女大学生就业性别歧视原因分析与对策研究.doc

女大学生就业性别歧视原因分析与对策研究.doc

《女大学生就业性别歧视原因分析与对策研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《女大学生就业性别歧视原因分析与对策研究.doc（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

女大学生就业性别歧视原因分析与对策研究

近年来高校女生的比例不断上升,统计表明，在普通高校招生人数中，1998年女大学生占39.75%，2000年占41.07%，2005年占到44%，而2010年女大学生所占比例已经超过49%。

2008年，在17个省市自治区中有高考状元40人,其中女状元29人、男状元11人。

在文科状元19人中,有女状元17人、男状元2人;在理科状元21人中,有女状元12人、男状元9人。

可见,随着学校教育事业的发展和女性解放运动的推进,女生已经超过男生,成为通过无数公开、平等、无歧视的考场选拔出来的佼佼者。

但是，与此不协调的,却是众多的高校女毕业生不得不面对就业市场上的种种歧视;而男生在择业时,机会总是多于女性。

一些部门和单位在招聘中，对女大学生提高录用标准，或在性别上加以限制，比如用人单位打出“男生优先”、“仅限男生”等招聘广告。

2009年6月12日,北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发布的“中国职场反性别歧视”调查报告中指出:

“受教育程度在高中及以下者和大学本科及以上学历者,有过被拒经历的,要多于中间学历者。

其中研究生以上学历的女性,有被拒经历的所占比例最高,达19.2%”全国妇联2009年9月9日发布的“女大学生就业创业状况调查”也显示,九成以上的女大学生求职时感受到性别歧视。

而在工作中实际遭受性别歧视的女大学生可能比这个数字还要大。

伴随着高等教育规模不断扩大，女大学生比例逐年增加与大学生就业过程中性别不平等现象之间的矛盾日益突出，这其中的原因很值得探讨。

1性别歧视:

当前女大学生就业的最大障碍

就业性别歧视,是指用人单位基于性别原因,或拒绝接收女性,或提高女性的录用标准,或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同,或不重视妇女的升迁机会,或使女性与男性相比同工却不同酬。

职场中的性别歧视是各种职场歧视中最为严重的一种,是一种对女性的劳动权及相关权益侵害的行为,贯穿于职场的各个环节,而初入职场的女大学生遭遇性别歧视的现象更是屡见不鲜,这种就业性别限制严重影响了女大学生的就业与发展,其主要表现在以下方面。

　　1.1就业机会不平等

　　在求职过程中,男、女大学生的就业机会不平等,女大学生往往面临着比男大学生更为苛刻的选择条件。

北京大学法学院妇女法律研究与服务中心调查显示:

有23.6%的被调查者在应聘过程中有过因为自己是女生而被拒绝的经历;有16%的被调查者有过自己成绩明显优于男生却被拒绝录用的经历。

这与2008年1月1日起实施的《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）第三章中“用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”的规定显然不符。

可喜的是《就业促进法》颁布实施后,用人单位明目张胆地对女性进行歧视的行为已有所收敛。

　　1.2福利待遇不平等

　　根据国家劳动社会保障部2005年对上海、北京、天津、深圳等14个发达城市的调查发现,在女性就业人数较多的财务行业、服务业中,男性的工资基本上都高于女性,就连一些行政部门明显无体力差异的工作,女性工资也明显低于男性。

此外,北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的调查显示:

有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇,66.2%的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。

可见,在工作中（除公务员、事业单位外）,女性福利待遇明显低于男性,两性就业待遇有不平等表现。

1.3人为设置障碍多、门槛高

　　调查中发现不少被调查者曾经被迫签订禁婚禁孕条款,有4.1%和3.4%的被调查者被迫签订过“禁婚”、“禁孕”条款;有21.5%的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女。

