二级企业人力资源管理师论文实例模板Word格式.docx
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※※省※※市
所在单位：
※※集团有限公司
浅析**集团有限公司劳务派遣
现状及对策
叶青
**公司
摘要：
劳务派遣是人力资源管理之劳动关系管理的重要部分。
近几年劳务派遣在**集团有限公司广泛使用，但是伴随其发展，**集团有限公司劳务派遣面临一些问题，本文从劳务派遣成因及法律法规入手分析了**集团有限公司劳务派遣现状及面临的各种问题，并就怎样扬长避短，充分发挥其优势，构建和谐稳定的劳动关系，提出了相应的解决对策。
关键词：
劳务派遣现状对策
**集团有限公司（以下简称**）系国务院国有资产监督管理委员会直接管理的中央企业，2009年更名为**集团有限公司。
是跨地区、跨行业的现代化钢铁钒钛企业集团。
钢铁钒钛主业主要分布在**省**市、**市**区、**市、**市及重庆市、广西自治区北海市，经营性资产已实现整体上市。
直属单位、分公司、全资子公司及下属分公司、控股子公司及下属分公司32个。
劳务派遣为**人力资源管理提供了新的思路和模式，在**各分子公司广泛使用，那么**劳务派遣现状如何，面临哪些问题，我们应怎样有效地使用劳务派遣用工方式，进一步搞活用人机制，有效降低用工成本及风险呢？
一、**集团有限公司劳务派遣的原因
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定生产劳动的经济活动。
劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，没有劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。
劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。
劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费带来经济利益。
被派遣者就业信息、就业机会增加。
企业在采用劳务派遣这种新型的用工方式后,可以最大限度的简化用工的管理职能,节约管理成本,减轻企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作,使企业能够集中精力参与市场竞争。
**所属分子公司采用劳务派遣用工方式主要基于以下原因。
（一）用人机动灵活
**拥有分子公司32个，除主营业务钢铁、钒钛、矿业外，还涉及到运输、供应、保障等相关辅助行业，在市场经济条件下,各类业务面临诸多变化因素,采用劳务派遣用工形式,有较大的自主权,可以在业务发生变活时相应增加或减少人员,与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止，是否续签合同,可根据生产经营情况来决定,避免各分子公司自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦，解决了“招工容易辞退难”的问题。
（二）用工风险降低
在劳务派遣中,各分子公司与劳务派遣公司签订劳务合同,建立劳务合同关系,劳务派遣公司根据各分子公司实际需要的岗位、人数等,派遣合适人选。
劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同,各分子公司与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。
所有有关劳动保障及管理风险都由派遣单位承担，派遣员工发生劳动纠纷，就会由派遣公司出面进行调解，劳务合同期满,劳务派遣协议也就终止,各分子公司不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任,从而大大减少了用工风险，集中精力参与市场竞争。
（三）用人成本降低
劳务派遣有利于降低各分子公司用人成本，可节省招聘员工的各项费用，如场地租用费、招聘广告费、差旅费等，招募工作均由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。
各分子公司只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理，从而节省大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。
二、**集团有限公司劳务派遣现状及存在的问题
公司总人数
全民合同制职工人数
劳务派遣用工人数
劳务派遣
比例
一年以上人数
三年以上人数
**工科监理公司
191
36
155
81%
37
86
**冶金工程技术公司
6521
5332
1189
5%
8
788
**信息工程技术公司
4076
3235
841
21%
5
563
**四川**学院
626
593
33
22%
101
21
**昆明物业公司
70
41
29
41%
236
19
劳务派遣工已**各分子公司广泛采用，成为重要的补充用工形式。
劳务派遣用工方式最早2005年在**开始采用。
2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）实施后，劳务派遣在**各分子公司出现了快速发展的势头，越来越受到青睐并被广泛采用。
劳务派遣工主要由民工、大中专毕业生构成，年龄以中青年为主，就业以低端岗位为主。
从分布来看，主要集中在某成钢、某长钢、**冶建公司、矿业公司等大的分子公司。
目前，**劳动用工形式主要有两种：
一种是合同制员工，列入企业编制，与**集团公司直接签订劳动合同；
另一种是劳务派遣工，不列入企业编制，与劳务派遣单位签订劳动合同，再派遣到用工单位工作。
据2012年统计**合同制员工总数9万人，劳务派遣工0.9万人,占员工总数的10%，为**提供劳务派遣的公司58家。
表1**五家分子公司劳务派遣用工情况调查统计表单位：
人
表1为2011年**工科监理公司、**冶金工程技术公司、**昆明物业公司、**学院等五家分子公司劳务派遣用工情况调查
统计表。
