关于事业单位岗位设置管理有关问题的说明Word文档下载推荐.docx

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事业单位所属独立核算的企业不纳入范围。

事业单位已经转制为企业的单位不纳入范围。

临时聘用人员不纳入范围。

上述各条有些是实施范围中明确的，有些是不明确，经请示省上答复的，这些只做不说。

3、关于岗位类别

根据文件规定，事业单位岗位包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。

另外还规定了特设岗位设置。

特设岗位不是单位的一类岗位，而是三类岗位中的一类，是非常设岗位，主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。

工作任务完成后，按照管理权限核销。

特设岗位设置一要填写特设岗位设置审核表；

二要符合文件规定的四个条件；

三要经市人事部门批准方可设置。

经请示省人事厅，事业单位退二线领导的岗位设置，可以用设置特设岗位的办法来处理，决不能设置非领导职务。

4、关于岗位等级

国家规定事业单位岗位分三类29个等级。

管理岗位设一至十级职员岗位，一至六级属正处级以上，因些县上实施七至十级共4个等级职位岗位，依次分别对应正科、副科、科员、办事员四个职位。

要特别说明的是，管理岗位等级设置没有取消现行事业单位的行政级别。

管理岗位最高等级职员岗位按照机构编制部门核定的机构规格确定。

专业技术岗位国家设置一至十三级。

省上设二至十三级，市、县设三至十级。

三至四级属正高级岗位，五至七级属副高级岗位，八到十级为中级岗位，十一至十三级为初级岗位，其中十三级是员级岗位。

专业技术岗位的最高等级设置，把握三条：

一是分正副高职称的，省上可设至二级，县级可设到三级；

个别确需设二级的，须按程序经单位报告，县人事局和市人事局审核报省人事厅批准，三级岗位相应减少。

二是不分正副高的，原则上暂设至五级岗位；

三是有行业规定标准的按行业规定办。

工勤技能岗位等级分技术工岗位和普通工。

技术工岗位分5个等级，由高至低为1—5级，普通工不分等级。

事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应1—5级岗位。

工勤技能岗位的最高等级按照岗位等级规范，技能水平和工作需要确定。

其中一级、二级岗位主要应在以承担技能操作和维护对技能水平要求较高的领域设置。

5、关于结构比例问题

需要明确以下三个点：

（一）事业单位设置结构比例的原因有四条：

一是单位职能目标的需要；

二是优化人才结构的需要；

三是人才管理层次幅度；

四是用人成本，财政支出的程度。

（二）三种结构比例及标准。

①类别间比例。

管理、专技和工勤技能三类的结构比例在不同的事业单位而不同。

按事业单位职能特点分，以专技为主的单位专技岗位不低于70%；

以管理为主的单位管理岗位不低于50%；

以工勤技能为主的单位工勤技能岗位不低于50%。

②等级间的比例。

一是管理岗位只设等级，不设等级比例。

二是专业技术岗位中高、中、初等级间的比例是：

市属为1.5:

4:

4.5,县（县级市、区）属为0.5:

3:

6.5。

（这里注意明确：

市县设置专技最高等级相同，而专技等级间结构比例标准不同）。

这是总体控制目标，具体操作按《实施细则》附表2执行。

需要强调的是，这个控制标准中的高级、中级岗位的比例是控制上限，执行中不是每个单位都要达到这个标准，在这个标准内从实际情况出发来确定。

三是工勤技能岗位比例是，一、二、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的5%左右。

一、二级主要设在以技能操作为主的领域。

③岗位等级内部间结构比例。

仅限在专业技术岗位。

具体控制标准是：

三级、四级岗位之间比例为3：

7，五、六、七级间的比例为2：

4：

4，八、九、十级间的比例为3：

3，十一级、十二级岗位间比例为5：

5。

（三）结构比例的刚性要求。

除附表2中规定的比例外，任何单位不得以任何理由突破高级、中级岗位以及同一级别内部不同等级间的控制标准，特别要严格控制高级岗位设置的数量。

6、关于岗位条件

岗位条件由基本条件和具体条件两部分构成。

其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件要求；

具体条件由主管部门和事业单位在国家和省以及行业规定的基本条件基础上，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素自行综合确定。

所以，这里只能说明管理、专技、工勤技能三类岗位的基本条件：

1管理岗位基本条件依据是：

参照《党政领导干部选拔任用工作条例》。

从学历、任职年限等方面作了原则规定。

需要指出的是，基本条件中任职年限是最低年限规定，岗位聘用不存在到期自然晋升问题，到达任职年限后可否聘用的高一级岗位，这还要看是否有空缺岗位，是否具竞聘此岗位的资格条件。

2专业技术岗位基本条件依据是：

现行专业技术职务评聘有关规定。

需要指出的是，现行专业技术职务资格条件只是高级、中级和初级的基本条件，这次文件没有提出专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位条件，由主管部门和事业单位从岗位设置原则出发，根据岗位职责任务、专业技术水平等因素自行综合确定。

3工勤技能岗位基本条件依据是：

参照人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》。

需要强调二点：

一是在下一等级岗位工作满5年；

二是必须通过相应技术等级的考核或考评。

7、关于特设岗位。

特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理、专技和工勤技能岗位中的一类。

属非常设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按核准权限予以核销。

事业单位在四种情形下，经市人事局批准可以设置特设岗位。

1承担国家、省、市重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，继续引进高层次人才的；

2引进的经人事部批准的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员，新世纪百万人才工程国家级人选，以及省（部）级有突出贡献专家等急需的高层次人才，本单位相应等级岗位无空缺的；

