自考人员素质测评笔记.doc

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天津自考人员素质测评理论与方法

（课程代码：

1056）

笔记

第一章素质测评概述

第一节素质和素质测评

一、素质

（一）素质的涵义：

素质有广义和狭义之分

广义：

就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。

狭义：

素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

（二）素质的特性

1．基础性。

素质为人员发展与事业成功提供了一种可能与前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。

素质只是必要条件而非充分条件。

2．系统性。

人的素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

3．稳定性。

素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一惯性的行为和特点。

这种稳定性是相对的。

一方面有些素质会随实践活动的进行而在时间上有所变化；另一方面不同层次结构的素质稳定性程度是发展改变的。

4．可塑性。

个体素质是遗传因素与环境因素影响的综合。

素质的形成和发展受遗传条件，如个体的地神经过程基本特性的制约；同时素质的发展也受环境德影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。

5．差异性。

个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。

这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。

这也使人员素质测评成为一种必要，以保证合适的人在合适的位置上，达到人与事的匹配。

6．难测性。

对人的素质水平难以准确的评估。

从主观上来说，由于素质是内在与隐蔽的，多半不为人察觉。

例如，作为智能的思维能力就是如此。

从客观上说，由于素质的复杂与层次性，以至于难以把握最佳的测评方法，例如智力测验存在的理论与操作上的不足。

（三）素质的构成

1．道德素质：

包括政治思想品德、社会公德和职业道德三个方面。

2．文化素质：

包括普通文化素质、专业理论文化素质和专业技能素质三个方面。

3．身体素质：

指个体的体质、体力和精力的总和。

4．心理素质：

心理品质，是指个体在活动中表现出来的各种心理特征的总和。

它在人的素质结构中居于重要地位，是个体发展和事业成功的关键因素。

心理素质的水平直接影响人的整体素质发展、活动效率以及对各种环境变化的适应情况，是人的主体性的核心成分。

思想道德素质是根本，身体素质是载体，文化素质是基础，心理素质是必要条件。

二、素质测评

（一）测评的涵义

测评即测量和评定。

测量是按照一定的法则，用数字方法对事物的属性进行描写的过程。

评定是应用对被测评者的描述并超出这种描述来确定功能或行为的价值的过程。

测量是定性与定量两种方法的紧密结合。

（二）素质测评的涵义

测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。

在测评中，测量与评定交织使用。

测量是客观描述，评定是主观判断；测量是定量分析，评定是定性分析。

（三）素质测评的原则

1．客观测评与主观测评相结合

所谓客观测评与主观测评相结合，是指在素质测评过程中，既要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定，以最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，达到主观与客观的优势互补，而非简单的对立。

2．精确测评与模糊测评相结合

是指在素质测评过程中，有些测评要素可以进行精确测评，这就要力求精确可靠，有些测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确或是很难进行精确测评，这时就需要模糊测评。

3．静态测评与动态测评相结合

所谓静态测评与静态测评相结合，是指在素质测评过程中，既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。

静态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较，但忽视了被测者的原有基础与今后的发展趋向。

动态测评的优点是有利于了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，但不利于对不同被测评者测评结果的相互比较。

4．分项测评与综合测评相结合

既把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

对素质系统进行必要的分解，逐项测评，有助于研究的细化，提高测评的准确性。

但在进行分项测评时，不能将某种行为视为某一分项要素的体现，而是多项要素特征的综合表现。

三、素质测评基本原理

人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。

（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

B=f（Q,E），B代表行为-跳入水中抢救落水儿童，f代表表征方式或机制-看到、立即、奋不顾身，Q代表素质-无私、奉献，E代表环境-回家的路上）

尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。

人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。

（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。

Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质-正直、无私=f代表积分符号，即总和运算B代表行为-奋不顾身抢救\热心帮助\尽职尽责*dE代表不同环境下的刺激变量-落水儿童\面对有困难的人\工作

人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。

第二节素质测评的功能和意义

它的主要功能涉及鉴定、诊断、预测、激励、导向五个方面，在现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。

一、素质测评的功能

（一）鉴定功能

鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。

用来比较的标准有两种：

一种是存在于测评对象之外的、与测评对象本身无关的客观要求，如职称评定标准或“某种效标”。

另一种是存在于测评对象之中的、根据测评对象制定的“常模”标准。

人员素质测评鉴定功能的实现有赖于素质测评工具的科学性和素质测评过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人员素质测评鉴定功能的必要条件。

人员素质测评的鉴定功能在人力资源开发与管理中，可以表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。

（二）诊断功能

当一个人和组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象。

这时候，素质测评的诊断功能就会发挥它的作用。

诊断功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，那些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；测评结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进措施和方法，并提出有效的培训和指导。

在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。

对于组织来说，通过进行素质测评活动，可以了解人力资源管理的目标制定是否科学、人力资源配置是否合理；还可以为人力资源开发方案、开发工作的计划与改进方面发挥决策参考作用。

对于个人来说，进行有关的测评之后，可以帮助被测评者获得有关自己能力倾向的客观信息，使其正确地理解和认识自身能力特征以及自己适合的工作领域，提示被测评者所具有的潜在能力的倾向，帮助其抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发，激发起自我开发的积极性。

人员素质测评的诊断功能在人力资源的开发与管理中，还可以表现在对测评本身的调节和控制上。

（三）预测功能

人员素质测评的预测功能，是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。

人员素质测评尤其是心理素质测评的预测，都是在对人们的素质有关的现在及过去的大量表现及行为结果全面了解与概括的基础上，根据个体现在及过去的一些具有代表性的行为表现，来判断个体心理、行为的特点和倾向以及后果。

素质测评的预测功能主要体现在人员选拔上。

一方面，人员选拔的一个关键技术问题，是如何预测未来的绩效。

另一方面，个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间素质结构与水平差异的重要依据。

测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。

（四）激励功能

激励功能是指素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。

人员素质测评是迫使个体素质的培养与修养行为向着社会所需求的方向发展的强化手段。

（五）导向功能

素质测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。

因此，人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。

人员素质测评的导向功能还体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准

测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值越大，哪种素质就越受人们的重视

素质测评的导向功能具有两面性，如果测评所确立的标准符合社会发展的趋势，则会产生正面的导向，有利于社会人才的培养和成长；如果测评的标准没有反映社会的实际需求甚至与社会需求相反，则会把人们引入歧途，对人才的成长造成障碍或摧残人才。

二、素质测评的意义

科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。

因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。

（一）人员素质测评是人力资源科学配置的基础

传统的人事管理由于缺乏素质测评技术，主要依靠配置者的经验分析与主观判断，人事配置缺乏客观性和公正性，结果往往是人事不合，人事内耗，造成人力资源的闲置、埋没和浪费。

现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。

通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。

（二）人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据

素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。

人员素质测评注重人的智力和能力的测量，能够在一定深度上评价人的智能水平及其内在关系，反映出人员的功能与实际岗位、担负责任与实际期望之间的距离，这就为人员的培养目标和培训计划提供了重要依据。

在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。

（三）人员素质测评是人力资源优化管理的起点

现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。

换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。

人力资源管理包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考评与劳动等工作。

素质测评不但能为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且把人力资源的管理活动由静态改为动态。

测评质