人力资源经理转正申请书.docx
《人力资源经理转正申请书.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源经理转正申请书.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源经理转正申请书
人力资源经理转正申请书（精选多篇）
员工转正申请书范本一
尊敬的院领导：
在这一年里，我主要从事的是人力资源管理方面的工作，虽然自己所做的也许只是专业的人力资源管理领域的皮毛，但善于思考和总结的我，总能从繁琐的事务性工作中提炼出专业的内容，积极认真的学习，也让我对公司在人力资源管理方面的发展历程有较为深刻的认识;同时，身边优秀的领导和同事也成为我学习的源泉，让我能够在这个和谐的环境中提升个人素质，增长专业技能和知识。
在这一年里，我也有幸参与公司人力资源管理工作中几个较大的项目，如岗位说明书的编写、易迅空间人力资源管理手册的编制、职称评审、人事档案制度化管理和xx年竞岗工作等，这些以及其他大量的事务性工作涉及到人力资源规划中的岗位分析和人力资源管理制度规划、人员招聘、绩效考核等各方面，同时，因申报助理人力资源管理师的考试而接受专业的人力资源管理知识的学习更让我能够紧密的将实践同知识有机的结合。
在这一年里，我也有过短暂的迷茫和情绪的低谷，但各位同事的帮助和关心让我顺利突破困境，找回自信和充实!
通过踏踏实实的做事，认真深刻的总结和思考，我的工作规划更加清晰，对自己今后的发展充满自信!
当然，在这一年里，我也有很多不足需要改进，比如正如胡总所言，有时对某些工作或事物我有些不错的看法，但却因过分谦谨而羞于表露;同时，自己在交流与口才方面的特长也似乎被自己搁浅。
在今后的工作中，我要继续保持塌实认真的工作作风，保持积极向上的工作态度，勤于思考，求是拓新，不仅把工作做完、做好，更要做的专注、专业!
此致
敬礼!
申请人：
申请日期：
员工转正申请书范本二
尊敬的领导：
我于2014年6月毕业离校后，怀着对这份职业的美好憧憬来到公司，10月3日成为公司的试用员工，并担任人力资源专员一职，截止目前，6个月的试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。
作为一个好范文，初来公司，曾经担心不知道该如何做好工作，不知道如何将学校里学到的知识和实际工作完美结合;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化、对新员工循序渐进的培训和指导模式，让我很快完成了角色转变。
当工作中遇到相关问题需要请教时，总有领导、个人导师、办公室同事的细心讲解，这使我在短短半年时间迅速成长，现已经可以很好的配合各部门完成各项工作，并可独立处理公司人力资源相关事项，整理部门内部各种资料，进行税务申报，协助进行资金分析，从整体上把握公司的财务运作流程。
需要特别说明的是，现在从事的工作也正是我的兴趣所在，曾经在学校里的时候就梦想有朝一日能将自己的关于管理的理解与想法付诸实践，如今能拥有这样一份工作，我深感荣幸，并且也很珍惜这样一份工作机会。
希望在自己的努力下、在同事们的热心帮助下、在领导关怀下，我可以尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。
六个多月来，我在xx总、公司其他领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足：
一、工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离;二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己;三、业务知识方面特别是相关法律法规掌握的还不够扎实等等。
在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步。
公司给了我这样一个发挥自己能力实现理想的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。
这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。
在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己机会。
我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起拥抱美好的未来!
此致
敬礼!
