人力资源开发与管理1Word格式.docx

人力资源开发与管理1Word格式.docx

《人力资源开发与管理1Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理1Word格式.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

技术技能：

指于特定工作岗位有关的专业知识与技能

人际技能：

指在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。

概念技能：

指在分析诊断某一情况，识别因果关系过程中所表现出的技能。

2．有效地管理者与成功的管理者

3．管理者在人力资源管理方面的基本素质：

识人之能容人之量用人之术聚才之德

二、人力资源管理概述

1．什么是资源：

资源是为了创造物质财富而投入生产生活中的一切要素

2．资源分类：

自然资源资本资源信息资源人力资源

3．人力资源的概念：

能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。

三、文化产业人力资源管理

1．文化产业人力资源管理的定义：

是指对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。

2．文化产业人力资源管理的特征:

①能动性②两重性③时效性④再生性⑤社会性

四、文化产业人力资源管理的基本职能。

1．获取：

人力资源规划、招聘和录用

2．整合：

使员工认同组织的目标与价值观，接受群众规范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。

3．奖酬：

合理公平的考核员工绩效，提供有针对性的激励措施。

4．调控：

根据员工绩效，对员工进行动态管理。

5．开发：

员工的培训与有效使用

五、现代人力资源管理与人事管理的区别

1．管理的观念不同：

传统人事管理视人力为成本；

现代人力资源管理视其为资源。

2．管理的模式不同：

传统人事管理多为被动反应型的操作式管理；

现代人力资源管理多为主动开发型的策略式管理。

3．管理中心不同：

传统人事管理以事为中心；

现代人力资源管理以人为中心。

4．管理的方法不同：

传统人事管理是孤立的静态管理；

现代人力资源管理是全过程的动态管理。

5．工作性质及在组织中的地位不同：

传统的人事管理属于行政事务性工作，活动范围有限，以短期导向为主，很少涉及组织高层战略决策。

现代人力资源管理涉及组织的战略决策，人力资源管理部门在组织中的地位上升。

6．工作内容不同：

传统人事管理：

早期：

人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等；

后期：

职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其它人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织。

现代人力资源管理：

更注重人力资源的开发。

7．传统的人事管理部门被视为成本中心，现代人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。

8．传统的人事管理对员工实行控制式管理，现代人力资源管理对员工实行人本化管理。

一、人力资源规划概述

1．人力资源规划的概念

人力资源规划，也称人力资源计划。

是根据组织发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确定组织在需求时间和需求的岗位为上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期利益。

2．人力资源规划的作用①有利于组织战略目标和发展规划的制定和实施②确保组织发展对人力资源的需求③有利于调动员工的积极性和创造性④有利于更好的控制人工成本⑤有利于人力资源管理活动的有序变化

3．人力资源规划的内容①总体规划②各项业务规划

4．人力资源规划的程序①收集分析有关信息资料②人力资源需求预测③人力资源供给预测④确定人员净需求

⑤确定人力资源整体规划的总体目标及配套设施⑥确定具体业务计划⑦对人力资源的规划进行监控、评估和反馈

二、人力资源需求预测

1、人力资源需求预测的定义：

主要是根据组织战略规划和组织的内外条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构、质量和数量进行的预测。

2．影响企业人力资源需求的因素①企业外部环境因素②企业内部环境因素③人力资源自身因素

3．人力资源需求预测方法

①经验判断法②德尔菲法：

是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。

德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。

特点：

专家参与、匿名进行、多次反馈、采用统计方法③工作负荷法④总体需求结构工作分析预测法

⑤人力资源成本分析预测法

三、人力资源供给预测

1、人力资源供给的定义：

人力资源供给预测是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。

人力资源供给的来源：

内部劳动力市场和外部劳动力市场

2、影响人力资源供给的因素

供给来源

影响因素

企业内部人力资源供给预测

员工流失

离职、退休、辞职

内部流动

晋升、降职、调换

企业外部人力资源供给预测

1、宏观经济形势

2、当地劳动力市场供求情况

3、本行业劳动力供求情况

3、人力资源的内部供给预测方法①技能清单法②人员代替法③人员继承法④马尔科夫转移矩阵法

4、人力资源的外部供给预测方法①查阅有关资料②直接调查有关信③对雇佣人员和应聘人员的分析

四、人力资源规划编制

人力资源规划：

①基础性人力资源规划②业务性人力资源规划

人力资源短缺时的制定政策：

上策：

①使其他岗位富余人员转岗②培训员工，使之能够胜任短缺的重要岗位③鼓励员工加班加点④提高员工效率

中策：

⑤聘用一些兼职⑥聘用一些临时工⑦聘用一些正式工

下策：

⑧把一部分业务转给其他公司⑨减少工作量⑩增添设备，以弥补人员不足

人力资源富裕时的制定政策

积极政策：

①提前退休②降低工资③减少福利④鼓励辞职⑤减少每个人的工作时间⑥临时下岗

消极政策：

①辞退一些员工②关闭一些子公司

第三章工作分析与组织设计

工作分析的术语：

工作要素、任务、职责、职权、职位、职务、工作族、职业、职级

岗位分析的两个基本问题①工作是什么②谁适合这项工作

其余三个为题③谁最适合这项工作④谁来做岗位分析⑤何时做岗位分析

A新组织投入运行时B战略调整，业务发展时C工作内容与性质发生变化时D兼并扩充，增加生产时

E改变编制，重新定岗定员时F引进新技术、设备、工艺时G建立相关制度时

一、工作分析的定义：

工作分析即职务分析，是对组织的各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行研究的描述的一项管理活动，是制定具体的职务说明的系统工程。

