刘艳：管理学基础 第十章 人员配备PPT文档格式.pptx

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而且就算后期诸葛亮想尽办法赚来的姜维，也不是由蜀国内部培养的。

相较之下，魏国在人才培养上就注重多了。

案例提示：

在内部人才缺乏的时候，外部招聘人才当然不失为一条捷径，如姜：

维的引进，但外来人才需要一段时间适用，与组织的融合需要时间，同时在一定程度上会影响内部人才的晋升机会，而且外面的人才资源始终有限，不是长久之计。

要解决人才资源短缺的问题，只有从内部培养上着手，才属上乘，否则，终究难成气候，诸葛亮死后，蜀国迅速衰败就是最好的例证。

管理学基础,第一节人员配备概述,一、人员配备的概念人员配备就是根据组织结构中所规定的职务数量和求要，对所需要的人员进行恰当而有效地选择、使用、考评和培训的职能活动。

管理学基础,第一节人员配备概述,管理学基础,一、人员配备的概念人员配备的概念包括四个层次的内容：

第一，就管理系统而言，不断地从外部环境中发现管理系统所需要的人，并吸纳到管理系统中来；

第二，就管理内部而言，存在于管理系统之中的人尚未尽其才，依然是有待开发的人力资源；

第三，管理系统人的作用发挥的程度，通过考核可以了解；

第四，就管理系统的发展而言，管理系统要充分发挥了人的作用，还可以在进一步的学习、培训中提高其知识与技能，从而使其发挥更大的作用。

第一节人员配备概述,二、人员配备的原则

（一）因事择人原则

（二）因材起用原则（三）用人所长原则（四）动态平衡原则,管理学基础,第一节人员配备概述,三、人员配备的职责

（一）确定人员配备计划

（二）职位分类与定编定员（三）人员的选聘（四）人员培训（五）人员考核与薪酬（六）职业生涯规划,管理学基础,第一节人员配备概述,四、人员配备的重要性人员配备是组织有效活动的保证人员配备是做好领导与控制工作的关键人员配备是组织发展的源泉,管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,管理学基础,一、人员招聘

（一）人员招聘概述人员招聘是指为了组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘通常包括三个必不可少的环节：

招募、甄选与录用。

招聘过程是建立在两项基础性工作基础上，一是企业的人力资源规划；

二是岗位/工作分析。

第二节人员招聘与培训开发,一、人员招聘

（二）人员招聘的标准优良的人品职位要求强烈的事业心个人素质管理能力,管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,一、人员招聘（三）人员招聘的原则效率优先原则双向选择原则公开竞争、择优录用原则,管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,一、人员招聘（四）人员选聘的程序,对人员需求的预测,确定选聘方式,制定人员选聘计划,选拔过程,评价分析人员选聘效果,反馈,管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,一、人员招聘（四）人员选聘的程序1.对人员需求的预测当对人员需求进行预测时，要根据组织的特点把组织的主要业务活动放在中心位置，这就要求组织成员具备较高的技能，通过定编定员方法来确定需招聘的员工数，并通过各部门的报告来确定的空缺情况。

管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,一、人员招聘（四）人员选聘的程序2.制定人员选聘计划人员选聘计划是指在人员配备计划的指导下，在对预期设定的职位分类和定编定员的基础上，参考人员需求预测结果，以内部或外部的候选人作为人才库而制定的一个填补未来职位的用人计划。

管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,一、人员招聘（四）人员选聘的程序3.确定选聘方式选聘的方式有两种：

内部征召和外部招聘，内部征召的来源于组织原有的内部员工；

外部招聘来源是来自组织的外部，例如：

学校，就业服务机构等。

在填补职位空缺时，不论是内部征兆还是外部招聘，都各有利弊。

管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,一、人员招聘（四）人员选聘的程序4选拔过程首先要填写申请表；

据具体职位需要对应聘者进行测试；

进行面试；

对应聘者进行背景考察、体格检查；

最后就是确定人选；

发出选聘结果通知。

管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,一、人员招聘（四）人员选聘的程序5评估人员选聘效果录用比招聘完成比应聘比,管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,管理学基础,一、人员招聘（五）人员选聘的途径内部征召优点：