3符合行业岗位设置管理指导意见中特设岗位设置具体规定的；

4其他确需设置的。

申请设置特设岗位，要填写《咸阳市事业单位特设岗位设置审核表》，经县人劳局审核后报市人事局核准，这里需要特别指出的是满编、定编的事业单位不允许设置特设岗位。

8、岗位设置程序问题。

岗位设置分六步走：

1做好准备工作。

A、主要是学习文件、宣传动员、成立机构、培训业务、调查摸底（4个复印件4个统计表：

（编制文件、编本、事业单位工资套改审核表、其他有关依据材料（如二级医院、省级示范中学等复印件）并盖红印；

事业单位情况统计表、管理人员、专业技术人员、工勤技能人员情况统计表）。

B、制订本单位岗位设置方案，并填写《咸阳市事业单位岗位设置审核表》。

岗位设置方案内容：

一是单位基本情况。

（以编制部门批准文件为准，阐明单位成立的时间、规格、性质、编制人数、实有人数、领导职数、内设机构级别数量、设置原因等）。

二是实施范围。

三是岗位设置文件依据。

四是岗位设置情况。

具体明确岗位总量、结构比例、最高等级、设置前后岗位情况比较等。

各部门岗位设置方案既要有汇总情况，又要具体到每个单位设置情况，还要有袖珍式单位统一设置情况。

五是组织机构。

六竞能上岗的办法。

七是保障措施。

各部门为了操作的统一性和规范化，也可先制定实施意见，与县人劳局沟通后，再指导事业单位制定《岗位设置方案》。

2人劳局审核，市人事局核准。

事业单位岗位设置方案以专题报告形式送县人劳局审核，报市人事局核准。

核准应提供11个材料。

即四个复印件、五表、一个方案、一个报告。

核准后市人事局在《审核表》盖章生效。

实施方案一经核准将作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位、核定工资的依据，并保持相对稳定。

事业单位有三种情况之一的，岗位设置方案可按程序申请变更。

市上实施细则已经很明确，这里不再多说。

3在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书。

这里要注意三点：

一是制定实施方案要坚持4个政策：

（1）保证主体系列比例和等级；

（2）准确处理好“双肩挑”的问题；

（3）事业单位不设非领导职务；

（4）党群组织岗位原则不设，有编制有部门批文和行业规定除外。

二是把握四个关键因素：

（1）设置方案应公开透明，做到人人皆知，心知肚明；

（2）认真学习文件，统一思想不出乱子；

（3）具体方法上骤切实可行，操作性强；

（4）组织领导得力，责任明确，时间具体。

三要特别重视编制岗位说明书。

岗位说明书特别是岗位任职条件，是这次岗位设置管理的难点工作，以此区分高级、中级和初级内部等级依据，聘任的依据，这是一项新工作，过去没搞过。

因此，编制岗位说明书必须认真谨慎，组织专业内行、领导和职工反复研讨论证，做到科学、准确、可信。

这个工作做得不细不准，是单位引发矛盾的导火线。

（岗位说明书市上制定统一样表）。

同一等级职务在不同单位任职条件可能不同，《岗位说明书》必须一个岗位制定一个，不能同一类岗位制订一个。

同一类岗位任职条件可能相同，但职责任务、岗位要求可能不同（说明书内容就是温处长讲的6个方面）。

4岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，必须经职工代表或职工大会讲座单位领导集体研究通过。

强调必须开好“两个会”，这是程序要求，也是纪律要求，坚决反对个别领导说了算，没有开两会群众有反映的单位，实施设岗聘任结果无效。

5实施职任

6人事部门认定后方可兑现待遇。

9、关于岗位设置审核权限。

①权限领导是分级分类管理原则。

②权限内容：

各部门所属事业单位的岗位设置方案，经县人劳局审核汇总后，报市人事局核准。

10、关于聘任问题。

明确以下6点：

1聘任的二个依据。

一是岗位说明书中的职责任务、任职条件；

二是有空岗。

2聘任的三条原则：

按照公开招聘、竞聘上岗有关规定择优聘用（详见国办发[2002]35号文件）；

聘用条件不得低于国家和省上规定的基本条件；

岗位急需且符合破格条件的可破格聘任。

3首次聘任问题。

先要明确一个概念，国家把这次事业单位全面岗位设置和聘任和叫首次。

首次岗位设置和聘任要做到“四不准”：

即岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有职务数额，不得突破聘用人员，不得突破聘用职务。

要根据国家和省上的有关规定，保证本单位现有正式在册工作人员的结构比例按按现聘职务或岗位进入相应等级。

现有在册的正式人员的结构比例已超过核准的结构比例，应通过自然减员、调出；

德聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例；

尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制皮革聘用数量，宁缺勿滥，逐年逐步达到。

4特殊人员的聘用。

注意三点：

一是提前离岗、内退、内养、长期休病假等正式人员，按当时离开岗位时的职务等级不变，对影相应等级，待遇不变，二是这次聘任原则上在已经聘任的人员中聘任。

人事部门没有聘任认可的不得聘任，这是省上的规定。

过去没有聘任，这次新聘职务的人员，须补办聘任审核表并提供有关证件材料。

三是聘用是组织部门管理的领导干部不予审核，政府管理职员人事部门要审核。

5聘用程序。

岗