国内外招聘研究现状及问题的毕业论文Word格式.doc
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3.2企业招聘成本高 8
3.3企业招聘成本核算缺乏准确性 9
4解决企业招聘成本问题的策略 11
4.1增强招聘成本管理意识 11
4.1.1增强招聘成本管理意识 11
4.1.2树立正确的人才观，合理应用招聘成本 13
4.1.3建立学习型组织，积极认识招聘成本 12
4．2降低招聘成本 13
4.2.1了解劳动力供需情况 13
4.2.2选择合适的招聘渠道 14
4.2.3提高招聘人员素质 15
4.3确定合理的招聘成本 16
4.3.1招聘成本预算 16
4.3.2招聘成本的核算 17
4.3.3招聘成本评估 17
5案例 18
5.1M公司概况 18
5.2M公司的人员情况 19
5.3M公司招聘成本现状 19
5.4分析问题 21
5.5解决问题 21
结语 22
致谢 23
参考文献 24
1导论
1.1选题的目的及意义
21世纪，人才是企业的核心竞争力，招聘是获取人才的必经之道。
招聘必然有所花费，那么企业会如何处理这些因招聘而带来的成本呢，因为各企业对招聘成本的态度不一，造成了如今企业在招聘成本方面的问题。
如：
企业对招聘成本没有完整的概念，未对招聘成本进行总量控制和核算，更缺乏对招聘成本的分析和控制以致招聘本过高。
本文基于此现状，本着良好的愿望，希望通过较为系统的研究，能够让企业认识到招聘成本的重要性；
能够帮助企业较精确的核算出招聘成本；
能够帮助企业有效的降低企业招聘成本；
低成本高效率的招聘到人才。
随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。
企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。
然而随着企业的发展，所需求的人员的数量增加、人员类别增多，每年人力资源的招聘成本也在不断地增加，这一问题一直困扰着人力资源管理部门。
研究招聘成本可以使企业高层管理者重视招聘成本，可以帮助企业清楚地认识到什么是招聘成本，影响招聘成本的因素有哪些，采取哪些措施可以降低招聘成本。
让企业从实际出发，实事求是的考虑怎么样才可以低成本高效率的招聘到优秀的人才。
这不仅可以增加企业的竞争力，还可以提高资源的利用率，使有限的资源发挥最大的力量。
1.2国外研究现状
1.2.1国对招聘成本的研究现状
一方面，我国人力资源管理较发达国家起步晚，现在正处于发展初期，各种人力资源管理制度还不完善，还需要人力资源管理人士继续努力探索、补充和纠正，而招聘成本作为人力资源管理中招聘的一部分，正处于刚被发现阶段，各位专业人士已经对其进行各种调查研究，但是很少得到企业的重视。
另一方面，由于我国仍处于劳动力市场发育时期，各项法规政策还不足够完善。
国的一些行业和企业虽然已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
调查显示，64.18%的企业没有计算过每招聘1名员工所花费的成本，只有35.82%的企业做过这方面的计算。
中国人力资源开发网2005年中国企业招聘现状调查报告指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在:
规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。
我国多数中小企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。
虽然大部分企业对招聘的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。
[1]
综上所诉，招聘成本还未得到大家的认同，但是作为一种成本，它的高低已经影响到企业的利润。
在竞争激烈的当今社会，低成本无疑是增强企业竞争力的一大砝码。
1.2.2国外对招聘成本的研究现状
国外对招聘成本的研究比我国早，根据美国人力资源管理协会1997年调查显示,目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为1.录用质量（QualityoftheHire）2.顾客满意度（CustomerSatisfaction）3.时间投入（TimeInvested）4.成本（Cost）招聘成本尚未得到足够重视[2]。
但是，一些财务总监、首席财务官（ChiefFinancialOfficer）和公司总裁已经发现了这一问题,他们开始向人力资源部门索要招聘成本这种数据以对其工作价值进行评估。
除美国外，我们可以再看一下日本在控制招聘成本方面的做法，一个曾留学于国际日本语学院、东京第一经理专门学校现任十和田电子（SONY在中国华南地区的生产基地）总务经理的蔡容生的观点，蔡先生主不要盲目地选择招聘途径，并及时做好对招聘管理的评估工作，其中包括：
招聘成本评估、录用人员的评估等。
蔡容生认为：
招聘成本的评估是评价招聘效率的一个重要指标，成本低、录用人员质量高，则招聘效率高；
反之则效率低。
通过评估招聘成本可以实现对招聘途径的合理组合，做到“物美价廉”。
而对于录用人员的评估，则可以针对录用人员的质量和数量进行评价，包括：
录用比、招聘完成比、应聘比，对每一次招聘进行全程细化，以最大限度地降低企业的招聘成本。
发达国家对招聘成本控制的概念比我国企业要强。
从他们的劳动立法中就可以看出，如，在发达国家的劳动立法中，特别强调反对在人员招聘中所发生的学历歧视。
简单的学历歧视的招聘政策，对个别企业是有些好处的，比如，它能减少人员招聘过程中的甄选成本等。
2招聘成本的理论分析
2.1招聘成本概念
21世纪，企业面对经济全球化、技术不断进步和消费者地位提升等诸多方面的挑战,企业的管理者和实践者们都不约而同地把目光投向了人力资源，因为“企业竞争的本质是人才的竞争”，只有人才具有自我变革与自我发展的能力，企业才能在面对不确定性的竞争环境时，借助人的力量和智慧不断适应变化的环境。
在知识经济的时代，人力资源是企业保持竞争优势的重要资源之一。
谁能在复杂多变的经济环境下，拥有优秀的人才，谁就拥有了叱咤风云的能力。
