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人力资源管理课程论文

满天红广告公司销售人员薪酬设计

企业销售人员的薪酬设计与制度选择

薪酬，是维持和促进企业销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。

薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力，对销售人员的行为形成内在的驱动力，因此在设计销售人员薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

　　一、满天红广告公司在制定销售人员薪酬时的依据

　　1.学历

　　以学历作为制定薪酬的依据，一方面体现出企业对知识与素质的认可，另一方面也鼓励企业销售人员积极学习新知识，提高素养。

从一个角度看，薪酬设计的这种方法迎合了社会需求。

但是，这种设计的一个致命缺点，就是学历有时并不能真正代表一个人的知识与技能的水平，或者说学历并不能完全代表一个人的综合素质，从而不能用来衡量他对企业的贡献。

这也就决定了学历不能担当决定薪酬高低的主要依据，只能作为参考指标。

销售工作是一项灵活性、挑战性都很强的工作，按部就班、墨守成规都是无益的。

　　2.职称

　　基于职称来为薪酬定位。

一般来说，职称越高的销售人员，综合素质越强，同时他负担的风险也越大

　　3.技能

　　以销售人员的技能来作为薪酬设计的标准。

这种定位的假设条件是“所有的销售人员是均质”的，即每一位销售人员都能自觉地发挥其主观能动性，也就是按经典管理理论来说属于“Y理论”的范畴。

　　4.业绩

　　基于业绩的薪酬定位。

理论上说，这种薪酬定位模式更合理些，但在实施该方案的过程中，也会遇到许多问题。

当然对老业务人员如何确定其绩效薪酬才是我们要考虑的主要问题。

在确定老业务人员的薪酬时，绩效考核的结果是其主要依据。

但是绩效考核的标准、指标要做到公平合理，且为大多数销售人员所认可，并起到持续激励销售人员为公司创造价值并不是一件易事。

通常情况下，企业为销售人员定薪酬之前，首先要考核公司整体的绩效，然后再考核部门的绩效，最后才考核个人的绩效，这样既有利于加强销售人员的整体意识，也有利于实现公司的战略目标。

目前，衡量产量、销量与利润等与公司价值相关的指标被广泛用于绩效考核，例如一定时期的产销量、获利率等。

　　二、满天红广告公司销售人员薪酬设计的形式

　　从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神方面的激励。

物质和精神的有效结合,为现代企业薪酬设计提供了多重选择。

物质形态是薪酬的主要内容，如发放工资、奖金、津贴、福利等。

也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。

但在实践中，企业在使用物质做为薪酬激励的惟一内容时，货币资金投入不少，而预期的目的并未达到，反而可能贻误商机。

于是精神食粮挤入了企业薪酬设计的视线，并越来越占据重要地位。

这也证明了马斯洛的需求层次理论——销售人员不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。

因此长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时，企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。

针对不同层次的销售人员，创建有针对性的薪酬激励机制，才能真正地调动销售人员创造价值的积极性。

但有一点，单纯依靠精神上的鼓励和奖赏作为销售人员的报酬，就失去了物质基础，这显然是行不通的。

在长期的心理学研究基础上，有的学者提出了一种同步激励的主张。

这种观点强调，只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。

同步激励法的关系式可表达为如下公式：

激励力量＝物质激励×精神激励。

　　该公式表明，只有当物质激励与精神激励都处于高峰值时，才有可能获得最大的激励力量。

两个维度中只要有一个维度处于低值，就不能产生最大、最佳的激励力量。

同步激励法不是物质激励和精神激励的简单拼凑和相加，而是一种有机地综合和融合。

从公式及解释上来看，似乎并不难实现。

但是如何将物质与精神因素融合在一起，发挥最大效力？

这种效力怎样才算最大？

这些问题需要企业不断摸索，积极实践，才有可能找到最佳解决方案。

　　三、满天红广告公司销售人员薪酬设计的原则

　　1.合法性原则

　　企业销售人员薪酬激励方面的法律环境，主要体现在与公平就业机会相关的法律规定、与最低工资制相关的法律条款、与企业员工福利保障相关的法律条款上。

企业在进行薪酬设计时，必须以遵守法律为基本前提。

从人力资源管理的角度看，全面了解与薪酬相关的法律环境，是进行薪酬制度设计的基本前提。

例如企业必须熟悉与薪酬关系最密切的税法，作为代扣个人所得税的单位，必须严格按照税法的规定在发放工资前代扣代缴销售人员的个人所得税。

但是在合法的前提下，企业可以最大程度地为销售人员增加实际所得，满足企业销售人员的基本愿望。

　　2.合理性原则

（1）公平。

西方管理学的激励理论认为只有在销售人员感觉到“公平”的情况下，销售人员才会受到强有力的激励。

企业经营者对公平的感觉可以用美国管理学家史坦斯·亚当斯的公平理论进行评价：

一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。

如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。

如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在同样的产出水平上工作。

销售人员的这种公平感是普遍存在的。

由于我国的特殊国情和优良的文化传统，造就了一个时代的“忠诚”的企业员工。

但是，随着市场经济的发展和各种世界文化的融合，这种所谓“忠诚”的销售人员越来越少。