中国企业跨国并购的文化整合研究【开题报告+文献综述+毕业论文】Word文档格式.docx
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3、对处于新跨国并购环境中的中国企业提供文化整合的策略；
2、研究的基本内容与拟解决的主要问题：
（一）研究的基本内容
本课题在阐明中心论题和写作意图、介绍企业跨国并购中的企业文化后，概括总结中国企业跨国并购中的企业文化现状及其表现和原因，针对并购出现的文化冲突，提出行之有效的应对策略，最后结合研究成果，对联想并购IBM的PC部的案例进行研究和分析。
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一、跨国并购和企业文化简介
二、中国企业跨国并购中的企业文化现状
（一）中国跨国并购企业的基本情况
（二）中国跨国并购企业的企业文化现状
三、中国跨国并购企业文化冲突的表现和原因
（一）中国企业跨国并购文化冲突的表现
（二）中国企业跨国并购文化冲突的原因四、案例解析：
联想并购IBMPC部
（一）文化整合策略
（二）文化整合注意的事项
（一）案例背景
（二）联想并购IBM面临的双重文化冲突
（三）联想并购IBMPC部采取的文化整合策略五、中国企业跨国并购文化整合的措施研究
（一）四大文化层次的整合策略总结
（二）文化整合战略建议六、结论
（二）拟解决的主要问题
拟解决的主要问题有文化整合失败的主要表现和原因及探索与之相对应的应对策略，并且结合联想并购IBM的PC部的具体案例分析评论其采用的文化整合策略。
三、研究的方法与技术路线：
（一）研究方法
本课题采用的研究方法为文献研究法，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题。
文献的获取途径有国内各类贸易经济类学术期刊、书籍、宁波大学图书馆以及学校网络资源，如“万方学位论文”、
“中国知网”等。
（2）技术路线
1、收集相关文献资料，提炼相关论点；
2、询问、搜集2000-2009年期间中国企业跨国并购的相关数据资料，包括联想并购IBMPC部；
3、整理资料，发现中国企业并购后的文化整合存在的问题；
4、结合文献资料提出适合中国企业跨国并购后文化整合的策略。
4、研究的总体进度与安排
2010年9月20日至
1
2010年10月10日
与导师见面，明确外文翻译、文献综述、开题报告撰写等毕业论文阶段性要求。
2010年10月11日至
2
2010年11月22日
确定选题，初步写好文献综述和开题报告。
2010年11月22日至
3
2010年11月28日
在指导老师指导下完成开题报告及文献综述，参加开题认证会。
2010年11月29日至
4
2010年12月3日
对文献综述和开题报告进行修改。
52011年1月3日前 提交毕业论文外文翻译及初稿。
62011年2月21日前 提交二稿
2011年2月21日至
7
2011年3月25日
参加毕业实习，完成毕业实习工作；
与指导老师通过多种形式联系。
3月25日回校交实习报告。
8 2011年3月25日前 提交三稿或定稿
9 2011年4月1日前
2011年4月6至
10
2011年4月15日
提交定稿（三稿不符合要求，4月1日前完成
指导老师完成相关评语和整理资料
10 2011年5月1日前 答 辩
5、主要参考文献：
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毕业论文文献综述
一、材料来源情况
本文的参考文献来源于国内各类贸易经济类学术期刊、书籍、宁波大学图书馆以及学校网络资源，如“万方学位论文”、“中国知网”等。
二、课题研究现状等综述和简要评述
1背景
随着经济全球化的不断深入，中国也逐渐融入全球经济体系中，中国企业跨国并购亦是成为并购潮流中的主力军。
如中国石油集团、中国石化集团、中海油、联想集团、海尔、
TCL等众多国企名企纷纷加入并购大军中。
随之有越来越多的文献分析整理中国企业跨国并购的文化整合这一课题的研究。
２国内研究现状
2.1研究方法
对于中国企业跨国并购的文化冲突现状及其原因，国内相关文献主要涉及的两个方法是零散地涉及和系统地分析。
2.1.1零散分析
体现零散分析的是谢守忠在《我国并购企业文化整合的现状和对策》中概括出的三个主要原因：
其一，企业领导层对企业文化整合缺乏足够的重视，其表现在对企业文化整合的认识存在种种误区，企业文化整合意识淡薄，以及企业文化整合工作表层化；
其二，企业文化整合缺乏有效的制度载体，其中明确指出：
我国并购企业在文化整合过程中，往往提出符合企业发张战略的文化主张，明确了企业文化发展的理想目标，但却由于缺乏相应的规章制度而无法在企业内贯彻执行，落地生根；
其三，企业文化整合模式选择单一。
2.1.2系统分析
胡九燕在《跨国并购企业的多元文化管理》中从剖析“作为一种多文化的机构”角度，指出文化冲突形成有三大原因，分别是：
外部环境因素、企业组织文化因素和人本因素。
其外部环境因素体现在生存发展的国别、名族、产业及地域的文化特征差异；
其组织文化因素表现在并购企业盲目区分优势企业和劣势企业而形成优越感，以及被并购企业产生被剥夺原来的处事方式和权力的抵触情绪；
其人本因素表现在员工自身的差异、人力资源管理方面的差异。
2.2文化整合策略的方法
针对我国企业跨国并购中的文化整合冲突的现状，国内文献提出了一系列行之有效的文化整合策略。
主要可以分为两种：
特定或组合模式文化整合法、系统文化整合法、零散文化整合法。
国内文献提出的四阶段文化整合法即探索阶段、碰撞阶段、磨合阶段和创新阶段。
杨洁的《企业并购整合研究》也有类似这种四阶段分法：
初始阶段、撞击阶段、融合阶段和创新阶段。
特定或组合模式文化整合法包括注入式文化整合、融合式文化整合、促进式文化整合、保留式文化整合。
系统文化整合法指针对具体主体，从收购准备阶段到收购后整合活动，制定一整套的文化整合方案，是面式的文化整合方案。
零散文化整合方案指抓住文化整合的着重点，如并购后企业的弱势方面，例如员工绩效评估，专门进行的文化整合。
2.3研究中案例的引入
一些文献为增强理论的生动性和实践可操作性，引入了一些中国企业跨国并购中的文化整合的案例，有成功的案例，亦有失败的案例，所起到的分析效果是一样的。
李松媛、王坤在《中国企业跨国并购的跨文化管理研究—以明基收购西门子手机业务为例》中，针对明基并购西门子手机业务部的具体案例，分析出并购后文化整合失败的主要原因，即明基采用了强制性的文化输入整合方式。
3国外研究现状
3.1重视文化整合
Buono,Bowditch和Lewis认为，企业文化（管理风格）的差异很有可能是并购
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