图表1为五家分子公司2011年劳务派遣用工比例，五家分子公司劳务派遣工占员工总数的比例平均为34%，而**工科监理公司比例最高为81%（图表2）。
（一）存在超“三性”规定使用劳务派遣工现象。
《劳动合同法》第六十六条规定：
“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”但现实情况是，各分子公司劳务派遣用工数量不仅日渐扩大，而且许多用工岗位已超出临时性、辅助性或者替代性的范围，许多分子公司在主要部门或者主要岗位使用劳务派遣工。
图表3显示，五家劳务派遣工派遣3年以上人数比例均在45%以上，最高67%，平均59.4%，除昆明物业绿化、保洁岗位外，工科监理主要是工程监理岗位，信息工程公司有10%为信息技术研究与开发岗位，机电学院有教师岗位，冶金工程有技术员岗位，专业性很强的岗位和长期性岗位在劳务派遣中普遍存在。
（二）存在虚假派遣想象。
有的派遣公司只收取代理费，实质上从招聘到培训，从管理到接触劳动合同都是各分子公司，对工作中发生的工伤处理及赔偿不负责任，各分子公司与派遣公司签订合同期限，就是派遣公司就与派遣员工签订几年劳动合同，很多用工分子公司自行招聘劳务派遣工，直接与劳务派遣工商定工作条件、工资报酬等，再由派遣公司签订劳动合同，存在“假派遣”现象。
以**集团公司全资子公司**国旅公司为例，国旅公司服务岗位员工因怀孕不能在岗位上继续工作，将其退回派遣公司，派遣公司应重新派遣符合国旅要求的服务人员，按照《劳动合同法》第五十八条“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”而事实上派遣公司为了不承担此风险，在与国旅公司合同中要求派遣女员工在三期（孕期、产期、哺乳期）国旅公司不能将其退回派遣公司，如此没有实现国旅降低劳动力成本的目的，国旅公司取消了与该公司的合作。
（三）员工没有归宿感，员工流失率较高，工作没有积极性
劳务派遣工职业生涯发展受到限制，对**缺乏归属感。
劳务派遣工不仅仅与正式合同工经济待遇不同，还表现在学习培训、职务晋升、入党提干、评选先进等各方面机遇都少于正式合同工。
劳务派遣工普遍感到自己受到歧视，劳动报酬不公平、自我发展空间有限、心存自卑感，对企业的归属感、认同感不强。
劳动关系劳务化，执行双重劳动标准，形成劳动歧视，员工流失率较高，工作没有积极性。
劳务派遣工群体看，存在着就业不稳定的忧虑，对企业发展方向和目标的漠不关心。
大量使用劳务派遣工致使各分子公司缺少一支稳定的高素质的骨干队伍，对企业文化的培育和企业长期发展战略的实施，以及对**各分子公司可持续发展都会带来一定程度上的限制。
（四）劳务派遣工与合同制员工仍然存在着同工不同酬的现象。
近年有些分子公司不断完善薪酬管理办法，尽量缩小其差距，但同工不同酬的问题依然存在，主要是**属于国有企业，而国有企业由于编制的限制，长期以来在用工中存在着“编制内”和“编制外”两种用工形式，而且对编制内人员和编制外人员实行不同的工资制度和体系。
首先劳务派遣工工资明显低于合同制员工，合同制员工岗位工资按**集团公司国企岗位技能工资制支付工资，而劳务派遣工岗位工资按**市同岗位劳动力市场平均工资水平支付，普遍低于合同制员工。
其次是二者绩效工资存在差别。
虽然许多分子公司对劳务派遣工实行绩效工资，但在绩效工资基数设定上，劳务派遣工绩效工资水准远低于合同制员工。
再者是劳务派遣工与合同制员工在补贴、津贴等方面普遍存在差异。
（五）劳务派遣用工的不规范给劳动关系和谐稳定带来隐患。
一方面劳务派遣工的职业稳定性缺乏应有的保障。
《劳动合同法》第十四条规定“劳动者在用人单位连续工作十年，或与企业订立两次固定期限合同再续订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同”。
但劳务派遣公司如何落实，尚无具体规定及办法。
绝大多数已经签订了两次及以上有固定期限劳动合同的劳务派遣工，均不能与派遣单位签订无固定期限劳动合同，凡各分子公司退回的劳务派遣工,无论合同期限是否到期，派遣单位几乎都予以解除劳动合同，劳务派遣工的职业稳定性无法得到保障。
另一方面职工身份的多元化，影响职工队伍的凝聚力。
劳务派遣用工的不规范导致劳务派遣工成为企业的“二等公民”，这在一定程度上增大了职工队伍的内部矛盾，增大了职工群体分化、离散倾向，影响了新时期职工队伍的团结和统一，给社会和谐稳定留下了隐患。
（六）劳务派遣公司抗风险能力弱，可信度低。
目前为**提供劳务派遣的公司有58家，这些劳务派遣公司按照修订前《劳动合同法》第五十七条规定“派遣单位注册资本不得少于五十万元”，多数从事劳务派遣业务的公司不是专业的劳务派遣公司，劳务派遣的规模有多大也无法统计。
一些劳务派遣公司不同程度存在着只收费不服务、管理不规范、规章制度不健全等问题。
对劳务派遣工来说，很多劳务派遣单位只是形式上的雇主，角色类似于中介机构。
在“假派遣”中一些劳务派遣单位不仅缺少资金和专业管理人员，也没有固定的经营场所，一旦出现拖欠工资、社会保险费争议特别是工伤事故，根本不具备法律责任的承担能力，劳务派遣工的相关权益将难以保障，派遣公司无力承担责任时，按照《劳动合同法》第九十二条规定“给被派遣劳动者造成损害的”劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任，就是“劳务派遣单位吃不了，用工企业兜着走”。
更严重的情况是劳务派遣公司倒闭或其法定代表人携劳务工工资、社保费出逃，这时用工企业就要承担起几乎所有的对劳务工的义务。
（七）存在违法违规，滋生腐败管理人员。
近几年**集团公司某分子公司人力资源管理人员，在劳务派遣中违规操作，提高派遣公司的管理费比例，从中获取回扣，还有的管理人员没有起到对派遣公司的监管作用，与派遣公司没有按规定为派遣员工缴纳用人单位已经支付的各类保险，或将转入对方帐上本应用于缴纳派遣员工各类保险的费用私分，这些违法违规的行为不仅伤害了集团公司的利益，也伤害了派遣员工的利益。
三、**集团有限公司劳务派遣完善与改进对策
劳务派遣为企业人力资源管理和使用提供了新的思路和模式，在采用这种形式用人时，应根据新的法律法规要求,
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