最新b超医生年终工作总结工作总结文档五篇Word下载.docx
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科室根据护理部三基理论知识学习计划安排,充分利用业余时间加强三基理论学习,在每个月的考核中均获得了较好的成绩。
全科职员利用休息时间强化技能操纵练习,到达心肺复苏、经口鼻吸痰、静脉留置针等操纵人人过关。
另外,科室用晨会时间学习有关制度、流程、规范、常规,学习一项检查一项使各项学习落到实处而不流于情势。
严格护生带教,认真落实带教计划。
参加科与科、院与院、医生与护士多种情势的学术交换,培养护理职员独立工作、独立分析、独立解决题目的能力。
三、抓制度落实,增进医疗护理安全。
严格落实护士长质量管理职责,加强工作进程中的安全管理,进一步优化、细化了护理工作流程,使每项工作落实到人,每项催促检查落实到人,增强了人人参与管理的意识。
核心制度贯彻到工作中,严格按特级护理要求护理病人,护理操纵中落实查对制度,抢救危重病人时则遵守危重病人抢救制度,护理交***时就依照交***制度等,不但要职员熟知各项核心制度,而且在各项护理工作中体会到核心制度对我们工作的保护、增进、进步作用。
四、抓业务收进,增进业务发展。
2019年ICU收治病人989人次,监护时数51622(累计住院2151天)。
严格控制本钱,严格限制水、电及科内物品消耗,做到该收不漏,严格把好收费关。
积极拓展新业务,自动排痰机的利用,规范了收费的同时,减少了病人坠积性肺炎的发生率,缩短了大手术后病人的住院天数;
五、抓服务意识,增进病人满意。
科室职员把医院和病人的利益放在首位,对待病人老实、细致、人性,加强基础护理,增加舒适感,减少并发症的发生。
工作中多做换位思考,假设我是一位病人,假设病人是我亲人。
科室继续从基础护理的落实情况,考核职员的责任心、爱心、耐心、同情心和慎独修养。
同时,加强关键护士(工作能力、沟通能力差的护士)、关键病人(有纠纷隐患的病人)、关键时段(节假日、夜班)的管理,消除隐患,确保医疗安全,进步了病人的满意度。
虽然一年来做了很多工作,获得了一定的成绩,但仍存在以下题目:
一、职员不足。
重症医学科新知识、新技术的更新展开非常迅速,由于人力不足,没法派职员外出进修学习。
至今,ICU无一位护士获得专科护士资历。
二、无专职医生。
不符合重症医学科的组建要求,也不符合“二甲”达标的要求。
碰到紧急抢救工作,常常得不到大夫的指导,轻易埋下医患纠纷的隐患。
2019年工作中,我们将继续依照院领导工作要求,发扬成绩,克服不足,全力做好各项工作。
2019年工作打算以下:
1、加强管理,确保质量。
工作中以各项核心制度为准绳,牢固建立安全意识,继续加强迫度、规范、流程、应急预案的学习,积极预备“二甲”评审资料。
2、天天利用晨会时间组织科室护士学习核心制度,并进行发问。
定期组织学习护理常规、操纵规程等,强化质量意识和安全意识。
3、科内质控小组切实起到质量控制作用,做到质控前移,把各种隐患消除在萌芽状态。
时刻提示责任心不强,上班留意力不集中的护士。
4、严格执行各项护理程序,不断完善工作流程。
规范使用各种交接记录本,决不能简化。
5、质控员逐日对分管的护理项目进行自查,发现题目及时纠正,并与护士长分析缘由,提出改进意见。
6、按护理质量标准,每位质检员每周按监控范围对科内护理质量进行考评一次,并做好记录把存在的题目通知责任人及时整改,护士长评价改进情况
7、护士长逐日有重点地检
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2019年hr年终工作总结范文
2019年,是公司快速发展的一年。
本部门在公司领导的正确指导下,在全体员工的共同努力下,紧紧围绕公司的经营方针,努力学习,积极工作,同心协力,完成上级和公司领导交给的各项工作任务。
第一章年度工作综述
人力资源2019年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等,确保各项人事管理工作的合法性、规范性,另一方面通过建立员工培训计划、员工薪资福利计划、员工绩效考核等,对员工实施考核、激励,并通过企业文化的贯彻和渗透
提升员工的凝聚力和归属感,提升员工的敬业度。
根据部门工作的安排,2019年从员工招聘到劳动关系等,做了很多基础工作。
在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展,使人力资源部工作进一步走向成熟。
但同时,仍有很多工作没有开展或者不很完善,为此在2019年即将结束之际,重新审视完成的工作,总结经验和不足,以便于今后更好地开展工作。
第二章具体工作总结
2019年度主要完成以下几个方面的工作:
一、招聘工作
随着公司的发展,人员需求量较大并且需求相对紧迫,因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。
截至2019年12月底,全公司在职员工472人(不含促销员),缺编9人。
累计入职员工435人,离职员工300人(见图)。
入离职分布图
9080706050403020190
人数
1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
由图可见,二月份年前入职人员少,离职人员比较多。
5月至9月,是新增南昌店人员,到年底入职人员基本没有,离职人数的居高不下,2019年度员工流失率达38.96%,给招聘工作带来了一定被动性。
本年度,南昌总部现有的招聘渠道为:
面向南昌的网络招聘平台(赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等)及人才市场现场招聘。