申请人：
申请日期：
第三篇：
人力资源预备党员转正申请书
尊敬的党支部：
我是x月x日被组织接收为中共预备党员的，在这一年里，我戒骄戒躁，不断提高自身修养，在各个方面都坚持以一名正式党员的的标准严格要求自己，无论思想、理论，还是行动上，都有了很大的提高。
因此，我郑重地向党组织提出了转正申请。
过去的一年是不平凡的一年，我们党和国家发生了很大变化，国民经济持续稳定增长，社会安定团结，党的十七大的胜利召开，残疾人运动会的召开，都反映出了我们党的强大领导核心作用。
特别是党的十七大的召开，全面总结了我党过去五年以及改革开放近三十年来的基本经验，全面阐述了当前面临的新任务、新挑战、新思路，是新时代向全国人民发出的政治宣言。
这是与时俱进，开拓创新精神的具体体现，有利于我们党坚持工人阶级先锋队的性质。
这些都进一步坚定了我的共产主义信念，加深了我对党的理解。
以下是我一年来在思想、工作等情况的汇报。
首先在思想上，我认真学习了马列主义、毛泽东思想、邓小平理论以及“三个代表”重要思想，平时经常收听广播，看电视新闻，看报纸，关心国内外大事，不断提高自己，充实自己，严格要求自己，特别是对树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定共产主义理想和社会主义信念，有了一些新的认识，努力把自己锻炼成新时代的合格中共党员。
这一年里，在校期间，我积极参加定期的小学组学习会议。
在淮海路街道，我也积极投身街道党委的各项活动中。
先后参加了卢湾区迎残奥火炬接力跑，卢湾区白领健身运动会，党委年会等活动。
通过参加党的组织生活，参加党的活动，体验党内生活，接受党内生活锻炼，学习党的基本知识等等，我的思想政治觉悟有了进一步的加深，使我更加迫切要求加入中国共产党。
其次在工作上，我认真做好自己的本质工作，业余时间学习有关人力资源的各种知识和技能，在工作职位给自己充电，希望把自己所学用在工作上，用智慧与真诚为公司争取更多的利益。
以成为全面发展的高素质人才为目标严格要求自己。
以上就是我一年来的总结，如果组织认为我合格了，批准我成为正式党员，我一定会在党组织和广大群众的监督下，牢记入党的誓言，勤奋工作，刻苦学习，处处以党员的标准严格要求自己，做一名合格的共产党员。
此致
敬礼
申请人：
xxx
日期第四篇：
如何应聘人力资源经理
如何应聘人力资源经理？
一、应聘前的准备工作
1.简历
2.公开招聘渠道
3.尽量别让公司里的人看出来是否准备跳槽，或直接坦诚地公开，明说自己的打算，听取别人意见。
4.非常熟悉招聘，自己应该非常专业，甚至就是这方面的专家。
二、招聘方分析
1、一般招聘人力资源部经理的往往有下述一些情况：
直接的招聘方公司一般规模不大。
因为规模大的一般设有人事总监或掌管人事工作的副总经理等，人力资源部门划分也比较细，例如招聘经理、绩效经理、福利档案经理、培训经理等等。
因此招聘方公司的待遇一般不会很高，如税前3000－8000.
招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门级”或“中级”，并非“高级”或资深的“专家级”，因为专家或较高层的管理人员一般都是通过猎头公司取得，或直接挖竞争对手的墙角，并非会采用公开招聘。
对于那些专业的人力资源部经理都知道：
招聘最适合的人才，因岗设人，而不会总是招聘最优秀的人才，招了也留不住。
招聘方公司原来的人力资源部经理极有可能因为某些原因已经跳槽了，例如无法晋升、不适应企业文化、老板合不来、和公司其他职工发生较大的矛盾、希望更好的待遇与工资、认为公司没有发展潜力、自己得不到重视、老板小农经济思想严重、被其他公司挖墙脚、职业生涯途径、不喜欢从事的行业等等。
招聘方公司原本的人力资源部经理也可能是被撤职或被炒鱿鱼了，可能是自身原因也可能是公司环境或是老板的原因。
招聘方公司的历史如果比较长的话那么它的晋升可能大有问题，从2个环节分析，一个是由于招聘方的人力资源部经理可能是因为没有晋升空间，所以跳槽。
另一个是人力资源部采取外部招聘对人力资源部内部员工是一种打击，即宁愿要空降兵也不要他们，堵塞了内部晋升的渠道。
当然也有可能是其内部员工的确没有合适人选，需要引进。
招聘方公司如果规模较小的话，那么可能是因为人力资源部刚刚组建，原来可能只有管人事档案的专职人员，主要从事行政类的文职工作。
招聘方公司成立不久，需要大批人手。
尤其是大公司为了拓展业务在地方上组建办事处、子公司等等。
招聘方的人力资源管理水平较低，甚至是更本就没有真正意义上的人力资源部，仅仅是劳资科、人事科换块牌子。
即使是大公司也非常有可能这样，尤其是那些嘴上重视人力资源及人力资源部门，心里及其行动上却压根没把人力资源部门放在眼里的公司领导层及老板们。
招聘方总体管理水平可能很低，因为大部分公司更重业务、技术而忽视管理，管理只是形式主义，国企尤其突出。
很多人认为管理是吃软饭，不需要系统学习就可以掌握。
招聘方的人力资源竞争优势可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中层管理人员的时候。
2、招聘方需要的人力资源部经理职位分析
