产量不达标检讨书Word下载.docx

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还有个别干部至今思想认识不到位，总认为市委、市政府下这么大力气来抓禁烧，是小题大做，自找麻烦。

另外，在不少农民群众中也对秸秆禁烧存在着多种消极的、应付甚至是抵触的情绪。

禁烧工作是一项长期而艰巨的任务，要求我们必须以更大的决心，更大的力度，更强硬的举措，更严明的纪律，进一步提高认识，进一步统一思想，坚定不移地将秸秆禁烧工作一抓到底，抓出成效。

　　二是工作不够扎实。

禁烧工作的关践是要耐心做好群众工作，要得到群众的理解、支持和配合，要调动人民群众的积极性。

各级领导干部都要宣传、教育群众、引导群众。

只有落后的领导，没有落后的群众，群众的一些不理解，群众的一些错误思想和传统的陋习，可以通过我们认真细致的工作去解决。

如果我们的各级领导干部不能去积极引导群众，不能用正确的思想、正确的观念、正确的办法去引导群众、教育群众，领导比群众还落后，要我们领导干什么？

从＊＊秸秆焚烧事故发生充分说明，我们的工作不够扎实。

　　三是没能从讲政治和新农村建设的高度去重新认识和定位禁烧工作。

在十六大即将召开的敏感时期，发生此类事件，实不应该，新农村建设和构建和谐社会都要求必须坚持经济社会发展与环境保护、生态建设相统一。

农作物秸秆作为宝贵的再生资源，禁止焚烧和有效利用，变废为宝，循环利用，符合循环经济的基本特征，同时，秸秆还田又能增强土壤有机质，提高农业综合生产能力以及农产品的产量和质量。

　　四是工作措施落实不到位。

尽管我们也确定了“源头控制、严管重罚、堵疏并举、标本兼治”的工作方针和一系列工作措施，但有些措施流于形式。

比如，要求乡镇成立禁烧应急分队，并在主要交通要道和各行政村设安全检查员、监督员，昼夜巡回督查，严防死守，一旦发生秸秆焚烧现象立即扑灭。

这项措施就未能不折不扣地落实到位。

再如，要求各村为单位，填报《秸秆去向登记表》实施源头控制，也未真正落实。

　　五是责任落实不到位。

今年我们在和乡镇签订目标责任书的同时，还明确了交通、公安、农业等10个县直单位。

分包乡镇委局的禁烧责任，各乡镇、相关委局将责任量化到人、到村、到地块路边。

但从＊＊镇秸秆焚烧事件来看，是起典型的责任事故，由于分管责任人责任缺位造成的，县委、县政府已对相关责任人进行了处理，并要求＊＊镇党委、政府深刻检讨。

　　总之这起事故发生教训极为深刻，下一步，我们将引以为诫，认真查找工作中的薄弱环节，进一步强化工作措施，确保不发生类似事件。

一是进一步提高工作重要性的认识，以本次事件为契机，对禁烧工作再动员，再安排，认真做到组织领导到位，思想认识到位，政策宣传到位。

二是强化督查，严管重罚。

实行行政措施、经济措施、法律措施三结合，对禁烧行为做到查处一起，教育一片；

三是大力加强秸秆综合利用，通过出台优惠补贴政策，增置秸秆还田机械，新上综合利用项目，拓宽综合利用渠道。

四是投入足够人力、物力、财力，突出重点区域和路段，重点村组和地块，严格落实责任制，死看硬守，确保禁烧工作万无一失。

　　中共幸福县委县政府

篇二：

超市部工作检讨XX.10.29

　　银座店超市年度工作总结及区域调整建议

　　存在问题：

　　人员方面：

自营员工生鲜区人员齐编，主要集中在食品非食品招人困难，计划编制39人，实际在编人员33名，缺编6名。

人员结构方面极度不合理，员工31名为中年妇女，青年男员工仅有2名，导致整体工作能力下降，在储备人员的培养方面无法做好，卖场得力员工少。

食品促销员合计14名，非食合计31人，原计划食品到位促销员26名，非食计划到位促销员50名，希采购部给予支持，以减少银座店自营员工的人数，达到降低人力成本的目的。

