企业培训系统解决方案.doc

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企业培训系统解决方案

和君创业研究咨询公司

培训与发展事业部

高伟主讲

课程主要内容介绍

诊断与思考—为什么培训实践效果真正转化率不超过15%

—培训的认识

——五个主要原因

——有效培训的系统思考

培训系统解决方案—全面构建学习平台

——培训与战略、管理如何一体化发展

——一体化推进程序与培训课程体系

——培训进阶计划的模式与培训学习平台建立

——培训平台的有效运转——通过有效培训管

特别个案

——深度跟进咨询辅导式培训模式

——员工职业生涯管理如何落地

培训的战略作用

变革推动：

响应变革，拓展变革能——战略推进与发展：

提高员工胜任力，员工技能发展——组织融合：

行为与核心价值发展，提高员工凝聚力

这是一个学习决定命运的时代

无论对个人，还是对企业

培训如同一日三餐，万万省不得

在这个时代，成功的企业要解决两个问题：

找到符合企业需要的人才

把办公室与教室合二为一

第一部分诊断与思考

第一节培训转化低的五个主要因素

思考：

为什么企业培训成果转化率低？

1、以往培训模式的终结

2、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合

3、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境

4、培训实践—培训设计与执行不到位

5、成果转化—不重视培训后成果转化推动

A、以往培训模式的终结

以往培训—现代培训

培训—学习

直接组织培训—提供学习指导

教室—任何工作场所

教师主导—学员中心

教育训导—辅导教练

学习与工作分开—学习成为工作重要组成部分

强调个体的技能发展—组织的学习

以往培训强调：

培训内容规划、培训组织工作

现代培训强调：

培训与发展平台、组织学习内升

B、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合

系统培训目标缺乏对战略目标支持

阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性

缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计

培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性

比如：

拓展训练

C、缺乏良性的学习环境

根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：

。

。

。

##时间，在##地点，举办##内容的培训，请涉及对象务必准时参加》》》

特殊情况不能参加，必须向：

：

（冒号）请假，否则按旷工处理

学习环境

员工需要明白为什么学习：

培训目标、结果与工作、任用、发展？

员工需要将自己的经验作为学习的基础：

需要将培训与当前工作经验与工作任务结合

员工需要获得实际演练机会：

不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做

员工需要反馈：

行动表现是否达到预期绩效准确性等

D、培训设计与执行不到位

全员化、系统化、个性化、形式多样化、全程化、力度化

E、培训成果转化不力

培训目标设计与业务发展能力的连接

—前面已进行了分析

内部强化

—运用培训所学习知识、技能得到奖励

限制惩罚

—运用培训内容失败时免除责备

反馈结果

—对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导

第二节有效培训的系统思考

培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）

培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）

培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动

培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）

兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）

第二部分培训系统解决方案

——全面构建学习平台

培训与战略、管理如何一体化发展

一体化设计程序与培训课程体系

进阶计划模式与培训学习平台建立

培训平台的有效运转—通过有效培训管理

系统化解决目标：

通过培训内容体系设计—构建学习平台

通过培训管理体系设计—提升培训内升力

A、使培训真正有效的一体化设计模式

1、由管理者的意识转化为员工的自觉行为

2、促进人力资源竞争力的实现并推动战略

3、使企业成为学习型组织

员工职业生涯规划、员工生涯管理、员工绩效表现→（高绩效素质模型任职资格标准、任职资格评价与管理→培训需求）←企业战略目标/文化、学习型组织、组织与环境变化

