网络时代下中小企业人力资源管理系统.doc

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网络时代下中小企业人力资源管理系统

步入21世纪，全球进入信息经济高速发展的时代，推进世纪化的进步，西方的发达国家也正在加速信息化的进程。

而今的中国正在进行工业化，在这恰逢信息化这一历史契机之时，我们将用信息化带动工业化，发挥后发优势，实现跨越式发展，这是中国企业的最大希望。

目前，我国部分企业作为信息化的“先行者”，在上世纪80年代涉足信息化至今已是硕果累累。

然而我们可以看到这些企业往往皆是大型企业或者是IT企业。

随着技术的发展，信息化的管理模式已经不再是高不可攀的门槛，那么我们的中小企业必须意识到，企业信息化是一场革命，建立先进的信息系统，深度开发企业的信息资源，优化和提高企业的生产、设计、经营、管理、决策，提高企业的控制能力、管理能力、反映能力、竞争能力，将成为今后企业生存与发展的必由之路！

一、我国中小企业人力资源管理概况

（一）我国中小企业的发展情况

随着改革开放在中国的日益深入，我国的中小企业获得了巨大的发展机遇，中小企业在国民经济和社会发展中的作用日益显现。

就内陆来说，中小企业在数量上占99%，对我国国内生产总值的贡献已超过50%，国内生产总值和社会销售额的五成以上、工业新增产值的七成以上、税收的四成以上以及出口总额的六成以上，都是由中小企业创造的，而且这些企业分布很广，它们机动灵活，具有很强的生命力；至08年底的统计数据，香港的中小企业已大约有30万家，占香港企业总数的98%以上。

长期以来，中小企业已经成为中国经济发展、市场繁荣和就业扩大的重要基础，并以其灵活的运行机制和市场适应能力，成为中国经济体制转变的推动力量。

（二）需重视中小企业的原因

中小企业是国民经济中一支重要而活跃的力量，在世界各国的经济发展中都起着不可替代的作用。

然而，在目前的中国，对中小企业发展的认识还没有提升到战略的高度。

在实践中，甚至还存在着轻视或歧视中小企业发展的问题。

所以提出“必须从战略的高度重视中小企业的发展”，这是因为：

（1）中小企业具有顽强的生命力，不管人们是重视它还是轻视它，也不管人们给予它什么样的发展环境，作为一个整体，它都能坚韧地存在和发展着；

（2）中小企业的发展在中国这样人口众多的发展中国家具有特别重要的意义，它的发展将极大促进中国长期发展目标的实现、就业问题的解决和“科教兴国”战略的实施；（3）另外，中小企业创造着国民生产总值新增长部分中的大部分份额，提供着绝大部分的就业机会，决定了中小企业关系着国有企业改革和政府机构调整能否顺利推进；（4）在宏观经济环境发生变化的情况下，中小企业的发展面临着新的矛盾和问题。

如果这些矛盾和问题能够得到妥善的解决，中小企业将对我国的经济发展和社会进步做出更大的贡献。

（三）中小企业中的人力资源现状及存在的问题

中小企业的发展势头日渐猛烈，相应的企业中的辅助部门-人力资源部的重要性就日益显现出来。

在社会这个大环境下，由高科技、高技术含量的竞争逐渐转化为软件上的竞争-人的竞争。

如果能够合理使我们巨大的人口压力转变为巨大的人才优势进而再转化为巨大的经济优势，让我国人力资源运行在一个良性循环的轨道上，这不但推动我国的经济发展，更是减轻我国人力资源竞争压力的关键。

而我国的人力资源管理和开发则是一个薄弱环节，尚未形成一个良性循环的轨道。

一方面由于历史的原因，人力资源的开发和管理在发达国家已有六七十年的历史，而我国以前则一直沿用传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才起步几年，无论是理论上还是实践上，我们和其他发达国家相比都还很薄弱；另一方面，我国人力资源的现状不容乐观：

人口众多，素质低下，对人力资源的利用开发还处于初级阶段，潜在的未被开发的人力资源量很大。

据统计，全国所有的国有企业人力资本要素在企业中的分量只占20%左右，企业经济增长的70%依靠于物质资本和财务资本。

而纵观我国人力资源开发的历程，我们在领略由开发而带来的成绩的同时，也发现了一些与全球化进程极不协调的人力资源开发的误区，严重制约人力资源的素质形成及使用，并直接影响我国经济的增长。