而《就业促进法》第三章明确规定“用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

”用人单位在录用女性员工时之所以设置重重障碍和门槛,其最根本的原因就是用人单位在女性“三期”内为节省用人成本,想方设法逃避责任。

　　1.4职业选择范围狭窄

　　目前,我国女大学生相对就业机会大于男生的行业主要集中在第三产业,这给女大学生就业选择和岗位竞争带来一定难度。

在技术密集型行业,女大学生就业更呈弱势,所占比例明显偏低。

首次全国经济普查数据显示,截至2004年底,我国第二三产业各类单位就业人员中,女性所占比重仅为36.9%,即使是女性就业比重较高的第三产业,其就业比重也只占39.7%,就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2%,这比我国总人口构成中的男女性别差（3.04%）要大很多。

　　1.5隐性性别歧视严重

　　《就业促进法》实施后,绝大多数用人单位不会直接以求职者是女性为由而拒绝录用,但在录用阶段会进行有针对性的筛选。

甚至一些用人单位在招聘时已经确定了男性候选人,但仍然让女性候选人参加最后面试阶段的竞争,大大浪费了女性候选人的宝贵时间和精力。

在遭遇了职场性别歧视后,被调查女大学生选择忍受的占25.6%,选择与单位据理力争的占26.5%,选择向有关部门投诉的占32.4%,而选择向法院提起诉讼的仅占16.9%。

还有一些被调查者会选择离开单位。

即使是选择了维权,在现实环境下也是困难重重。

尽管我国相关法都规定了男女享有平等的就业权利,并对女性“三期”的劳动保护做出了专门规定,但在实践中因为缺少可操作性,法律责任不够明确,实施效果不理想。

2女大学生就业性别歧视原因

2.1客观原因

2.1.1传统性别观念的影响

就业性别歧视最根本的原因是传统文化基础上的社会性别差异。

深受中国几千年“重男轻女”、“男尊女卑”传统观念的影响，在就业问题上，社会对男女有着不同的角色期待和双重标准，女性在劳动就业问题上并没有真正拥有与男性平等的地位和均等的机会。

多数用人单位认为女性在家庭与工作的矛盾、时间和精力的限制下往往侧重于家庭。

在市场经济条件下，用人单位注重投入和产出的成本核算，由于女性自身的生理特征和怀孕、生育等情况，增加了用人单位的成本，作为用人单位在录用人员时必然会考虑招收女性带来的一系列负效应，这是用人单位“重男轻女”的一个最重要原因。

2.1.2法律规范不完善

政策法规不完善、保障制度不健全制约女大学生就业。

《劳动法》第十三条规定：

妇女作为劳动者的一部分，享有平等的就业机会和选择职业的权利。

《妇女权益保障法》规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，各单位在录用女工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

这些法律条文原则性太强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。

法律虽有禁令却没有相应的法则，劳动监察缺位以及司法渠道不明，这都在客观上纵容了就业歧视的发生。

同时，由于没有建立女职工生育基金补偿制度及相应的保障体系，女性在生育期间的工资和福利必须由用人单位来承担，用人单位从自身短期经济利益角度考虑，可以找出非性别的理由拒绝接收女大学生。

2.1.3劳动力市场供求关系的矛盾

一方面，随着高校扩招，在大学生人数骤增的情况下，女生比例也呈现递增趋势。

女生占大学生总人数比例逐年上升，毕业生数量逐渐增多，而社会每年提供的就业岗位不能同步增长，就业市场压力不断增大，形成了供需结构性矛盾。

另一方面，女大学生就业难很重要的客观原因是我国整体就业形势严峻。

随着经济、政治体制改革的深入，国企减员增效，国家机关压缩编制精简机构，农村劳动力要向城市转移，造成了市场对于劳动力需求的减少。

社会经济发展所带来的就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度，高校毕业生就业转为“买方市场”。

