西方管理理论考试.doc

西方管理理论考试.doc

《西方管理理论考试.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《西方管理理论考试.doc（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

1．西方管理理论的在发展阶段中发生了那三次重大变革，标志是什么？

---P015

西方管理理论的第一次重大变革：

也即第一次管理革命，就是“泰罗制”的产生，它标志着管理科学的正式产生，也标志着资本主义国家由经验管理转向了科学管理。

西方管理理论的第二次重大变革：

也即第二次管理革命，就是行为科学理论的产生，在人的假设理论方面发生了重大变化。

西方管理理论的第三次重大变革：

也即第三次管理革命，就是现代管理理论的产生。

通过这次革命，使管理理论和管理实践吸收了现代自然科学和社会科学的研究成果，运用了现代科学技术的手段，从而完成了由传统管理向现代管理的转变。

2、科学管理产生的标志。

——P003

　　其标志是1911年泰罗所著《科学管理原理》一书的出版。

它标志着管理科学的正式产生，也标志着资本主义国家由经验管理转向了科学管理。

3、科学管理理论的主要管理思想及主要管理措施（例外原则）--p004-014

（一）科学管理理论的主要管理思想

著有《科学管理原理》一书

管理的中心问题是提高劳动生产率；科学管理的精髓在于劳资双方的密切合作，目的在于雇主和雇员实现最大限度的富裕（对雇主而言，为老板取得巨额红利，把经营引向最佳状态，使利益永存；对雇员来说，能取得比同级别的工人更高的工资，每个人充分发挥最佳能力）；一切管理制度和管理方法都应建立在科学研究的基础上，要用科学知识代替个人经验。

（二）科学管理理论的主要管理措施

定额管理（企业设立一个专门制定定额的机构；进行时间和动作的研究，确定劳动定额；根据定额完成情况支付报酬）；差别计件工资制，工资与劳动贡献挂钩；挑选第一流的工人，能力与工作相适应；工具标准化和操作标准化；计划职能与执行职能分开；在管理控制中实行例外原则。

例外原则：

由泰罗提出。

指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权。

---P014

4、非正式组织及其积极作用

（一）概念：

非正式组织是“正式组织”的对称，最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，主要是由于职工的感情、爱好、兴趣及价值的不同而形成的松散的、没有正式规定的群体。

（二）积极作用：

1、具有促进信息传递的机能；2、具有通过影响组织成员的协作意愿来维护正式组织内部团结的机能；3、具有保护个人人格和自尊心的机能，并抵制正式组织在这方面的不利影响。

5、马斯洛需求层次理论的内容、贡献及其局限性。

马斯洛需求层次理论的内容：

只有尚未得到满足的需要才具有激励的力量；人的需要是分层次的，低层次需要得到合理满足后，较高级别的需要才会发展起来，需要由低向高排列，依次是：

生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要；人在每个时期都可能存在多种需要，但其中必有一种需要占支配地位。

缺陷：

对需求层次的分析简单、机械；它的前提—人都是自私的，不是一种科学的假设；把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。

巨大贡献：

它提供了一个比较科学的理论框架，成为；它指出了每一种需求的具体内容；它将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极意义。

6、马斯洛的需求层次理论与赫茨伯格的双因素理论的区别。

P58

答：

两种理论大致吻合，但不是一回事。

马斯洛的需求层次理论是就需要和动机而言的，赫茨伯格的双因素理论是就满足需要的目标（诱因）而言的。

双因素理论的重点是人们对待工作或劳动的态度，如保健因素是人们对外在因素的要求，激励因素是人们对内在因素即工作本身的要求。

7、期望理论。

人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成他们的目标，满足自己某方面的需要，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他以为达成该结果的期望概率。

M=V*E

M代表激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V代表目标效价，指达成目标后个人的满意程度。

E代表期望值，指根据以往的经验进行主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，他们也是调动人们工作积极性的三个条件：