门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报招聘等。
在各职位收到简历情况分析,有关零售超市专业人员很少,有时往往收到20多个简历,没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段,绝大部分属于无效简历。
应聘人员分析:
1、求职者不愿意到本公司;
2、求职者临时有事,约下次时间或已经接到其他公司的录用;
3、求职者同时接到几家公司的面试通知,比较之后做出取舍。
4、求职者仍在职,求职的意向并不强,抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。
5、对公司的薪资福利不满意。
6、综合素质、专业不够。
二、培训工作
培训工作一直是贯穿始终的。
从新员工入职培训到管理层培训,从企业文化培训到业务技能培训,重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。
因2019年5月至10月初一直在南昌店,针对南昌店开业前制定了一套完整的培训计划。
培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练操作公司软件系统等培训工作。
因成本控制等因素,企业培训以内训为主,培训人均为公司管理层。
部分培训课程延迟外,培训基本上良好完成。
三、绩效管理
原制定的绩效考核项目达成率太高,门店无法完成所制定的目标,所谓的绩效达成也遥遥无期,导致绩效考核只是一个虚名。
门店对绩效考核,没有产生任何的工作效率和积极性。
针对绩效考核过程中存在的问题,逐步完善绩效考核体系,本年度5月份重新出台《绩效考核补充管理办法》,取消了对员工的考核,按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。
由原有的单项销售考核,增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。
新出台的绩效考核方案,即简单又易懂,门店自5月份开始执行新的绩效考核方案,调动了人员的积极性,执行部门与部门之间的公平工作竞争,促进工作效率明显提高。
为了将绩效与薪酬更好衔接,合理考核部门工作完成情况,并在薪资中得到体现。
每月本部门督促各部组绩效达成情况,每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配,并且发至各部门。
2019年度各部门绩效奖金分配如下图:
由图表可以看出,乐安店在公司绩效达成率是的。
主要体现在9月至12月,各项指标达成都比较其他门店高出许多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。
公司耗材管理,也是人力资源部的常规工作。
主要做以下工作:
(1)、本年度每月10号-15号之前,门店考勤、工资全部转发到本部门,对其督促、抽查门店的日常考勤状况;
(2)、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本控制率;
(3)、本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门,进行统一登记、统一购买、统一发放;
(4)、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。
(5)、2019年度薪资统计(如图):
(6)、2019年度每月门店人事成本费用统计(如图):
如图所示,因南昌店营业面积达6000平米,加之没有厂家的促销员,正式员工的增加,南昌店的人事成本还是比较高。
其次是铅山店,因在11月份年底门店开门营业整改,装修期间影响了门店的销售,因此人事成本在年底一直较高。
婺源一店人事成本控制还是蛮好,一直控制在3.5%-4.0%之间。
五、劳动关系管理
(一)本年度规范了入离职手续流程。
入职需填具统一的应聘登记表,附上寸照、身份证复印件各2张,相关人员还要有担保人,交纳一定的管理费。
离职需提前一个月在人事处领取离职申请表,各部门签字报备,所有人员入离职,都由人力资源部做好相应的档案资料备案,一切流程均按规章制度严格执行。
(二)认真做好员工档案管理工作,做到员工档案一人一档,人事档案一事一档,并及时的进行更新。
(三)因门店女性占比达到85%,本年度三月八日妇女节,发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工,该项员工关怀措施得到员工一致好评,是企业“家”文化的具体体现,值得继续发扬。
(四)本年度评选年度优秀员工、优秀管理,对此举行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。
员工付出的努力得到肯定,调动了员工积极性和创造力,企业文化深入人心。
第三章年度工作出现的问题及改进建议
人事管理工作按照岗位职责要求,为人力资源部的战略目标实现,发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用,但是,在年度结束时,也仍有一些工作并未完成,同时在有些工作的推进过程中,也存在很多问题,为了更好地总结经验教训,促进以后工作更好地开展,现简要总结如下:
1、人事招聘未完成储备人才的工作。
分析原因如下:
(1)薪资待遇偏低,难有竞争力;
(2)现有招聘渠道效果不大,未在人事招聘上作合理费用投资。
改进:
(1).开发多渠道,多方面发掘人才。
如组织大中专院校现场招聘等;
(2).特招一批储备干部,统一培训、统一实习、