随着越来越多的人意识到这一点，各企业对人才招聘越来越重视，同时招聘成本也成为企业的一大投入。
那么什么是招聘成本呢？
几十年来，国学者见仁见智，陆续对招聘成本的含义提出了许多不同的见解，至今还没有达成完全的一致，所以就有了以下不同的招聘成本的概念。
瑾学者认为“从招聘流程的角度，可以将招聘成本定义为：
伴随企业招聘和选拔活动的开展而发生的各种费用支出。
”[3]
吴振顺学者认为“招聘成本是为吸引和确定企业所需人力资源的外来源而产生的费用。
”[4]
国海学者认为“人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，这种投资在企业中体现为招聘成本。
”[5]
黄维德学者认为“招聘成本就是员工招聘工作中所费的各项成本。
”[6]
肖刚学者认为“招聘成本是指组织用于确定人力资源来源的费用。
”[7]
除了以上观点外还有许多关于招聘成本含义的论述，归纳起来大体可以分为两种观点：
一种是强调招聘过程中所发生的资金投入；
另一种是强调招聘过程中所发生的各种成本费用。
综上所述，本文将招聘成本定义为企业在吸引和组织获得合适员工的过程中所发生的各项资金投入和成本费用。
2.2招聘成本的构成
在实际的招聘过程中，可能会发生各种各样的费用，它们的总和就构成了招聘成本。
为了能够使企业管理者清晰的辨认出招聘成本来，可以将招聘成本的各种费用进行分类汇总。
参考会计对成本分类的方法，我认为招聘成本可以分为以下几类，直接成本：
直接成本是指实际发生的，直接用于人才获取的费用；
间接成本：
间接成本是指招聘工作占用的招聘人员的时间，组织在人员招聘中的管理工作；
无形成本：
无形成本是指以数量和质量等形式反映出来的成本。
具体到各招聘成本包括哪些费用，我们可以参考表2-1。
名称
容
直接招聘成本
广告费、设摊费、资料费、职业介绍机构收费、员工推荐人才奖金等
间接招聘成本
招聘人员的工资、福利、差旅费、培训费支出和其他管理费用，以及外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费等。
无形成本
因政策失误、工作业绩低下而造成的损失，员工尤其是核心员工流失所产生的成本及在某种程度上给组织带来的风险，组织放弃的应聘者加入竞争对手形成的机会成本等。
表2-1成本的具体容
2.3影响招聘成本的主要因素
2.3.1劳动力供需情况
以下分析建立在此基础上，假设求职者都在积极地找工作，求职者对企业发布的招聘信息都可以及时的获取。
在劳动力市场上，不同类型人员的供求状况存在很大差异。
一般来说，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作就相对容易，招聘成本较低。
劳动力供给增加说明求职者增加，求职者为了生存都在积极努力的找寻工作，对企业的招聘信息就比较敏感。
企业只要在招聘方面有些风吹草动，就
会吸引大批的求职者，企业无需做出很大的
努力来吸引求职者。
从而减少了企业在招聘
广告、宣传材料费、招聘洽谈会等直接成本，
以及额外成本。
但是当求职者超过了企业预
期订的招聘人数时，企业的招聘成本就会增图2-1劳动力供需与成本的关系
加，此时，过多的求职者需要招聘人员花更多的时间进行筛选，需要更多的纸、笔进行登记，需要更多的水电费，需要支付更多的外聘专家的工资费用等，这无疑使企业的招聘成本增加了。
那么什么样的情况才能使企业的招聘成本最低且可以招聘到合适的人才呢？
既当企业对人才需求量与求职者的数量相等时，企业的招聘成本最低。
如图2-1所示，S代表求职者的数量，D代表企对人才的需求量，C代表企业的招聘成本，E代表招聘数量的最优点。
如果招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难，从而招聘成本增加。
此时，企业为了招聘到合适的人才，必然会加大招聘的宣传力度，加大了招聘费用的支出。
如：
近几年IT业在全球的迅猛发展，出现了全球性IT人才的短缺。
面对这种状况，不仅IT企业在吸引人才方面使出浑身解数，许多国家也打破常规，修改移民法，出台一系列吸引人才的优惠政策。
对IT人才的争夺已经从跨地区发展到跨国界，这些无疑都使招聘成本增加了。
2．3.2招聘渠道
众所周知,不同的招聘渠道带来的招聘成本是不同的。
企业在选择招聘渠道的时候，应当将招聘成本作为一种评价标准来衡量招聘渠道选择。
目前,企业的招聘渠道可以分为部渠道和外部渠道，外部渠道有很多种，在我国选用最多的有六种：
广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络服务机构、推荐和自荐。
在企业的实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种招聘渠道招聘企业新员工，这些不同的招聘渠道有其各自的特征和优缺点，实际的操作过程中可根据企业的岗位特点有所偏重[8]。
企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：
职务类别的不同，职位级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。
招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的招聘成本不可能同普通职员同一水平；
即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。
企业在作出招聘渠道选择决策时可以参考图2-22010年企业各种招聘渠道的花费。
图2-22010年企业各种招聘渠道花费比较
2．3.3招聘人员的素质
招聘人员的素质间接影响到招聘成本。
据《中国青年报》报道，在春季人才招聘会上，一些招聘人员素质之低、态度之差，令许多应聘者侧目，也损害了企业的形象。
一些应聘者呼吁，企业派出的招聘人员，应当具有更高的素养。
提高招聘人员素质，应该引起企业的高度重视。
企业之间的竞争是人才的竞争。
而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着重要的角色。
招聘人员是招聘单
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