经营方面：

　　生鲜区存在问题：

　　一、面点10月2-28日合计销售5847元，平均每天销售217元，销售上不去的主要原因为：

　　1、师傅由于没有在卖场出品的经验，导致出品方面经验不够，成品包子大小不均、发面时间把握不准，煎饼类口感硬，回头客少，吸引不了新客户，导致客单少。

　　下一步计划：

　　1、应季推出麻辣烫，增加卖点，在现有的设备基础上进行加工，不增加成本。

　　2、面点师傅在炒面、炒粉方面出品不错，每日炒粉类销售基本售完，11月将增加炒饭等单品。

　　3、做好师傅思想工作，暂不增加助手一名，以减少人工方面的支出。

　　4、与面点师傅协商，运用电磁炉在现场制作煎饼，以增加现场氛围。

　　二、熟食10月1-28日合计销售元39974元，同比上月同期57243元，同比下降17269元，下降30%，主要原因为：

1、原风尚国际平均每日80份订货订单取消（健身房已裁减业务员）。

　　2、现快餐师傅在出品方面得不到进步，没有开发新菜色，无法满足固有客户群的再次消费。

下一步计划：

　　1、稳定老客户，推出满额送啤酒、牛奶等活动。

　　2、对风尚国际办公区再次上门派宣传单，重点宣传菜色及提前订单送货上门服务，以争取稳定订单。

　　3、增加精品小炒类菜式，将现有宣传单上的菜单进行修改，增加炒牛肉等较好的菜色。

　　4、借助人事部、员工、网络等渠道招聘快餐师傅一名，以求增加快餐、烤炸的出品质量。

请人事部给予协助招人。

　　三、水果10月1-28合计销售204839元，同比上月同期267057元，同比下降62218元，下降23%，主要原因为：

1、水果单品减少，季节性下滑。

2、在单品的促销方面欠缺经验，不能做到以单品带动销售。

　　1、水果供应商主动与门店沟通，支持资源，在11月份每周六日将联合推出水果答谢周活

　　动，满38元可玩幸运转盘一次，或加一元换购，奖品为价值10元左右的水果一份。

　　2、对水果堆头进行适当的调整，压缩一至二个位置用于干果类的陈列。

　　3、每日组织柜长到对比店学习，增加商品知识，在验收把关方面进行更严格的把关，保证

　　品质。

食、非食区存在问题：

　　一、三楼专柜经营销售日渐下降，其中锐隆专柜10月1-28合计销售11606元，同比上

　　月同期18285元，下降6679元，下降36%，下降主要原因为：

专柜供应商对经营已失去信心，对卖场的支持少，在人员商品的投放减少，专柜计划合同期满撤柜。

自营小家电10月1-28合计销售17476元，同比上月同期24696元，下降7440元，下降29%，9月销售72单，10月销售54单，下降22单，下降主要原因为：

