河西内饰人力资源管理项目建议书.docx

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河西内饰人力资源管理项目建议书

第一章项目模块与验收成果表

当前我国汽车产业呈现日益明显的国际化特征。

一是进口汽车的关税壁垒日趋弱化，国内汽车市场更加开放。

二是跨国汽车公司都以直接或间接方式进入我国汽车产业，我国主要的汽车企业也都与国外汽车公司合资合作。

预计在未来的十几年内，中国将成为全球最大的汽车生产国和消费国。

随着汽车市场竞争的进一步加剧，降价是市场竞争的必然结果，在未来几年恐怕也将是一个永恒的主题。

那么作为主机厂或整车厂，为了确保自己的利润空间，不得不对下游的企业进行压价，恐怕也有其苦衷。

因此，从长期发展的角度上来讲，汽车零部件企业应与主机或整车厂建立战略合作关系，实行与主机或整车厂“携手并进，精诚合作，共谋发展，实现双赢”的“一体化发展”策略！

这就要求整车配套厂不断通过控制产品质量、加强创新力度、稳定人员结构，来提高核心竞争能力，这也就更加要求整车配套厂建立相对系统完善的管理体制，通过不断的吸引人、适当的留住人才组建优秀的管理团队，从而满足外部竞争和未来长期发展的需要。

广州河西汽车内饰件有限公司成立于2002年，是由日本河西工业株式会社与台湾裕信国际投资有限公司共同投资成立的汽车零部件生产企业，2006年开始正式量产，在日本河西工业株式会社、台湾裕隆汽车公司的技术，管理支持下，不断开发、生产新的产品。

目前公司主要为广州风神汽车公司的CHS、X11C等车型配套。

河西工业株式会社会长河西大吉在公司奠基仪式上曾表示，河西公司今后将成为集团的中枢力量，在中国不断发展壮大，并为当地经济技术的发展以及就业机会的增加作出贡献。

配合集团对河西的发展战略要求，以及现有及未来行业、地域竞争需求，除了继续保持和发扬现有优势之外，人力资源管理体系的完善也已经提上了日程!

经我们访谈了解到，河西内饰件在人力资源管理方面仍存在着一定的问题，并亟需有效的改善，下表（表1－1）列举了目前存在的主要问题和经我们分析的问题产生的原因。

表1－1河西现有人力资源管理体系存在问题及原因

主要问题

问题产生的原因

不能有效地引进优秀的人才

◆由于没有对企业所处的外部薪酬环境进行有效的分析，所有薪酬在市场上缺乏竞争性

人员流动率高

◆因为没有建立有效的晋升和员工培养的机制，员工往往因为缺乏晋升和发展的平台而导致流失

分配不公平引发内部矛盾

◆没有对公司内各个岗位的价值进行准确的评估，存在大锅饭的现象

◆没有对员工的工作绩效进行评估，干好干坏一个样

工作没有标准，缺乏目标

◆由于缺乏系统的工作分析，而导致每名员工的工作职责、工作目标没有准确的界定

基于以上分析，在此界定项目涵盖范围：

根据我们上次拜访时沟通得知，初次确认本次项目合作范围。

具体项目需求及咨询验收成果，详见下表（表1－2）：

表1－2咨询方案一

项目名称

主要见证成果

工作分析和岗位设置

◆工作分析报告

◆岗位编制和人员定编表

岗位职责描述辅导

◆设计《岗位说明书》模板一份

◆岗位说明书范例3份（由贵公司任选3个岗位名称）

◆岗位说明书培训2课时

晋升渠道设计

◆晋升渠道规划

◆晋升标准

◆晋升制度

绩效管理体系

◆员工绩效计划表

◆员工绩效统计表

◆员工绩效改善表

◆员工绩效考核管理制度

◆绩效考核试行办法

◆绩效考核咨询报告与操作手册

岗位评价

◆岗位评价标准表

◆岗位价值系数表

◆岗位等级与岗位名称对照表

◆岗位评价咨询报告与操作手册

薪酬管理体系

◆薪酬管理制度与操作手册

◆薪等薪级表

◆工资套改表

◆薪酬调整策略与实施细则

考虑到建立和完善人力资源管理体系，首先必须具备人力资源管理基础，建议贵方也可以从人力资源管理的基础3P（岗位、绩效、薪酬）做起，在建立人力资源管理基础的前提下，再进行人力资源开发和规划的模块，即上述模块可以分为两期完成，详见表1－3：

