6中层干部梯队建设Word文档下载推荐.docx

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考察干部的称职与否，关键看部门的发展和团队的协调能力，看培养新人的速度。

看能否把一个新人在一个月或者更短时间内培养成业务合格，技术基本合格，能否在三个月内让员工技术过硬，业务娴熟，思想坚定。

大多数企业的干部都是老好人，采取一种你好，我好，大家好的方式来工作。

这种干部采取的是中庸之道，我不得罪人，也不严格要求员工，能过得去就过去。

反正企业也不是我的，大家都是打工的，何必互相难为。

当一天和尚撞一天钟，领导在眼前我好好表现，领导不在我又何必得罪人不讨好。

这种思想就是典型不负责任的消极思想，有事不会主动汇报，对员工的沟通也是仅仅停留在敷衍。

对干部的训练和培训，必须要明确干部的职责和权力。

责权利明确不再成为一句空话，必须从抓干部的素质开始，员工看干部，干部看总经理。

有干部的监督，员工就努力表现。

没监督，公司就会放羊。

人浮于事，没有标准，不负责任，疏忽麻痹，无组织，无纪律现象天天都会发生，公司处处是漏洞，隐患一大片。

对于对干部及的评估，要开始针对性的量化和细分干部对组织的影响力。

干部的表现，干部的胜任力和协调老板和员工之间的关系上，必须对立场和原则性的问题进行考评。

作为干部，必须是可提供决策信息。

中层会成为公司的决策参与者，决策方案提供者，决策分析陈述者，决策建议和措施改进者。

虽然中层干部不会直接决策，却对老板拍板决策的信息准确度起着至关重要的作用。

中层干部对团的影响力，从承上启下的作用来看自身岗位的价值和公司考核因素，必须主动进行自我考核。

每个部门对自我进行模拟考核，考核自我的能力才是一个干部称职的起步。

很多企业的干部整天做着员工的事，有其名无其实。

只知道低头拉车，不会抬头看路。

眼光仅仅局限在一个员工的思维和高度，对部门的规划能力，对业务计划，对员工的发展完全没有感觉。

策流程和决策机制，决策责任制的梳理必须要求每个干部能力达标。

对干部严格要求，对干部的级别要严格卡部门业绩，年度业绩，成本核算，员工的育成，培养不了自己替手的专业叫骡子。

来由是马会生育，骡子不会生，骡子是马和驴杂交而生的。

培养不了替手的骡子型干部永远得不到大的晋升。

干部的监督作用才能证明自己有价值，检查工作常抓不懈。

每天检查员工的思想鲜活度，思维敏锐度，工作计划，工作改进和进度，每天检查员工的工作质量，碰撞思想。

检查后就是沟通改进，干部的作用就是引领，指导，帮助员工每天必须成长。

必要时使用跟催，推进，逼迫和施压式的管理手段。

对于下属的定位，从本组织规模中来向上级上报部门发展情况。

干部先对自己定位，根据自我定位后，给员工定位，定岗定级并且用书面文字上交给行政部门来进行考核。

干部不仅要专业技能过硬，在厂里分为管理层和技术线。

考核干部要看下属表现，下属出错，代表领导无方，管理不到位就是不称职。

直接下属犯错，领导负主要责的人。

下属的下属犯错，领导负连带责任。

考核干部不仅要考核个人能力，越高级别干部必须考核他部门的犯错率，部门业绩，部门整体的组织协调性。

对于有些企业干部疏于管理，认为部门的错，员工的错，别人的错跟我没关系是大错特错。

干部的作用不仅仅考核个人能力（只占20%）,考核员工的素质，业绩和成长速度要远远大于对个人的考核。

在中层干部做不好角色转换，搞不清楚自己上对领导要求负责，下对员工的进步和成长负责。

中层干部的职责根据公司需要，对公司的架构图。

每个干部都要明确自己的位置，干部考核事业心，责任心，上进心。

丽光的文化从家庭化的亲情管理，军事化的严格执行，学校化的培训成长机制。

要求干部在组织发挥更大的作用。

中层不仅仅要把自己的事做好，也要知道员工能跟上来。

比如业务经理不仅要自己做好业绩，也要把员工的业绩带上去。

生产部门的班组长，要自己技术达标，每天都要考核组员的技术提升度，进步速度等等。

要严格要求中层干部的管理能力，在组织发展上最重要的事不断的细化和对岗位的分析。

工作分析要不断的去优化，对工作的量化程度和优化流程，节约工序和成本，或者不断总结良好的工作科学性原则必须发扬。

反复推敲工作分析的科学性，因岗位对价值量评估，在职责范围的因素中。

一个员工做的具体工作，承担哪些责任，职责权限范围，岗位分级和职位的名称是否客观。

不断总结岗位评估，对于沟通和汇报及时度。

从沟通重要性的排列上，完全的从沟通对象的区分，以此看对外的难度性和对内的区分。

看沟通双方是否有严重的利益冲突，在冲突面前有谁来裁决。

看沟通的频率和有效性。

在公司内外部沟通上，对于沟通的考核要求，必须保障事事拿结果，汇报有措施。

改进看速度，沟通无边界。

专项事宜，开通专用沟通通道。

对于业务对外沟通，对内沟通的畅通性，汇报的及时性，沟通结果的及时通报。

中层的沟通能力，从营销人员和技术人员的沟通中必须起到桥梁的作用，协调是沟通的根本。

对于沟通的断层和对接的通道，对相关利益部门和公司交叉沟通上，必须明确由谁来穿针引线。

明确协调人员，并且落实到主管干部的责任头上。

对于干部的任职资格，从工作经验上，知识水平，以往业绩上来考察干部。