面对供大于求的就业市场，用人单位抬高了人才录用标准，在学历、性别等方面加以限制。

2.2主观原因

2.2.1自身素质

女大学生就业难与女大学生自身的素质不尽如人意有一定关系，信息社会和知识经济时代提倡能力培养，越来越多的用人单位更加青睐复合型人才。

而女大学生大多数学习刻苦，重视书本知识的获得，而不太关心时事，较少参加实践活动，忽视了非智力因素的培养，导致自身素质能力结构不够合理。

给许多用人单位造成一种印象，认为在综合素质和能力方面，男生往往优于女生。

2.2.2就业心态

一些女大学生就业心态不够健全，面对就业竞争缺乏足够的自信心和竞争意识，就业过程中遇到挫折时自我调节能力较差，甚至会造成心理失衡或产生不良心态。

同时，在求职过程中女大学生往往存在不了解就业信息、求职技巧差、依赖心理较强等情况。

同时，女大学生在自我认识上又存在着就业期望值高和创业意识低的矛盾。

很多女大学生学习成绩比较优异，在择业时比较注重职业的社会地位和工作条件，希望能够在大城市工作而不愿到条件艰苦的基层。

相对于较高的期望值，女生的创业意识又比较低。

女生创业中的最大担心不是资金，而是自己的能力和风险，很多女大学生对自身优势认识不够，缺乏创业信心。

3消除高校女生就业性别歧视的对策建议

高校女生遭遇就业性别歧视不仅会影响到女性群体的可持续发展,也会制约社会文明的进步。

当前信息时代需要高层次的知识型人才,而女大学生是女性中的佼佼者,是社会发展的重要人才资源,因此,应该采取措施消除高校女生的就业性别歧视,为女大学生创造良好的就业环境,使她们能为国家的经济和社会发展作出贡献。

3.1社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想,要消除就业领域的性别歧视,就必须改变传统的性别差异观念。

女大学生就业难的根源在于用人观念,社会各界应充分看到女大学生在现代化建设和社会发展中的重要作用,树立男女平等、尊重女性的文化观念。

在这一过程中,家庭教育、学校教育和大众传媒等都具有极其重要的作用。

家庭中的父亲忙外、母亲主内的角色分工潜移默化地影响着子女,在家庭教育中,父母应该给子女灌输男女平等的意识,同时也要共同参与社会劳动、共同分担家庭责任,改变传统的性别分工定势,让子女明白照管孩子、家务劳动不仅仅是女性的责任。

学校是人生的第二摇篮,学生在学校里受的教育在很大程度上影响着他们未来的思想。

高校充分利用自己的教育资源和教育环境对女大学生进行引导与教育,在传授知识的同时,积极开展社会实践活动,增强她们的创新能力和实践能力,让她们充分认识自己特有的优势,改变社会对男女价值的评价体系。

在宣传两性性别平等文化时,传媒还要加大对成功女性的宣传,增加积极舆论的熏陶,公正评价女大学生的工作能力,宣传她们勤奋努力的事迹,树立良好的女大学生形象,改变用人单位的偏见心理。

3.2用人单位要转变用人理念

虽然在市场经济条件下,用人单位拒招或少招女性是规避女性自然附着成本的一种理性选择,但是,对女性自然附着成本的进一步分析表明,减少女性自然附着成本需要政府制定相应政策,也需要用人单位转变用人理念,消除对女性的偏见。

女性的生育及相关成本给用人单位造成的经济负担,完全由用人单位来承担是不合理的,因为女性承担的生儿育女的责任是一种社会的责任,如果因生育而带来的损失让追求利益最大化的用人单位来承担,就势必会影响用人单位选人的标准。

要减轻用人单位雇用女大学生的经济负担,弱化这种性别歧视,就要由政府制定出相应的政策,将生育成本社会化,让社会共同来承担这部分损失。

在预期的劳动生产率中,用人单位认为女大学生的生产率低于男生,可是统计数据表明,女性的能力并不比男性差。

新华快报2004年底报道,来自十一届全球女企业家会议的消息说,我国女性领导的企业的亏损率仅占2%,且行贿受贿的极少同样,中国企业家调查体系最新数据也显示,在女企业家经营的企业中,盈利企业比重比男性企业家经营的企业多了7.8个百分点,持平企业也多4.3个百分点,而亏损企业则少12.1个百分点。

这些都充分说明,女性并不比男性差,女性同样优秀,同样可以给用人单位带来利润与效益。

另外,用人单位认为女大学生的转岗培训成本比男生高也是没有科学依据的。

如前所述,近年来,女生升学的比例递增速度非常快,有些地方高考录取比例已经出现女生反超男生的现象,而且高考女状元也越来越多。

女生不但在文科专业