表1－3咨询方案二

№

项目名称

主要见证成果

第一期咨询模块

工作分析和岗位设置

◆工作分析报告

◆岗位编制和人员定编表

岗位职责描述辅导

◆设计《岗位说明书》模板一份

◆岗位说明书范例3份（由贵公司任选3个岗位名称）

◆岗位说明书培训2课时

绩效管理体系

◆员工绩效计划表

◆员工绩效统计表

◆员工绩效改善表

◆员工绩效考核管理制度

◆绩效考核试行办法

◆绩效考核咨询报告与操作手册

岗位评价

◆岗位评价标准表

◆岗位价值系数表

◆岗位等级与岗位名称对照表

◆岗位评价咨询报告与操作手册

薪酬管理体系

◆薪酬管理制度与操作手册

◆薪等薪级表

◆工资套改表

◆薪酬调整策略与实施细则

第二期

晋升渠道设计

◆晋升渠道规划

◆晋升标准

◆晋升制度

其它模块

根据贵方的实际需求以及基于管理现状可接受的模块，此项另行探讨

柏明顿的定位是做企业的战略合作伙伴，为企业的战略达成提供专业的人力资源管理咨询服务，咨询方案三是充分考虑了河西目前的人力资源管理现状以及人力资源管理的系统性要求，具体可双方面谈。