具体表现在以下几个方面：

1.只注重保持人力资源的稳定性，而忽视人力资源的社会合理配置

多年的计划经济体制，给我国的国民形成一个“思维定势”：

组织和岗位要“从一而终”。

这导致了我国人力资源社会配置过程中的一个怪圈，人力资源的“近亲繁殖”现象十分普遍，而且被普遍认可；很多中小企业存在“唯亲而举”，而不是“唯贤而举”在这种环境下，许多组织的管理者将注重组织内部的人力资源的稳定视为情理之事，做不到组织内外的人力资源双向交流。

导致组织内部缺乏必要的创新，缺乏一定的社会适应能力，形成较为封闭的思维方式和行为方式，使组织不能适应开放性较强的全球化的要求。

人力资源的社会配置，要求的是人力资源的跨组织交流，要求组织内部新鲜血液的补充和更新，增强组织的生存能力和竞争能力；同时也符合员工的追求个体发展多样化的需求，提高整个社会的人力资源的素质。

2.只注重人力资源的总体数量，忽视组织内部对人力资源层次结构的比例

近年来，在社会上出现了一种对人力资源的“高消费”现象：

几乎全国所有的用人单位的招聘标准都定在了本科生学历以上，35周岁以下。

传媒不断有报道揭示：

连一些百货公司招聘的营业员都要求本科以上……一个组织要生存和发展，是必须具备相应的高素质的人力资源，但并不等于说，一个组织中拥有的高素质的青年人力资源越多，这个组织就越具有较强的发展能力。

其实，一个组织的实力多少，很大程度上取决于组织内部人力资源中各种学历、智能和技能的层次结构和各种人力资源对各自岗位的适应性，青年人力资源也是如此。

如果组织的管理者不从组织自身需求出发，而仅仅简单地将人力资源的数量、年龄、学历和组织的形象及能力联系在一起，一味追求所谓高素质的青年人力资源数量，那么，不但会损害组织的发展能力，而且会造成个体人力资源和整个社会人力资源的无端浪费。

形成合理的人力资源结构和人力资源的年龄结构，是一个组织成熟的人力资源开发的基本理念。

二、人力资源的管理和发展

（一）HR概念的提出及人力资源管理的形成

大多数人不太清楚“人力资源”和“人事”之间的联系和区别。

实际上“人力资源”谈的也是“人”的“事”。

不同之处在于，它是把“人”看成是一种“资源”。

所以，就存在“规划”、“甄选”、“开发”、“评估”、“激励”、“战略”等管理问题，而不同与传统的“人事”管理中主要是“管束”，人们遵守“制度”并保管好“考勤”、“人事档案”、等事情。

人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出的。

在这部学术著作里，彼得.德鲁克提出了管理的3个更广泛的职能：

管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的工作。

他提出“人力资源”的概念后，怀特.巴基，一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家，在《人力资源的功能》一书中，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他把管理人力资源作为管理的职能来加以讨论的。

他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销、金融等一样是至关重要的。

根据巴基的观点，人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。

在国际上，人力资源管理的观念起源于20世纪60年代，以前的名称为“人事管理”，二者主要的差别在于人力资源管理的概念视员工为组织的资产，因此需要为员工发展提供各种人力资源规划与招聘挑选、薪资福利、教育培训、职业生涯发展等服务功能，努力营造良好的工作环境，构建企业发展所需要的企业文化，满足员工自我发展的成就感，提高员工对企业的忠诚度，而非传统人事管理仅局限于人事行政的业务。

