创新企业劳务派遣用工管理机制[权威精品]Word格式.docx

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特别是劳动合同法修正案的施行，对于“三性”岗位的界定更加清晰，同工同酬的要求更加明确，使管理难度持续加大。

如何规范劳务派遣用工的使用、加强对劳务派遣用工的管理，有效降低企业经营风险，已成为企业当前亟需解决的问题。

一、存在的问题

1. 用工人数较多。

随着企业规模的不断壮大，管理半径逐步增大，服务范围持续扩大，需要使用劳务派遣用工进行补员，使得劳务派遣用工人总数较多。

2. 人员素质偏低。

劳务派遣用工队伍呈现年龄偏大、学历和技能偏低的特点，不能适应安全生产等企业经营管理的要求，多数人员在通用、辅助岗位从事简单体力劳动，不利于促进企业整体服务效能的提高。

3. 薪酬水平不高。

劳务派遣用工整体薪酬水平不高，薪酬分配未能体现差异化，造成高素质的劳务派遣用工引进困难、流动频繁、离职较多，而素质偏低人员不愿退出，劳务派遣用工队伍整体素质呈下降趋势。

4.培训工作不系统。

劳务派遣用工培训缺乏专项计划，也无专项经费，培训时间和频次均不固定。

培训形式以讲课为主，内容侧重于岗位适应性培训，基本未开展技能提升及资格取证等方面培训，制约了劳务派遣用工业务能力和整体素质的提周。

二、 原因分析

1. 标准不具体，管理制度落后。

一是用工范围不够明确，混岗风险时有发生。

二是定员标准不够健全，合理配置有待评估。

三是用工条件比较宽泛，没有细化具体岗位。

2. 分配不合理，激励效果欠佳。

一是工资标准相对偏低，没有社会竞争优势。

二是考核挂钩力度不够，工作绩效有待提高。

三是工资制度不够合理，薪酬体系需要完善。

3. 配套不健全，凝聚作用甚微。

一方面人才培养意识淡薄，培训管理未成体系。

另一方面监督考核手段单一，政策执行参差不齐。

三、 措施与对策

1.完善管理制度，适应企业用工需要

（1） 严格界定劳务派遣用工使用范围，规避混岗风险。

对非核心业务，按照“常规业务尽量外包、辅助业务必须外包”的思路，选取业务成熟、管理技术水平较高的公司予以外包；

对暂无法外包的业务，分类分层制定劳务派遣用工岗位目录，细化岗位职责，体现差别，避免混岗。

（2） 研究制定劳务派遣用工定员标准，压缩用工总量。

在企业现有定员标准的基础上，总结经验，寻找规律，尝试研究制定劳务派遣用工定员标准，合理评估用工规模，促进科学生产，减少用工总量。

重点研究岗位减员增效的措施与方法，减轻企业负担。

（3） 分层细化劳务派遣用工任职条件，提升用工质量。

根据岗位工作要求，结合劳动力市场供给状况，将劳务派遣用工岗位区分为高端、一般、低端三个层次，细化各岗位的年龄、学历、技能等任职条件；

实行新聘人员试用期考核制度，对于不合格人员解除用工关系，同时限定劳务派遣用工退出年龄，从进出两端限制学历低、年龄大、技能低人员的比例，提升用工质量。

（4）健全完善劳务派遣用工退出机制，保持流动更新。

实行上岗协议管理，劳务派遣用工与劳务派遣机构签订劳动合同后，与用工单位签订上岗协议，明确岗位名称、职责、上岗期限等内容，重点约定任职年龄、技能要求以及违反企业管理制度、损害企业形象、工作绩效差等退出条款。

