PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕.docx

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PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》

由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。

中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。

尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。

这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。

从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕：

中国式管理糟粕之一：

“中国中心论”

不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。

所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。

这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。

但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。

“第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。

也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。

因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。

它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。

尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。

所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。

从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。

也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。

任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。

在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。

因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。

强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。

可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。

它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。

中国式管理糟粕之二：

包装的权谋

中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。

然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。

因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。

请看中国式管理的“经典”言论：

“表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。

大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。

（曾仕强《中国式管理》197页。

）

以上所谓的“造势”是什么？

一种真正的权谋术，却非要起一个好听的名字叫“造势”！

这无非是一种包装，甚至是强词夺理。

这种文字游戏实在是没有什么意义。

其它诸如以下的言论：

“希望在圆满中分是非，最好把握下述三大原则：

第一，平时要以广结善缘的态度，结识各种关系的重要人士，以便必要时商请助一臂之力；第二，任何时候，都不要随便得罪人，以免山不转水转，有一天发生‘不是冤家不聚首’的痛苦场面；第三，要慎重考虑，自己需不需要加入某种党派或势力圈？

”（曾仕强《中国式管理》149页）

以上则是赤裸裸地教唆中国人玩弄古代权谋。

尽管它所说的是一种中国人生活中的现实，但体现的是一种市侩哲学，而不是致力于改造中国人国民性的正直的学术。

也许你会说，改造国民性是一种不切实际的乌托邦。

但近代以来，我们实际上一直在改造国民性。

改革开放以来，中国人的性格也已经变化了许多。

事实上，明目张胆地教唆人权谋之术，即使在古代也是难登大雅之堂的。

而这种“旁门左道”却能在国际化时代的中国，成为一种打着“中国”旗号的“显学”，这本质上还是反映了当今中国人思想上的迷茫。

放眼西方，也许只有马基雅弗利曾经公然鼓吹过权谋之术。

其他无论西方哲学还是基督教信仰，都教导人正直、坦诚、纯洁的高尚品格。

西方并没有嘲笑这些高尚的品格是“幼稚”。

中国的圣人孔子、孟子等，也无不教导人树立高尚的品格。

从中国企业目前的状况来看，“办公室政治”的泛滥堪称是一大难题。

身在职场的中国人大多都对“办公室政治”深有体会。

可以肯定是，没有人真正喜欢“办公室”政治，有的话也是“人在江湖，身不由己”。

而中国式管理公然教唆权谋之术的做法，无疑会助长“办公室政治”之风，让中国人活得更累。

中国式管理糟粕之三：

伪装的仁爱

中国式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同时，在具体的管理手段上却又完全违背人性。

我们来看一看中国式管理的“手段”：

“中国人当然深知‘向上管理’的奥妙，在于‘能做不能说’……向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？

