人力资源管理师串讲二级Word格式文档下载.doc
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命题视角三：
考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。
在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ ）。
（A）履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试
（B）履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试
（C）履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试
（D）履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试
A
命题视角四：
考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。
与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）。
（A）分析问题、解决问题能力的培训
（B）角色行为能力的培训
（C）操作技能的培训
（D）晋升前的人际关系训练
n命题视角一：
考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。
n命题视角二：
考察对基本概念的类属关系的掌握程度。
包含于一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
n命题视角三：
考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
n命题视角四：
考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。
培训的配套激励制度主要包括（）。
（A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度
（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度
（E）培训服务制度
ABCD
在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ ）
（A）加班加点津贴
（B）特殊情况下支付的工资
（C）合理化建议和技术改进奖
（D）聘用离、退休人员的各项补贴
（E）离、退休人员待遇的各项支出
CDE
企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ）。
（A）鼓励员工提前退休
（B）提高企业的技术水平
（C）合并或精简某些臃肿的机构
（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平
（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
ACDE
与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是 （）。
（A）具有较高的科学性
（B）能提高资料的时效性
（C）能节省人力、物力、财力
（D）能推断出比较准确的全面资料
（E）收集到的资料更完整、更系统
考察对规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。
考察对流程、技术方法、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能。
命题视角一：
简答题的命题范围比较广泛，人力资源管理的程序、方法、步骤等都可以形成简答题的问题。
简答题带有一定的开放性，呈现的情境对于考生的思路限制不多，除了考察运用基本概念、相关规律原理分析实际问题、解决问题的能力之外，也可以考察考生的沟通交往能力。
甲和乙是你的两个能力很强的下属，由于互不服气，经常给对方在工作上制造麻烦，对本部门的其他员工造成了不良的影响。
但他们的工作是紧密联系的，任何一个人对完成部门的年度业绩目标都非常重要。
作为他们的直接上司，你应该如何处理这件事情？
评分标准：
（本题共10分，每项2分，最高分10分）
（1）多方了解两人产生矛盾的原因，对症下药。
（2）是非鲜明，在下属面前不偏袒、不迁就任何一方，保持态度的一致性。
（3）通过大家在一起的沟通，使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处。
（4）明确两个人的工作职责和职权范围，尽量缩小双方可能产生矛盾的地方。
（5）创造必须合作才能完成任务的情境，奖励双方的合作行为，批评任何一方的不合作行为。
（6）开展利于培养团队精神的培训，如团队建设等。
（7）使他们成为利益的相关者。
（8）发动其他员工建立本部门良好的合作气氛，对不合作行为形成压力。
命题视角二：
通过呈现一些看似简单、实际上比较复杂的问题，考察考生对于管理情境中存在问题的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易发现的问题情境中揭示出问题，并对问题提出可行的解决方法，这不仅能考察考生的应变能力，还能考察考生处理问题的成熟度。
此外，也能获得考生是否真正掌握了人力资源管理经验和运用各种技术的能力。
在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。
请简要说明：
怎样才能避免评分误差？
答案要点：
1）选择合适的评价工具。
2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。
3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。
4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。
5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。
命题视角三：
直接以问题的方式，让答题者回答教材主要知识点。
1）请列举招聘的主要步骤？
2）起草培训制度应包括哪些内容？
3）在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？
4）具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？
n命题视角：
主要检验从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。
所涉及的题目都是在日常工作中所必须用到的数量分析方法，相对简单。
n[举例]
例1：
企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算。
例2：
对福利保险缴费的简单计算能力。
p答题要求：
不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。
图表分析题的问题情境更带有隐蔽性，问题更具有综合性，即考核的问题不仅涉及某方面的管理职能，还可能涉及多个管理职能。
既要考察对于现有问题情境判断的准确性，还要考察是否能够把发现问题的实质概括清楚。
考察对于现有人力资源管理的原理、规则与图表呈现问题的准确结合的能力，并考察应用所学理论解决实际问题的能力。
通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图3-1所示）。
请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？
（1）企业A：
薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。
这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B：
基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C：
基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
（4）企业D：
薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。
由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。
但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
教材主要知识点串讲说明：
n紫色内容可能出选择题型（单选、多选）
n蓝色内容可能出简答题型
n红色内容可能出分析题、综合题型
n其中★为必须掌握内容
第一章人力资源规划
——组织结构设计
（1）
n组织结构设计的基本理论P1（选择）
组织结构与组织机构设计的含义：
是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
n组织理论的发展：
P1
1．古典组织理论：
以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；
2．近代组织理论：
以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；
3．现代组织理论：
从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
——组织结构设计
（2）
组织理论与组织设计理论的区别与关系：
组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
n组织理论：
广义的大组织理论；
组织设计称为狭义的小组织
理论。
前者包括组织运行的全部问题，后者主要
研究企业组织结构的设计。
从逻辑上讲，组织理论包括组织设计理论。
组织理论的分类：
P2静态和动态（静态是核心内容）
——组织结构设计（3）
组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：
P8部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）
2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门
3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5．根据环境的变化不断调整组织结构。
不同组织结构设计的原则：
P8-9
n以工作和任务为中心：
直线制、直线职能制、矩阵制
n以成果为中心：
事业部制、模拟分权制
n以关系为中心：
出现在特别大的企业或项目中
组织结构整合：
P13是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革
——人力资源规划
（1）
企业人力资源规划的内容
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