（二）在中国人们对人力资源的渐进性认识

中国人力资源管理的历史很短暂。

在改革开放以前，人力资源的作用与档案管理相差无几。

随着西方管理思想的引入，“人力资源”的概念被提出来。

和许多历史悠久的行业比，人力资源管理还处于幼稚阶段。

在经济改革初期，公司都集中于发展业务，后来随着公司的发展，开始需要人力资源职能了。

但一些企业只是把原来的“人事部”的招牌换成“人力资源部”，如此而已，然后从企业内部直接任命，在许多人心目中，人力资源部不过是一个无足轻重的职务。

然而，随着社会认知度的提高，越来越多的企业已经加大了对人力资源的投入，并采取各种管理措施使员工的能力得到高度发挥。

人力资源部不再“只是个花钱的部门”，人们逐渐地认识到了它间接的产出和软性收益。

（三）HR是中小企业管理永恒的重心

美国微软认为，“启动一个企业要从启动人开始”，不断扩展微软人的自信和能力，是保持微软不败的法宝。

中国的海尔也认为，企业实际上有内部和外部两个市场，而内部市场就是企业人的市场，“挑战满足感，经营自我，挑战自我”，描绘出了海尔开发人力资源的惊人气魄和战略眼光。

每个企业在成长过程中，会形成多个经营核心，比如财务、开发、生产、销售、服务等等。

这些经营核心往往代表了不同成长时期的企业发展重心。

这些重心会为企业立下汗马功劳。

但随着企业的壮大，这些核心犹如生物进化一样，渐渐变成企业内部的小团体，它们有自己的业务流程和自己的利益观，各自为重，各行其道。

在企业中发展成彼此孤立的信息系统。

从而使企业整体运行受到直接影响，管理力分散、人心不齐、决策失误，更严重的制约了企业综合竞争力。

这种态势，对于面临严酷竞争的中小企业来讲，也是致命的。

如此孤立的信息系统其实是企业管理出现的表象。

事实证明，几乎所有信息化失败的教训都出现在非技术因素上，比如领导人观念不一、部门利益冲突等。

在企业中最基础和最重要的因素都是人。

一切问题的出现，其实都充满了人的行为。

然后对于一般中小企业来讲，对于人的关系，做好人的认识和管理工作，发挥人的作用，这其实才是解决企业深层问题的对症良方。

当企业能合理地规划业务流程、理顺部门组织、统一全员观念时，将会大大提高管理的有效性，从而使信息化改造的整体成功率提高。

因此，人力资源的基础意义与战略重要性，应该为致力于提升管理水平的广大企业重新考量。

参考国内外优秀企业的发展，我们不难发现，一切企业的良性发展，都离不开企业对“人”的价值深层发掘。

在企业中人既是主体，又是载体和客体，它贯穿于企业经营中的计划、生产、流通、销售、管理和决策等所有环节。

现代企业员工，越来越多的是知识员工，其生产力的品质远比数量更重要。

他们的生产力取决于对被指派工作所表现的优良绩效的技术、工作热情，以及不懈的敬业精神，这些成为最为紧要的企业因素。

（四）人力资源管理的三个层次

1.人事的信息化

传统的人力资源部门，往往在执行事务性工作中耗尽了精力。

我们曾经拜访过一些企业的人力资源部，也包括看到自己工作单位的人力资源部的工作环境和状态，看着这个部门的职工都在忙碌着录入考勤、档案、计算工资、报表，要么在紧张地替其它部门打理事务。

在这种应付性的工作状态下，很难期待人力资源部门会时时关注企业的发展状态，进而有能力参与企业的战略决策。

先期进入的人事软件，从很大程度提高了企业的人事管理水平。

办公无纸化、档案电子化、工资模型化，很大程度上将行政员工从复杂的周期性的事务性劳动中解放出来。

我们在市场中也不难找到这类的工具软件。

这类软件发挥了计算机和数据库系统的简单功能，取代了手工劳动，提高了人力资源部门的工作效率。

我们认为，信息化如果仅仅停留在这种层次上，仍然还是一种低层次上的信息化，在企业中，这种类型的人力资源部门是一个“纯消费”部门，是一个被支配部门，是缩减企业费用时的首要目标。

目前，即使是这种层次的信息化，仍然已经被许多企业认为是管理“上了一个台阶”。

并不是说人事信息化就不适合中小企业的实际，但作为一个希望向管理要发展的中小企业来讲，在这种管理模式下的人力资源，尚不能为企业带来发展的强大动力。

2.洋为中用的信息化

计算机、软件、数据库乃至信息化观念，都是最先由国外导入的。

所以，我们的很多企业，都理所当然认为信息化方案肯定是“洋货”最好。

但事实上，据权威机构统计，即使在美国的企业ERP（企业资源计划）实施成功率也仅有2