许多公司的人力资源部得不到重视，人力资源部的经理也往往被其他部门认为是小文职的头。
人力资源部经理一般属于公司的中层，其地位不容忽视，这关系到一个企业人力资源竞争的优势，也是企业对外的一个窗口部门。
人力资源部经理所具备的最重要的素质大致有：
学习能力，良好沟通、协作能力，热情，良好的内部客户意识，人力资源理论知识及实务扎实，良好的执行力，做事严谨。
国际化的公司对英语要求相对较高，口语面试、撰写英文招聘广告等。
人力资源部是一个服务性质、辅助性质的部门而不是直线管理部门，公司其他部门都是人力资源部服务的内部客户，人力资源部门的业绩也往往从这些内部客户的满意度中最容易得出。
对于那些没有企业文化部的公司而言，人力资源部门还承担着构建企业文化、宣传企业文化的责任。
所以，对于人力资源部经理而言，自己即是内部客户的服务商，也是企业文化的传播者以及企业对外窗口的管理者。
3、招聘方刊登的招聘广告分析
如果采用招聘广告，则广告一般由公司简介、招聘职位、薪酬待遇、任职要求、联系方式组成。
从招聘方的招聘广告就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司规模，公司管理水平，尤其是人力资源管理水平，公司是否重视人力资源管理等等。
如果招聘方的招聘广告用英语及中英文组成，那么可能其公司对于英语要求较高，具体可以看职位要求、公司业务、公司性质等信息。
当然，国内许多公司包括大公司经常是在“凑热闹”，比如别人的招聘广告上对于英语要求很高，所以它也不能低。
而对于许多国内业务的公司而言，其人力资源部门经理的英语水平并不能作为衡量他的一个最重要的标准之一。
打个比方，比如海尔的人事总监到他公司来应聘，由于海尔的人事总监的英语水平不高，难道就说明他不能胜任这项工作吗？
也就是说，专业的招聘方会很清楚地知道一个最适合的人力资源部经理需要具备什么样的素质。
招聘方广告中的任职资格中任职资格包括：
学历、工作经验尤其是行业经验及相关岗位工作经验、英语要求、任职人员素质要求。
经常发现那些极为重视硬件例如mba、5年以上工作经验、行业经验、其他公司同级别工作经验的招聘方。
其实，实际上这放映了一个公司的用人理念，同时也反映了这些公司人力资源管理水平非常低，即只能依靠这些现有的硬件来识别，鉴别人才的水平很低，没有能力搭建“比武的平台”。
例如许多招聘方根本就不知道人力资源部经理最重要的任职素质。
对于一个人力资源部门经理而言，他最为精通的应该是其人力资源工作，因为这些东西在几乎哪个行业都有很多共同之处，至少是共同点要大于不同点，不像从事技术工种的对行业要求那么高。
所以专业的招聘方会先要看软件，然后再看硬件。
不专业的招聘方根本就不知道需要招聘什么样的人。
招聘方的广告往往不能反映出其提供的真实待遇，尤其对于那种工资面议及不谈福利的。
但是对于招聘一个中层的人力资源部门经理而言，这些都是“吸引眼球”的东西。
许多公司对于其人力资源部经理要求很高，例如需要应聘者要有同级别同行业的相关工作经验，但是话又说回来了，同样的或者仅仅是高一点的待遇，有实力的人员凭什么会加入？
有趣的是，不少招聘方还经常夸大其词，这样即使招聘到了不错的人力资源部经理，他也会遵循“323离职”规律，即2星期、3个月试用期、2年工作跳槽期。
三、整个招聘过程分析
1、招聘人力资源部经理的流程一般有刊登广告，简历筛选，初步面试，复试、选定候选人等过程。
部分公司还有小组讨论，笔试，模拟测试等环节。
面试可能有英语口语面试，笔试也可能是用英语编写的专业问题，小组讨论可能是人力资源管理案例，模拟测试可能有分析绩效考核等实务类操作。
整个招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力资源管理水平，专业的人力资源部经理绝对可以找出不少漏洞及问题。
2、其实招聘方招聘人力资源部经理是一件非常非常有趣的事情，因为作为应聘方的专业人事而言，他对招聘是十分熟悉的，普通的尤其是非专业的招聘手段、面试方法可以说根本就不起作用。
这主要是由于许多公司的这类面试，对于专业的人力资源部门经理而言经常是可以驾驭的，即从一开始整个面试就已经被人力资源部经理所主宰。
再说白了，就是整个面试节奏跟着应聘方走了。
3、一般招聘方组成人员会由公司高层及人力资源部门的文职人员组成，但是一般招聘水平很低。
为何？
因为，如果这个公司里有哪个人能组织一场比较成功的招聘，那为何不让他做人力资源部经理呢，也不需要再花那么多钱招聘空降兵了？
当然也有例外，如母公司人力资源部帮助子公司招聘人力资源部经理。
4、招聘最重要一个环节即面试，可以看出其单位的人力资源管理水平。
面试其实是一场战斗，让我们看一下专业的人力资源部经理是怎么样打这场战斗的：
绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据，
准备的问题以及其他一些作战工具。
各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。
可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。