努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要。

期望理论完整地描述了员工动机的详细过程，因而被应用于企业管理：

首先企业的管理者必须弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬结构；其次，企业的管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式来提高其绩效水平；最后，管理者应公正无私，要让那些贡献大的员工得到相应的回报。

8、亚当斯公平理论。

“公平理论”是美国心理学家亚当斯于1956年提出。

他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。

报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。

公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则，以及对人的激励作用。

9、罗伯特·豪斯综合激励模式。

¡该综合激励模式是由罗伯特·豪斯（RobertHouse）提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了，其代表公式是：

¡

¡

¡式中：

M——某项工作激励水平的高低，即动力的大小；

¡Vit——工作本身所提供的效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及结果如何，故不包括期望值大小的因素，即期望值为1；

¡Eia——完成任务内在的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计；

¡Via——完成任务的效价；

¡Eej——完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值；

¡Vej——某项外在奖酬的效价；

¡i——内在的；

¡e——外在的；

¡t——任务本身的；

¡a——完成；

¡j——外在的奖酬项目。

上式的意义：

掌握影响人们积极性的内外各种激励因素后，可以设法提高激励水平。

可以分别从提高外激励和提高内激励着手。

10、人性假设理论。

著名管理心理学家埃德加·沙因于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。

（一）“经济人”假设

 又称“实利人”或“惟利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（AdamSmith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。

因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

（二）“社会人”假设

这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。

因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。

（三）“自动人”假设

 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。

尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。

“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。

所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。

因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。

（四）“复杂人”假设

这种理论产生于20世纪60年代至70年代。

其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。

该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。

因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。

人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。

不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。

依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。

它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。

经济人的主要特点：

答：

第一，人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。

第二，经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。

第三，人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。

第四，人的感情是非理性的，会干扰人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

11、麦格雷戈X理论。

1、X理论的主要观点和人性假设

麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。

其基本观点有三个：

（1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。

（管理目的）

（2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需要的过程。

（管理过程）

（3）没有管理部门的这种积极干预，人们对于组织上的需要会是消极的——甚至是抵触的。

所以，对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制——他们的活动必须听指挥。

这就是管理部门在管理下层职员或工人时的任务。

（管理任务）

其依据在于这种管理理论的人性假设：

（1）普通人生性懒惰——他想尽可能少干工作。

（2）他缺乏抱负，不喜欢负责任，宁愿被人领导。

（3）他生来自私自利，对组织上的需要模不关心。

（4）他在本性上抵制改革。

（5）他轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑。

2、X理论指导下的人事管理方法

在麦格雷戈看来，当时企业组织中的人事管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。

所以，管理人员在完成其任务时，或者采用诸如强迫和威胁（通常采取隐蔽的形式）、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬的”管理办法，或者是采用诸如采取随和的态度、顺应职工的要求以及一团和气等“松弛的”管理办法。

12、麦格雷戈Y理论。

Y理论的主要观点

作为一种新的人事管理理论，Y理论主要包括以下基本内容：

（1）为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产企业的要素——资金、材料、设备、人员——组织起来。

（2）人们并“不是”生来就对组织上的需要采取消极或抵制态度的，他们之所以会如此，是由于他们在组织中的经历和遭遇所造成的。

（3）人们并不是天生就厌恶工作的。

应用体力和脑力来从事工作，对于人们来说，正如游乐和休息一样，是自然的。

当依赖于可控制的条件时，工作可成为满意的源泉（自愿地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能地避免工作）。

（4）外来的控制和惩罚的威胁并不是促进人们为实现组织目标而努力的唯一方法。

人们对自己所参与制定的目标，能够实行自我指挥和自我控制。

（5）对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的。

这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们能够促使人们为实现组织的目标而努力。

（6）在适当的条件下，一般人不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动地承担责任。

逃避责任、缺乏进取、强调安全感一般地说是经验的结果，而不是人的天性。

（7）在解决组织问题方面，多数人而不是少数人