应季风扇已全面下架，而电暖系列未能提升销售。

　　存在问题是：

类别每周没有主推单品，请采购部在以后的海报上加入专柜的单品以推广，并每档期增加主推单品。

　　二、库存方面：

食品合计库存313万，非食库存为460万，超市合计库存773万，其

　　中杂品类为154万，日化类为306万，其中发水51万，护肤35万，沐浴34万，口腔32万，合计152万，占日化的50%。

存在问题：

日化类由于排面大、单品单价高原因导致库存周转率偏高。

　　下步计划：

　　1、控制宝洁、联合利华供应商促销装、海报单品的到货量，促销装需请采购部给支持门店

　　调拔。

　　2、优化N、D陈列方式，减少陈列量。

　　3、主要集中清退沐浴、口腔类单品较大库存单品。

　　4、加大仓储人员的监管力度，定时清查订单到货率及订单量。

　　5、11月份开始指定柜长跟进海报品下档后的库存清退。

　　6、由于门店经营近1年，C类库存商品较多，保质期部分已临期，请物流中心支持银座店

　　可将部分商品回退物流，再由物流配送至其它门店，以减轻门店近期品的库存压力。

　　三、促销方面：

　　10月份食品较大型促销为一场，周六日试吃活动仅有2至3家，非食较大型促销为一场，其它品牌促销活动为2家，在资源方面门店较缺。

门店努力与供应商联系，但由于产量少，无法达到预期，而导致不愿意到现场活动。

请采购部协助，将所有厂商活动的开展订为捆绑型，几个门店轮流做，以给银座店更多的支持。

　　四、经营方面：

　　1、敏感类别

篇三：

考核指标检讨与优化

　　绩效考核指标应适时修订，目标必须合理并吻合岗位职责要求。

员工在正常合理的工作情况能能够达到目标的80-90%，否则目标订得太高，员工无法达成。

目标订得过于低，员工的工作没有压力又何来动力？

　　组织目标、部门目标都已形成固定格式，而且都按不同时段（每年度一次）对其进行调整，使之合理化、有效化。

如果当一个部门目标在一年内都全部达成，而且未一个月是没有达标的情况，将考虑将目标提升，甚至提升多少，为了公平、客观，对于目标的调整规定在每年度的管理评审会议中由大家讨论决定。

　　存在的问题：

　　问题一：

如生产部门，确定部门目标后，部门主管层人员的绩效重点考核的就是部门目标之项目，目标项目占绩效比重为80%左右，其余20%就是人员的管理、费用控制、现场管理、个人综合能力评价等。

由于后面20%的项目占绩效中的比重较低，主管为了达到重点（部门）目标，忽略了现场的5S、人员加班管理、部门开支费用等。

　　改善方法一：

将考核比重进行调整，前六后四的考核比重，重点目标虽然重要，但整个部门的运作更为重要，如果现场5S做不好，品质如何保证，员工安全如何保证。

员工加班没有控制好，加班费多于正班工资，部门的开支增加，产品的成本就增大，产品售出后公司没有利润，那又何来提高员工福利。

当然，作为部门的主管，除了保证目标外还要确保员工安全、稳定，除了保证产品品质外还要确保产品的生产成本。

　　改善方法二：

考核比重不变，由行政部门或上级部门不定期进行巡查，都说管理是盯出来的，的确这样，只要天天有人检查，有人要求，没有做不好的事。

定期5S巡查，发现相同的不合格项目超过2次者可以进行扣分方式。

由人事部门控制加班时数，在额定时间内要产出额的产量。

可以将过了试用期之员工流失率计入部门主管绩效中，当然员工流失率也是需要一个合理的流失率。

　　问题二：

部门经理未认真地对其下属的绩效进行考核，应公司的要求按时做，但部门内员工都是100分左右，要么就是99分，如果内部某一员工请假，由另一员工代替工作一天以上就加10分以上。

针对他部门的目标来说，因为是职能部门，尤其是公司机密部门，如财务部、总经办等，绩效监督难得也比较大。

　　改善方法：

绩效考核不怕执行不认真，就怕考核者不公平或是无绩效管理意识。

尤其是对于职能部门没有明确的考核指标，对于工作要求标准标准化后HR又很难深入到各岗位具体的工作去。

所以建议用360度考评方法，将考核内容全部列出，首先由员工自评占总绩效的20%比重、直接上司初评30%比重、关系部门（下工序或是被服务部门）或是同事考评25%比重、HR复评占25%比重，HR绩效负责人员进行汇总后，交由总经理最终确定最后得分。

对于财务部、总经办这样的敏感部门来说，这样操作可以避免工作机密性的泄漏，HR在考评时可以根据被考核者平时的工作表现、公司其他部