内部征召费用较低，手续简便，同时使过去对组织成员的培养成本获得补偿；

组织对应聘的内部人员做长期细致的考察，对其能力和素质、优点和缺点等情况很熟悉，从而判断其是否合适新的工作岗位；

应聘的内部人员对组织的基本情况非熟常悉，能够比较快地胜任新的工作。

内部提升为内部成员提供了良好的发展机会，内部调动有助于丰富组织成员的工作经验。

内部招标提供了组织内公平竞争的机会有，利于调动内部成员的工作积极性。

缺点：

组织内部所能提供的人员有限，尤其是关键的主管人不员容，易找到一流的人才；

组织成员习惯了组织内长期积累的行为方式，创新意识不浓，容易造成自我封闭，近亲繁殖；

组织内部人员由于竞争可能会造成内部人员之间关系紧张，例如，没有被提升的人的积极性会受到挫伤等。

第二节人员招聘与培训开发,管理学基础,一、人员招聘（五）人员选聘的途径外部招聘优点：

扩大了选择的范围，有较广泛的人才来源，有利于获得组织所需的一流人才。

同时覆，盖面广，有利于提高组织的知名度。

外部招聘可以吸收外部的“新鲜血为液”组织，发展注入新的活力，防止组织的僵化和停滞。

外部应聘者大都具有较强的实践经验因，而可节约在人员培训方面所花费的大量费用。

可避免组织内没有提升的人的积极性挫受，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结。

对组织内部那些希望得到这一工作的人来说，则是一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性和士气；

应聘者对组织的情况不了解，并不一定能立即胜任工作；

组织对来自外部的应聘者不了容解易，导致选人失当。

第二节人员招聘与培训开发,一、人员招聘（六）人员甄选的方法笔试面试心理测验评价中心,管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,二、人员培训人员培训是指组织为适应业务发展和人才培育的需要，对员工进行有计划、有针对性的培养和训练，使其适应新的要求，更能胜任现职工作或将来能担任更重要职务。

管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,二、人员培训

（一）人员培训的程序,培训需求分析制定培训计划,设计培训课程,选择培训方法,准备培训条件,指定培训对象,实施培训计划,评估培训效果,反馈,管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,管理学基础,二、人员培训

（二）人员培训的意义人员培训是迎接新技术革命挑战的需要培训是提高员工素质和增加组织竞争力的根本途径之一人员培训是实现人事和谐的重要手段培训是提高效率的重要途径人员培训是调动员工积极性的有效方法培训是员工个人发展的需要,第二节人员招聘与培训开发,二、人员培训（三）人员培训的内容思想素质培训业务知识培训能力培训,管理学基础,第二节人员招聘与培训开发,二、人员培训（四）人员培训的类别岗前培训在职培训脱产培训,管理学基础,第三节绩效管理与薪酬管理,一、绩效管理

（一）绩效管理概述绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通绩、效考核、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理的目的是持续提升个人部、门和组织的绩效。

管理学基础,第三节绩效管理与薪酬管理,一、绩效管理

（一）绩效管理概述绩效管理在组织的整个管理活动中有十分重要的作用：

确保员工与组织目标的一致；

对员工的工作表现提供正式的反馈；

调动员工的积极性；

为制定薪酬计划、晋升等决策提供依据；

确认员工的培训需要；

帮助员工改进工作，提高效率。

管理学基础,第三节绩效管理与薪酬管理,一、绩效管理

（一）绩效管理概述组织中影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应四个方面。

绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

管理学基础,第三节绩效管理与薪酬管理,一、绩效管理

（二）绩效管理流程绩效计划绩效辅导绩效考核绩效反馈与改进,管理学基础,第三节绩效管理与薪酬管理,一、绩效管理（三）绩效考核的内容和方法1.绩效考核的内容业绩考评能力考评态度考评,管理学基础,第三节绩效管理与薪酬管理,一、绩效管理（三）绩效考核的内容和方法2.绩效考核的方法排序法强制分布法要素评定法目标管理法（5）360度考核法（6）关键绩效指标法,管理学基础,第三节绩效管理与薪酬管理,二、薪酬管理

（一）薪酬管理概述薪酬是指组织对为实现组织目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。

一般意义上薪酬指“广义薪酬”，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事组织所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿是，组织支付给员工的劳动报酬。

管理学基础,第三节绩效管理与薪酬管理,二、薪酬管理

（二）薪酬设计的原则公平性原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则,管理学基础,第三节绩效管理与薪酬管理,二、薪酬管理（三）薪酬的形式1直接薪酬基本薪酬奖金津贴股票、股权或期权2间接薪酬福利服务,管理学基础,ThankYou!