再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3－5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。
只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。
例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监招聘子公司人力资源部经理。
如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。
所遵循的原则是star即situation，target，action，result。
越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方；越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的；越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。
如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好（推荐打开范文网www.haOwoRd.Com）听的说，也非常容易准备。
例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出“成果”。
招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么？
专业的面试一般是30分钟到一个小时，一般招聘方要留给应聘方10－15分钟时间提问。
不专业的招聘方基本不会留什么时间给应聘方，并常说回家等通知。
专业的招聘方会握手欢送应聘方，表示友好的感谢，并告知多少时日内答复，以及招聘的流程安排，例如复试时间地点安排等。
在送应聘方离开时，专业的会说“即使面试不成功，我们也会……”
在专业的面试中，招聘方人员一般会有人记笔记，主要记录的是根据准备的问题提出，说得出的事实答复例如故事并非直接的评判。
专业的招聘方不会当场做出决定，而是等全部人面试应聘后经过分析揣摩后再做出决定。
应聘人力资源部经理的面试，其实对于专业的应聘方而言，从一开始就可以找出漏洞，甚至直接回答“你这问题问得太不专业了，如果让我问我会问这样的问题……”。
对于那些非专业的面试而言，招聘方会被应聘方牵着鼻子走。
如果能看面试方的准备材料的话那专业的人力资源部经理更加能找出不少问题及遗漏了。
十分有趣吧。
面试人力资源部经理的时间安排应该放在周末时间，不专业的会放在周一至周五。
但是想想看，假如招聘方单位的高层知道招聘方的人力资源部经理由于想跳槽而请假出去面试，那么这个企业的老板会作何反映？
专业的面试环境，比较安静，在应聘方的一进门就会打招呼，寒暄几句，并握手表示尊重及友好。
不专业的面试环境也是非常多的，专业的应聘方一定能找出不少漏洞。
四、应聘方策略
1、作为专业的人力资源部经理在应聘时候可以采用一种很直接的手法，即一开始就直接指出招聘方的问题，比如招聘广告问题，面试环境问题，面试考官是否专业等等。
如果开门见山的话，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力资源管理方面的问题并提出比较合理的解决方案并实施，那么自己绝对不会来应聘这个职位。
2、如果碰到高手，那么就只有凭真本事了，答不上来的也不可以编造，因为会被“追问到死”。
建议可以采取以一种内行人看内行人的交流方式。
如果气氛很和谐，甚至可以一同探讨如何做好人力资源管理工作，帮助招聘方招聘其他人员。
当然这有些离谱，但是这的确是行家出手的本事。
第五篇：
专题怎样做好人力资源经理
专题怎样做好人力资源经理
作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。
对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工愿意并能够充分发挥其特长，为组织尽情创造。
因此，一个优秀的人力资源部经理，首先要是一个优秀的服务员。
作为领导，他的职责就是让正确的人在适当的时候做好正确的事。
在这里，正确的人是首先而且必要的，寻找正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。
如何寻找正确的人？
首先，你要知道你要寻找什么样的人？
他的职责是什么？
需要具备什么样的条件？
你是需要他的文凭还是水平？
是学历还是能力？
在这些条件具备之后，我们还必须考察一个人对一件事的态度。
一个人做一件事，需要具备三个方面：
知识、态度和技能。
知道不知道这件事，是知识水平问题；会不会做和怎样做，是技能问题；而一个人是不是愿意去做，能不能积极主动去做，就是一个的态度问题。
知道应该做，也知道怎样做而不去做，事情就不可能做好。