深化定期检查制度，增加年度政审，开展健康检查，保证身体和政治素质均合格。

加强绩效考核与淘汰退出关联机制，每年淘汰一部分绩效排名靠后的劳务派遣用工，保持用工合理流动更新。

2.优化分配体系，加强考核激励力度

（1） 适当提高工资标准，保持社会平均水平。

在充分考虑行业特点基础上，分析劳务派遣用工各个岗位与社会的薪酬差距，适当提高部分薪酬明显偏低岗位的工资标准；

建立最低工资标准与正常工资增长关联机制，保持劳务派遣用工整体薪酬增长水平与社会相对一致。

（2） 完善工资分配制度，优化薪酬分配体系。

进一步规范劳务派遣用工工资分配制度，按照企业特点设计几类不同的工资分配模板，统一发放项目，指导发放标准，形成相对规范的工资分配模式；

健全津补贴种类，对部分劳动强度大、服务要求高的岗位增设岗位补贴，对具备相应学历、技能或专业技术等级的人员增设技能补贴，根据服务年限长短设置服务津贴，体现企业对忠诚度高的员工的认同。

（3） 加大绩效考核力度，提iWj整体工作绩效。

提周考核薪酬在总薪酬中的比例，除保证劳务派遣用工基本工资不低于最低工资标准外，其余部分可全部纳入考核，鼓励实行二次考核分配，适当拉开考核差距，体现多劳多得；

调整绩效升薪模式，扩大年度绩效A档评定比例，提高奖励幅度；

指导各用工单位针对不同岗位特点采用不同的考核方法，以定性考核为主，加大定量考核的力度研究，通过分解工作目标，合理制定具体、量化的指标体系，科学评价工作绩效，提高绩效考核的可操作性和公信度。

3. 加强培训力度，有效提升人员素质

（1） 丰富培训资源，提高资源利用效率。

建立培训经费管理制度，由劳务派遣机构每年提取培训经费，设置专用账户，用于组织劳务派遣用工的培训活动。

利用企业现有的实训场所和设施开展劳务派遣用工培训工作。

充分借助网络培训资源，定期组织学习相关课件。

（2） 加强培训管理，增强主动培训意识。

建立常态培训考试机制，每年组织劳务派遣用工参加岗位适应考试，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面知识技能，考试不合格者与绩效考核及淘汰退出挂钩。

实行培训积分管理，规定劳务派遣用工年度培训积分标准，与单位年度业绩指标和个人年度绩效评定、工资升薪等挂钩，提高用工单位和劳务派遣用工的培训意识。

（3） 加强人才培养，做好人才储备工作。

鼓励劳务派遣用工参加社会组织的技能鉴定和专业技术资格评定，支付相应费用，并提高薪酬待遇，同时在劳动合同中约定服务期，加强人员管理，防止人员流失。

研究劳务派遣用工职业生涯规划工作，拓宽岗位和技能晋升通道，加大骨干的培养力度，为企业发展储备人才。

4. 强化监督考核，做到过程目标双控

（1）完善管理信息系统，加强日常业务管控。

完善并推广劳务派遣用工管理系统，优化各项业务流程，加强监控和预警功能，将各用工单位劳务派遣用工招聘辞退、薪酬发放等工作纳入重点监控，随时掌控用工管理动态，确保企业用工政策的严格落实和正确执行。

增强系统智能化分析功能，完善劳务派遣用工报表体系，全面掌握用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况，为进一步提升劳务派遣用工管理提供有效的数据支撑。

（2）修订绩效考核文件，加大工作考核力度。

根据企业绩效考核文件相关规定，结合各用工单位劳务派遣用工管理情况，修订绩效考核指标库，细化有关用工管理考核条款。

每季度严格考核各用工单位用工管理工作并及时兑现。

督促其切实加强用工管理。

㈤继续完善指标管理，下达年度薪酬总额。

结合年度劳务派遣用工指标测算及下达工作，综合考虑最低工资标准、企业效益、用工指标等因素，下达各用工单位劳务派遣用工薪酬总额，利用经济杠杆调节用工总量，实现劳务派遣用工定员指标和薪酬总额双管控。

总之，企业领导者和管理者必须提高认识、转变思路，以建立适应企业改革发展的管理体系为目标，完善各项规章制度，优化薪酬分配体系，加强人员培训开发，健全相关组织机构，以适当的待遇和适度的竞争锻造人才，以光辉的事业和深厚的文化留住人才，不断提高用工管理水平，实现企业与劳务派遣用工的和谐共融，促进企业的长远健康发展。

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