业务管理、人员管理→培训管理→个人管理

B、一体化的学习与发展过程

资格标准→自检与学习→申请认证→评审→任职资格→检讨→培训与发展→高绩效标杆

培训与发展→评价推动→生涯牵引→上一级资格标准

一体化实施步骤

（1）

战略职能分解：

职位/角色定位、工作系统、组织结构、战略/目标

职务划分与发展通道：

初做者→有经验者→（监督者→管理者→领导者）或（专家→高级专家→资深专家）

资格标准建立：

任职资格标准→（专业知识、专业技能、经验成果）→技能要素、技能标准与发展

培训规划：

建立培训的系统需求

一体化实施步骤

（2）

培训如何服务于企业人力资源战略：

（企业战略与目标、人力资源竞争环境）→战略性人力资源管理与发展→数量（招聘？

）、质量（并购？

）、结构化（内部调整管理？

）、效能（适应战略的培训目标/策略？

）

一体化实施步骤（3）

培训如何服务于绩效发展：

绩效分析→组织绩效→绩效计划/目标→培训优先与重点

变化培训（员工不知道做什么）→知识技能（员工不知道怎样做）→态度培训

（员工不愿意做）→培训优先与重点

一体化实施步骤（4）

——课程体系建立

客户课程：

课程体系设计→（新员工培训课程体系——岗位辅导→一般员工培训课程体系——晋升课程→中阶职位培训课程体系——晋升课程→高阶职位培训课程体系）

课程体系内容构成

培训课程内容：

业务执行与管理、个人发展与管理、人员/团队/组织管理

或者（产品、工作规范、业务流程）、（基础/专业知识、素质、职业行为）、（专业技能、管理/领导技能）、（创造思维、战略管理与发展）

培训课程构成举例

个人管理

系统思维、有效管理者习惯等

素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等

时间管理、沟通技巧

人员管理

领导力发展

高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等

目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等

业务管理

文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等

专业管理（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）知识、技能、（计划、问题解决、现场管理）等

产品/服务知识：

岗位/操作规范与技能等

一体化实施步骤（5）

——资源分析

培训如何平衡资源以确保培训有序正常进行：

培训资金投入

培训时间投入

内部培训师培训内容有效安排

外部培训师培训执行方案

培训渠道发展

……

一体化实施步骤（6）

——培训方案与平台建立

培训方案

重点培训：

常规培训安排、深度辅导计划

信息提供：

外派（学习、考察、研讨）

指南网课：

自我学习

学习机制：

专题学习小组、业务交流

管理责任程序：

管理者辅导、资格评价与36度反馈

升级阶段

资格管理机制：

资格评价

任用机制与生涯发展：

后备计划生涯护照

培训平台有效运转

——通过有效培训管理

培训管理体系

培训管理手册

公司人力资源培训与发展的理念

——董事长寄语

——公司培训理念

——培训与发展工作原则与要求

——公司培训目标

培训组织与责任

培训管理程序与规定

培训课程体系

培训计划与预算管理

培训活动管理

培训师的管理

——内部培训师培养、认证与管理

——外部培训师认证与管理

培训服务商选择与管理

培训课程开发与采购管理

员工职业生涯发展与管理

第三部分特别个案

培增培训成果

——深度跟进咨询辅导式培训模式

如何使员工职业生涯开发有效落地

——职业生涯系统开发计划

第一节深度跟进咨询辅导式培训模式

创建背景：

从2001年5月我们更关注对企业培训的研究，正如我们开始时的陈述

——比较有规模或成功的企业，大多数都比较重视培训

——培训投入的费用一般占1-3%销售额

——但结果对绩效改善发展的作用并不大或不明显

这引起我们的浓厚兴趣，重要的是我们如何做能对得起客户的信任与费用投入

无效的原因很多，但是最重要的原因是培

训内容远离业务实践听明白了也转化不了

比如：

培训什么是企业的使命…

再比如培训如何进行工作分析如何进行职位描述

正如我们天天在教室里教人学习游泳…

培训内容占72%

培训系统性占57%

培训师占45%

仅就培训内容与形式而言，如何使培训有效，我们必须分清培训对象进行针对性设计：

培训从本质上期望的成果有四个方面：

开阔视野，增长知识、见识—对培训的要求不高

拓宽思路、廓清程序

提升实践技能

解决实践问题，提高绩效

→真正有效必须贴近实践、贴近业务进行→如何进行？

如果采用现行培训形式，如在教室教游泳一样，必须具有很强根基

目前多数企业都在此投入大量资源而无效

比如管理者技能、AA训练

深度跟进辅导式培训

形式上：

贴近你的实践

与受训者互动

辅导受训实践

效果上：

促进客户解决实践问题，

完成一定成果

目标：

提高系统认识与架构模式

提高与发展实践技能

促