人力资源管理案例作业.doc

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人力资源开发与管理案例分析

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2011年12月24日

目录

一、前言··························

（1）

二、印象最深的知识点···········（3）

三、案例分析·····················（4）

——JXW公司的年薪制与员工绩效工资管理问题······（4）

四、从课程中得到的启示··········（6）

五、对未来人生的规划·············（8）

一、前言

众所周知，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。

随着知识经济时代的到来，各个企业都已经充分认识到人力资源在当今日趋激励的竞争中越来越起关键的作用并且成为致胜的主要源泉。

可以说，谁能掌握更多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。

就这一点而言，已经和将要融入全球化竞争的中国企业，重视人力资源的开发和管理尤为重要。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源源管理分为六个模块：

人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

然而，21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。

因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

因其重要性突出，所以对人力资源管理就不再是什么陈旧的话题了；通过这学期对这门课程的学习，我对管理有了进一步的了解和深化。

在这里，我主要通过对该门课程知识点的回顾、案例分析、通过学习得到的启示以及如何将所学的知识运用到将来的管理中进行简明阐述。

二、印象最深的知识点

通过这门课的学习，我对企业招聘、公司薪酬制度以及企业资源配置和管理等有了进一步的了解，还有就是企业人员素质的冰山模型也给我留下了深刻影响。

招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出活动人员录用的过程。

目的是寻找具备最合适技能，具有劳动愿望，能够在本企业相对稳定工作的人员。

薪酬是员工为企业付出劳动所获得的回报和报酬，薪酬懂得公平与否，直接影响员工的积极性。

而正常合理的具有激励性的薪酬分配，有助于调动员工的积极性和激发员工的创造力，才能使员工自身价值得到认可，增强企业的凝聚力。

然而，招聘的流程，招聘渠道优缺点以及试用情况。

申请表和个人简历的优缺点；申请表或个人简历所含有的危险信号，收集就业信息等都是及其重要的环节，不能忽视。

员工选拔和录用有非结构化面试，结构化面试等。

在公务员考试和各种企业招聘中都有体现。

通过对课本案例，如保洁公司的特色招聘，天地公司的用人危机，明远网络公司的企业转制，ABC公司的激励制度，瞄向企业战略目标的薪酬方案等的学习。

我对《人力资源管理案例》这门课程有一定的了解，并且学到不少东西。

同时也懂得加强与同学之间的交流与合助。

我感触很深，受益匪浅。

特别是课堂上的生动具体的案例中，老师通过理论分析并加以引导，同学们各抒己见，各种意见和观念的辩论和碰撞给了我新的感悟和认知，让我深受启发。

我会把所获得的知识和理念运用到实践中。

公务员面试那个视频对我印象很深，同时我们在平时生活中也要很注重自己的行为习惯，要合理恰当。

无论是生活中的“虎派”、“狼派”还是“羊派”，都要善于发现自己的有点，弥补自己所存在的缺点；通过那个视频,让我们懂得如何去对待职业,怎么去工作,怎么利用自己的特长,怎么样才能够获得成功等。

三、案例分析

案例——JXW公司的年薪制与员工绩效工资管理

注：

该案例是课本174页的案例，通过所学知识，对该案例的管理问题进行剖析如下：

摘要：

公司的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要。

薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，需要建立更加完善的薪酬管理体制。

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

从一下几个方面进行分析：

一、薪酬管理的内涵

所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。

特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。

所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

二、JXW公司薪酬管理中存在的主要问题

1.JXW公司传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。

由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。

表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。

这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。

结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

2.分配方式单一这主要是针对JXW公司的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。

JXW公司的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。

特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少部门也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

3.薪酬水平与外部市场不均衡不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。

三、寻求更加完善的薪酬管理体制

1.建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。

建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。

而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：

（1）能精确的测量业绩；

（2）工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；（3）清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；（4）存在改进业绩的机会；（5）其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

2.确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：

是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联等。

3.以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。

应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之间比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，有很强的说服力。

其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

四、对JXW公司改进人力资源绩效评价的若干建议

1、确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化。

要进行客观的人力资源绩效考核，必须树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公平、公正的原则和差别原则。

考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这样才能充分体现考核工作的激励作用。

界定切实可行的人力资源绩效考核的内容，制定客观明确的人力资源绩效考核的标准，选择科学合理的人力资源绩效考核的方法。

人力资源考评过程中，应该注意人力资源考评不仅与员工的奖惩挂钩，还要与人力资源培训、职业生涯规划、企业战略管理相协调，使人力资源考评的目标系统化。

2、设置合理的评价指标体系。

从“绩效评价”一词的字面上看，应以实际成效为考核中心，注重劳动成果，但仅仅看最终的“绩效”显然是不够的，还必须把员工的工作态度和行为也作为考核的重点内容，在实际操作中，应将每个员工的工作根据其岗位做工作分析，在工作分析的基础上将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件做区分并加以分类，以此作为人力资源考核标准。

四、从课程中得到的启示

一、对这门课程学习的认识

在市场经济环境下，用人单位主要从成本和效益出发，更多地考虑招聘大学生能否带来更大的效益。

在招聘现场经常见到，面对着设计精美、内容充实的一摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。

他们在面试现场向学生提问的往往是，“你参加过哪些社会活动？

”“你在哪里实习，做什么？

”“你做过项目吗？

”“现在是否有比较成熟的科研成果？

”用人单位用人，从过去看重学历转到学历、素质能力并重，甚至专以素质能力为重。

　　用人单位对应聘者的职业素质与能力需求，对学生发展有着很好的导向作用。

因此，从人才市场对人才的素质与能力要求出发，高等教育要在培养大学生专业技能的同时，注重培养行业职业发展所需要的通用技能和素质。

良好的职业素质和能力是决定职场成败的重要因素，是职场制胜、事业成功的法宝，是真正提高毕业生的择业就业竞争能力，提高职业变化的适应能力的根本途径。

　　二、企业招聘人才的主要标准和尺度

　　职业素质是企业在人才招聘过程中衡量应聘者能力的主要标准和尺度。

职业素质和职业技能不可少，同时也是人才素质中最重要的部分。