第二章背景调查

1.0面谈调查

1.1面谈对象

为了确保顾问师对河西内饰件有更深的了解，顾问师将对部门负责人以上中高层管理人员和其他部份核心岗位的员工展开更深入的面谈。

1.2面谈方式

面谈时一般采用“二对一”的方式进行，即两位顾问师对一位访谈对象。

每位的访谈时间约为1~1.5小时。

2.0书面问卷调查

2.1调查对象

我们将根据不同职务类别与职务等级按不同的比例选择人员为书面问卷调查对象

2.2调查方式

书面问卷调查采用“集中填写，当场回收”的方式进行，回收率不低于95%，有效问卷不低回收问卷的90%（5个以上的问题没有回答被视为无效问卷）。

3.0阅读式调查

3.1阅读的资料

为了获取第一手资料并确保柏明顿的咨询策略能够与河西内饰件的管理沿革保持一致，我们需要人力资源部门提供必要的文字资料（项目启动后另列清单）

3.2分析的数据

◇各部门人数、学历统计：

（按目前在编人数统计）

◇人员服务年限统计表：

（按目前在编人数统计）

◇离职情况分析

4.0实地观察调查

◆各部门办公场所、车间现场

◆员工宿舍、食堂

◆员工生活娱乐区

第三章工作分析和岗位设置

1.0工作分析

1.1顾问师预先设计书面的《工作分析调查问卷》

1.2工作分析的方法

◆部门部长以上管理人员：

面谈法

◆部长/科长级以下管理人员、技术人员：

问卷调查法

◆资料收集法

2.0岗位设置

2.1进行岗位设置

2.2规范岗位名称

2.3进行岗位编号

3.0人员编制

通过科学、严谨的工作分析，预测各岗位在某段时期内工作量，同时预测单位人数的有效工作贡献，从而给予各岗位所需的人员进行编制。

第四章岗位职责描述辅导

柏明顿顾问师对河西内饰件进行岗位说明书编写辅导。

“岗位说明书编写技巧”培训

柏明顿顾问师根据多年的咨询经验总结《岗位说明书》

的实用性，这种实用性从开始编写时就注意贯彻，

范例见下表：

XX公司岗位说明书

1、岗位信息

3、组织与报告关系

岗位名称

……

……

2、任职资格

……

同职经验

……

4、职责概述

职责模块

职责细则

见证事例或文档/表格

模块1

细则1

年度人力资源规划书

细则2

………

模块2

细则3

人力资源决策会议

细则4

………

主要工作流程

流程1

流程2

流程3

第五章晋升渠道设计

1.0规划晋升渠道

1.1划分职类职种——晋升渠道数量规划

根据贵公司集科、工、贸为一体的经营特点以及销、供、产的作业流程，我们将所有职位进行组合，并把它们分为管理、行政、技术、销售和工人五大职务类别。

从而规划出五条晋升渠道。

1.2确定各岗位的职务级别——晋升渠道阶梯规划

规划出诸如“初级/中级/高级、副职/正职/高级、助理/正职/高级/资深”等各种晋升阶梯。

2.0建立晋升标准

2.1明确绩优标准

2.2选定研究样本

2.3任务要项分析

2.4行为事件访谈

2.5建立晋升标准

2.6讨论并确认晋升标准

3.0晋升渠道应用

3.1制订晋升管理制度

3.2实施职务级别评估，完成首次晋升

第六章绩效体系设计与运行

1.0导入培训

◆介绍绩效考核的一般性理论

◆介绍应用“8+1模式量化绩效考核”的绩效管理总体思路

◆讲解柏明顿拥有知识产权的量化绩效考核工具：

“8+1模式量化绩效考核”

◆讲解绩效管理的有效工具：

3次面谈与3个表单

◆介绍顾问师的工作流程步骤以及河西内饰件的配合事项

2.0绩效计划

2.1确定企业绩效目标

2.2确立岗位关键考核项目

2.3确立关键考核项目的绩效指标

◆最高指标

◆考核指标

◆最低指标

2.4规范数据来源

绩效数据尽量来自本部门或本岗位之外。

3.0绩效控制——建立绩效考核体系中的变量体系

4.0建立绩效考评办法

5.0建立绩效改善体系

6.0确定绩效结果的应用规则

7.0咨询成果应用培训

8.0应用跟进

第七章岗位评价与标准运行

第一步：

二次开发职位评估标准

柏明顿顾问将根据河西内饰件的战略目标和岗位特点，依据国际职位评估标准，建立适用于河西内饰件各类岗位的职位评估标准。

第二步：

岗位评价培训

柏明顿顾问将培训河西内饰件的岗位评价小组成员如何使用职位评估系统。

使其具备对河西内饰件的职位进行评估的能力。

培训的时间为半天。

在培训的过程中，柏明顿顾问将现场评估若干个职位。

第三步：

样板岗位职位评估操作

柏明顿顾问将和河西内饰件的岗位评价小组一起评估高层职位及样板岗位。

河西内饰件人力资源处组织部门经理对其他职位进行评估。

柏明顿对评估的结果进行审核。

第四步：

建立公司标准职位等级图

根据实际情况对评价结果进行微调，

最终形成《河西内饰件标准职位等级图》

第五步：

管理层审核

管理层审核公司标准职位等级图。

第八章薪酬体系设计与运行

1.0导入培训

◆介绍薪酬管理的基本原则

◆讲解柏明顿特色的：

“三三制薪酬体系”

◆介绍顾问师的工作流程步骤以及河西内饰件的配合事项

2.0薪酬分析

包括外部竞争力分析和内部平衡性分析。

3.0确定薪酬战略与政策

4.0设计薪酬结构

5.0薪等薪级设计

6.0设计薪酬管理制度与表格

我们将建立河西内饰件薪酬管理的制度和有关表格，以确保薪酬管理制度的规范性和执行时的可操作性。

7.0薪资套改

◆员工原来的工资按照新的薪酬结构进行对套；

◆或者借助这一机会，通过套改的过程按照新的规定调整员工工资。

8.0咨询成果应用培训

第九章项目组织与项目控制

1.0项目组织架构

2.0项目成功的关键

第十章项目进度计划

根据我们的项目经验，我们预期整个项目的实施大约需要2-3个顾问师3个月时间，但具体时间进度会受到河西内饰件的配合程度的影响。

项目进度甘特图

项目咨询阶段与步骤

第一个月

第二个月

第三个月

一年

项目

调研

项目调查

售

后

服

务

期

书面资料阅读

工作分析和岗位设置

岗位职责描述培训