工作分析的原因：

6W1H1S工作内容分析：

What做什么When何时Where在哪里Who用谁Why为什么

Forwhom为谁Scope什么范围How如何做

二、工作分析的内容：

①工作描述即工作说明②工作规范即任职说明书

1、工作描述包括的内容：

①工作名称的描述②工作内容的描述③工作环境的描述④社会环境的描述⑤职业条件的描述

2、工作规范书包括的内容：

①一般要求②生理要求③心理要求

3、编写工作规范书应遵循的原则：

①统一规范②清晰具体③指明范围④共同参与

工作分析的工具——职务说明书

编写职务职务说明书的注意事项：

对事不对人，尽可能具体、可操作，表述准确、剔除废话，任职资格与岗位责任对应

三、工作分析的作用①有助于组织的定员编制②工作分析是人力资源规划的基础③有助于选择和任用合格人员

④有助于设计积极地员工开发计划⑤可以为效级评估提供标准和依据⑥有助于实现公平报酬

四、工作分析的过程：

准备阶段----调查阶段----分析阶段----完成阶段

五、工作分析方法：

工作实践法、工作日志法、观察法、面谈法、关键事件记录法、问卷调查法

六、组织结构与组织设计：

组织结构：

职能结构、层次结构、部门结构、职权结构

组织设计原则：

统一指挥原则、权责对等、管理幅度原则、人职结合原则、部门化原则、虚拟组织原则

管理幅度原则：

指主管人员有效的监督管理其直接下属的人数

职能部门化----产品或服务部门化----地域部门化----顾客部门化----管理部门化

七、组织结构形式：

1）直线式结构2）职能结构3）直线职能式结构4）事业部制5）矩形结构6）虚拟结构

第四章员工招聘

一、员工招聘概述

1.招聘的概念：

招聘是组织为吸引员工前来应聘所进行的一系列活动，包括招聘广告设计、发布等。

2．招聘的标准：

KSAOS

KSAOS即为：

知识Knowledge技能Skills能力Abilities其他Other

3.招聘的原则：

①政策性原则②任人唯贤原则③竞争上岗原则④收益最大化原则

4.员工招聘程序（招募—选拔—录用—评估）

招聘程序：

是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司的整个过程。

招聘日期=用人日期—准备周期=用人日期—培训周期—招聘周期

5、招聘收益金字塔：

招聘收益指经过招聘过程中的各个环节筛选之后留下的应征者的数量，留下的数量大，说明招聘收益大，反之招聘收益小。

二、人员招募

1.招募的概念：

是指寻找员工可能的来源和吸引他们到组织应征的过程

2.招募的内容：

①招募计划的制定与审批②招募信息的发布③应征者提出申请

招募计划的具体内容包括：

①招聘的岗位：

人员净需求量、每个岗位的具体需求②招募信息的发布时间、方式、渠道和范围③招募对象的来源与范围④招募方法⑤招募测试的实施部门⑥招募预算⑦招募结束时间与新员工到位时间

3.组织政策对招募的影响：

①组织是否提供“内部晋升机制”②组织的薪酬战略③组织的职位安全保障战略

④组织对自身形象的宣传策略

4.招募的渠道和方法

（1）内部招聘法

内部招聘途径①晋升②工作调换③工作轮换④返聘

内部招聘方法①职位公告②员工推荐法③员工档案法

内部招聘优点①鼓舞士气②节省费用③降低费用④提高效率

内部招聘缺点①选择范围有限②造成近亲繁殖

（2）外部招聘法

外部招聘的主要来源和方法：

①自荐法②广告招募

招聘广告的特点:

信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、组织选择余地大。

广告招募的主要内容：

本企业的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量与基本条件；

招聘的范围；

薪资与待遇；

报名的时间与地点，方式与所需资料；

其他有关注意事项。

使用广告时应注意：

A广告媒体的选择：

广告媒体的选择取决于招聘工作的岗位的类型。

（报纸、杂志、广播电视、网站、印制品）

B广告内容的设计

1一份好的广告内容应具备的内容：

①使人过目不忘的广告词②说明招募的岗位、人数、所需资格条件等

③能够起到宣传组织的目的

2广告的结构要遵循AIDA的原则

A注意attentionI兴趣interestD欲望desierA行动action

关于招聘广告的有关问题探讨：

报酬问题、上门问题

借助中介法①人才交流中心②招聘会③网络招聘④校园招聘⑤