根据干部以前参加过的学习，领导团队的团队绩效，培养下属的组合达标度，个人工作能力，决策信息提供的准确度等等。

作为干部，对部门每个人要了如指掌，时刻掌握员工的心态和发展动向。

每天必须做出部门成长计划。

考核干部，对干部评分上要严格要求员工的成长度，部门的业绩。

干部必须要严格把控质量，每个干部必须反复检查部门对流程的执行度，反复要求员工的认真度，反复检验产品质量。

作为行政办，必须就反复检查和向各部门沟通工作计划及进度。

行政和办公室要建立干部培训机制，对干部培训制定明确的标准和流程。

干部的作用是必须培训部门员工，并且有培训其他部门的责任。

行政部门要制定出干部培训计划，对干部专业素质提升要制定年度培训计划。

对管理能力提升要内部开始小规模培训，并且定期有公司表现优异的干部对全体干部做培训。

行政和办公室主要起穿针引线的作用，要求沟通的能力必须不断地加强。

在多部门的交叉沟通中，检查工作和跟催时刻反馈到总经理。

干部必须对员工的职业规划，员工的发展和成长时刻提出新的方案。

对于干部要求的明确化，可执行，克落实的操作化要求必须从最基本的流程管理和日常事物来检查。

对于事事能落实，处处有流程，人人有责任。

部门目标明确，目标分解责任人签订承诺书。

总经办和办公室的监督作用，检查机制，对于帮助每个部门做岗位职责梳理，个人工作分析，个人工作制定，对岗位价值量做出评估。

有事找干部，建立干部梯队。

公司发展，人人皆有培养替手之责。

培养接班人，师傅教徒弟，徒弟带学徒。

从干部的分级，岗位价值量分级，岗位细化为绩效考核做铺垫。

干部起着带头模范的作用，推动公司发展。

明确分层机，最少五至七次以上的反复价值评估。

从决策层，高层，中层，员工的层级简化上省略公司以往的操作复杂度。

根据公司规模，组织和部门规模来严格卡住层级名称。

对于干部和岗位分析，层级分析，学习成长和晋升通路。

逐步要求干部严格按考核办事，从分层级中对员工的定岗定级，与总经办共同参与制定基层岗的价值量评分。

根据公司发展，干部的要求会逐步明确化。

在干部晋升机制，培养机制，奖励机制，分配机制，处罚机制，退出机制中，层层梳理明确本公司的具体步骤。

要求干部每天写工作计划，每月写部门规划，业绩指标，业务分解的具体落实措施。

每季度写人才培育计划，部门成长规范。

作为考核中层干部的依据，对于公司的各岗位严格意义的考核，更多的是各主管的执行能力。

主要靠执行步骤，流程度，员工实施路线图和操作程序。

干部的作用在与连接上下关系，考核的重点不仅仅看业绩，看的是员工与公司的合拍何一致性。

建立选拔干部，竞争上岗，竞选上岗的民主化和公司考核化协商产生的新型干部。

对于中层的培训和提拔，对工作价值量的分析和绩效考核的通道胜任力是根本。

对于胜任力的量化，严格要求和把关干部体系的建立。

公司推行执行看干部，干部享受比员工高的待遇，就要承担相应的责任。

不愿承担团队责任的干部可以有一个退出机制，有干部还原回资深员工的级别。

在干部级差的设定上，根据实际工作能力和管理人数，部门架构和部门发展数据分析来量化。

每个部门都推行业绩数据分析排列表，对部门业绩和各种指标的综合成长率必须至少一季度做重要的分析。

对部门的业绩数据做全公司的述职报告，考核业绩看干部是否称职。

业绩的综合指标，如收入指标，员工素质指标，技能提升指标，培训能力评级，规划能力评分和管理能力分析等等。

根据实际情况，来考核干部，从减少误差的情况来制定岗位价值量。

对于干部的工资比例，级别差和考评指标。

对指标的硬性要求必须不折不扣，对于软性指标要加强敦促和主动提交完场进度。

看一个干部的主动性是晋升的先决条件。

对干部的分级和晋升，价值量分析，在于汇报员工的真实信息，员工技能级别，对员工的规划和定位上要考察干部对本部门的驾驭能力。

干部的执行力体现在公司保持高度一致，立场坚定，思想作风稳健。

干部与公司领导的默契也是考察晋升的主要因素，加强沟通和培训对干部提出必须拿出可落实的方案。

丽光干部体系的建立，总经办必须要求干部每天都要有总结，每天都得拿出具体实施步骤，每天都要拿出新方案，提出新思路，每天都有新目标，每项目标都有措施，每项措施都有两套备用方案。

我主要推行备用机制，也可以叫储备机制，计划和每天改进的目标机制。

从机制上来推进工作进度，行政办要检查各部门的落实措施，并且做出跟催方案。

对于落实具体事务，要求每个部门必须及时汇报结果。

汇报后要时刻呈报结果，对结果和绩效的监督作用必需时刻用书面文字来张贴公布。

对于干部要求，反复进行会议宣导和不断的内部宣传。

在多种形式的强化干部的职责和权力外，对考核的日常化和目标责任制必须经常改进。

对现场的监督和变化，必须根据动态来制定各种措施和保障机制。

对于保障机制和备用方案，要求每个部门主管必须经常性拿出量化的可执行方案。

培养干部和储备干部的机制，从总经办开始落实。

每月的会议制度，周会议的规划，重新梳理会议的流程和效率。

对员工和干部的分级，实事求是的制定薪酬。

对考核进行会议宣导，加强执行。

能执行的要执行，不能执行的也要强制执行。

严格要求和逐步考核是关键。

2012年6月16日