但一个人如果有了良好的态度，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做好。
所以，我们在选拔人才时，文凭与经验固然是两条重要的标准，但态度则是最为重要的，应该把它放在第一顺序。
遗憾的是，不少单位在选拔人才时，以学历与经验作为硬条件，要么是要求“本科以上学历”，要么是说“三年以上工作经验”，这就无疑把一部分有能力和有想法的人拒之于门外，无法迈入企业大门。
怎样找到正确的人？
在我们明确我们要找什么样的人之后，我们就要考虑怎样找的问题了。
寻找之前，我们首先得更新一种理念，即先要最大限度地占有资源。
人口资源是无限的，而人才资源则是非常有限的，只有你充分地占有了人才资源，你才可能尽其所能地使用这些资源。
你没有充分地占有这些人才资源，这些人才的优势就不可能充分发挥出来。
我们知道谭军波从南方跑到了北京，也知道他最后又到了**。
但他在离开南方之前肯定不敢光明正大地为《京华时报》做事，在离开京华之前也不可能光明正大地为《**商报》做事。
而一旦他离开了《京华时报》，虽然他也可能再为京华帮忙，但不可能再像以前那样为《京华时报》效力了。
方宏进离开“焦点访谈”，在上海就会受到诸
多条件的限制，无法再为央视效力。
所以，在这里，我们一旦选准了目标，就要不遗余力地把目标人才占有，然后才谈得上有效地开发与使用。
一个组织对于人才，无非就是选、用、育、留四个字，作为人力资源经理，这四个字中的每个字都是我们工作的重要环节。
我了解到一个资料，说世界最大的计算机公司——微软公司在选人上有三个方面：
第一，全球有2014多个人力资源经理在到处寻找对他们有用的人才，他们每天在世界各地的面试就有100多场；第二，微软公司的员工向人力资源部推荐了不少人才；第三，微软公司的员工不仅仅是做了自己的本职工作，还兼做一些自己能做的工作。
反过来再看看我们的人力资源经理在干什么？
我曾经接触过不少人力资源经理，其中有些人每天就是上上网，喝喝茶，聊聊天，整理整理档案，写写招聘启事，参加参加招聘会，接见接见应聘者，或者做一些与自己工作无关的其他工作，非常轻松，这就算是自己的工作了。
但是，对这样的人力资源经理，我要大喝一声：
“醒醒吧，不然你就去找工作！
”要不然，老板就会问你：
你敢说你组织里的每一个岗位上都用的是正确的人吗？
你敢说每一个人都已经发挥了他的特长了吗？
如果你回答是的，那么老板自己就能管理这个组织了，还要人力资源部经理做什么？
如果你回答不是，那么你不去寻找更好的人才，还坐在这里干什么?
你还能坐在这里么？
这就提出了一个非常实际的问题，也就是我们的人力资源经理应该做什么？
那就是一方面，要去寻找外部优秀的人才，采取“拿来主义”，“拿来”再说。
但是，仅仅占有是不够的，还要合理地开发与使用、有机地整合人力资源，要了解组织内部的每一个员工，看他除了本职工作之外还有没有其他的特长，如果可能，要让他的其他特长也要发挥出来，这样省去了组织的很多资金资源；除此之外，还要让每一个员工非常乐于在这里工作，并愿意把自己的亲友推荐进来，这样又可以节省一些去寻找人才的时间、精力与财力。
这样既留住了现有的人才，又有足够的凝聚力吸引外来的人才；要不然，即使外边的人才来了我们了留不住！
找到正确的人之后让他做什么？
要让他做事，做正确的事，这就是人才的用的问题。
人生来不是要休息的，而是要工作要劳动的。
你招聘一个人，除了让他领工资之外什么也不要做，用不了一个星期，他自己就会找事做；用不了一个月，他自己就会找你去辞职，因为他受不了这种折磨。
所以，我认为“人才”一词应当包括两层含义，一是要先有人后有才，这个才是才华的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有财，这个财是财产的财，也就是说，我们要合理地使用人才，要有效地整合人力资源，让正确的人做正确的事。
怎样做正确的事？
就是要让精于采访的去做采访，精于编辑的去做编辑，擅长经营的去做经营，擅长管理的人去做管理，让每一个员工“人尽其才”。
我们不仅要创新，还要创收，要为我们的组织创造更多的效益。
如果你赶鸭子上架，硬要让精于编辑的人去做经营，让擅长经营的人去做采访，结果只能是采采不成，经营经营不好，轻则丢了客户，重则全盘皆输，关门大吉。
但是，仅仅会用人还是不够的，还要会育人，也就是要合理有效地培养人才。
要让我们每一个招聘进来的员工都是人才是不可能的，但是，要让我们的每一个员工都成为人才是完全可能的。
我们要了解每一个员工的性格爱好、个人特长，要让他们长
处更长，短处变长。
我们要根据每个人的性格特点、个人特长以及他的个人需求，帮他制定他的职业目标，制定切实可行的学习计划，在他经过学习达到一定的目标后给他提供更高的薪酬待遇，更高的职位，给他更大的发展平台。
我们还要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我们所说的“大将”。
这就牵涉到核心人才的留用问题。
怎样的人才算是“大将”？
我认为一种是那些既懂得内容制作，又善于经营的人；另一种是在某一方面有所特长，又了解其他环节的人才。
“大将”“叛逃”，不仅仅会丧失本组织的战斗力，反过
升级会员 