上级觉得好笑：

‘我都不想管你，想不到你还想来管我！

’不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？

心想，‘老子不发威，被部属当成病猫’，干脆发发威风，看谁来向上管理？

’（曾仕强《中国式管理》91页）

“‘人在屋檐下，不得不低头’，规定中国人鞠躬，还不如把屋檐压低，让他自然非鞠躬不可。

”（曾仕强《中国式管理》197页。

）

“上司所说的，永远都对，有意见很可能被当作叛逆。

……现在不能杀人，却也有一大套整人的办法，令人比死还要难过，何苦以身相试！

不如明哲保身，牢牢记住这一条准则。

就算老板叫我去死，我也要答应‘好’，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟老板逞强！

”（曾仕强《中国式管理》77页）

以上这些做法，岂止是远离人性化的管理？

完全是压制人性的宫廷之术！

那么，中国式管理所鼓吹的爱心又如何体现呢？

看来，无论是“人性化”还是“爱心”，对于中国式管理来说，都是言不由衷的。

中国式管理在客观上只能把中国人个个塑造成奴才，让中国回归专制的古代社会。

中国式管理糟粕之四：

疲劳的人际技巧

中国式管理自称通过一套“圆通”的沟通艺术，可以使管理轻松愉快。

而实际上，按照中国式管理的沟通技巧，只会使人更加沉重痛苦。

中国式管理所推崇的沟通艺术核心是“不明言”，即深藏不露。

这种古代官场文化，在瞬息万变的现代商业社会，特别是在企业内部对话中，如果成为一种规则，其巨大的破坏力是不可想象的。

我们来看中国式管理的“三大沟通特色”：

“中国人沟通有三大特色，一是有话不一定说出来；二是说出来可能含含糊糊；三是就算说得相当肯定，也不一定是真的。

”（曾仕强《中国式的管理行为》83页）

现实中确实有很多中国老板是这样的。

但这并非大家喜欢的风格，而是为经理人所深恶痛绝。

很多经理人就是因为无法承受老板的这种风格而离开公司。

如果说是正当的沟通艺术，无论在中国还是西方，都是成年人必备的技能。

但中国式管理显然扭曲了人与人之间正常的沟通艺术，而使之变成一种搀杂着权谋和不轨之心的厚黑学。

即使中国式管理的动机是好的，客观上也会造成此种后果。

这种不透明的文化，并不是中国文化的优秀传统，而是不折不扣的中国文化糟粕。

它只能助长中国人的虚伪之风和争斗之风，实在是一种自私自利的个人主义。

因为，它把所有人都视为敌对者，为了自己的利益挖空心思。

中国式管理批评西方个人主义，它自己却是真正的个人主义鼓动者。

我们来看看下面这段话：

“不明言有什么好处？

分析起来真的是好处多多：

第一，不明言才不致使自己站在亮处，暴光太多，让人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱点；第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。

反正话还没有说出嘴，怎么改都可以，才够灵活；第三，不明言才能够引出对方的本意，因为他搞不清楚底细，才肯原原本本地说出来。

啊，原来如此！

”（曾仕强《中国式管理》172页。

）

看来，中国式管理所说的“不明言”，目的是让别人“明言”。

而如果人人不明言，大家都互相猜测，那将是一种什么样的气氛？

竞争激烈、变动迅速的商场，允许此种风气存在吗？

大家都把时间浪费在互相猜测和斗法上，企业绩效如何保证？

中国式管理还主张“会而不议”，就是开会时不进行实质性讨论。

请看下面阐述：

“支持人希望大家‘会而议’，大家会前就心怀鬼胎，秘而不宣，彼此互不沟通，以期会议中各显神通，让主持人刮目相看而视为杰出人才。

‘会而议’演变成为大家互相攀比、各争功劳的局面，就会引起恶性竞争，造成同归与尽的凄惨结果。

……历史上大鸣大放的结局，在主持人下不了台阶或者恼羞成怒的紧束政策下，不知道增添多少冤魂！

‘会而议’产生许多‘一开口便成烈士’的教训”。

（曾仕强《中国式管理》176页）

原来“会而不议”的目的是明哲保身。

中国企业原本就大多缺乏优秀的企业文化，缺乏强大的凝聚力。

如果按照中国式管理的做法，只会使企业内部人际关系更加复杂。

因为中国式管理的做法，根本上是一种斗争哲学。

“先说为什么会先死呢？

道理几乎都是相对的，所谓仁者见仁，智者见智。

先说的人说出这一方面的道理，后说的人很容易站在相反的立场，说出另一方面的道理。

虽然双方面都说得头头是道，毕竟后说的人，可以针对先说的人，做一番整理和修补，甚至大挖其漏洞，弄得先说的人，好象相当没有学问。

”（曾仕强《中国式的管理行为》61页。

）

上面这段话，十分清楚地暴露了中国式管理缺乏仁厚之心。

开会不先发言，其目的原来就是为了整别人。

这实在是令人不寒而栗

中国式管理糟粕之五：

助长趋炎附势之风

中国式管理还助长趋炎附势之风。

请看下面这段话：

“我们受到指责和批评的时候，首先要先认清对象，搞清楚‘指责我的人究竟是谁’。

指责的人职位比我高，形势比我强，或者声望比我隆，最好的因应方式，便是‘做错了，赶快向他道歉，并且设法获得谅解；没有错，则保持沉默，不说话。

’

指责的人职位和我一般高，形势和我差不多，声望也隆不到哪里去，常见的反应是：

‘好，我承认我有错，你难道一点错误都没有吗？

’于是毫不保留地把对方的错误，也宣扬开来，弄得对方下不了台。

指责的人职位比我低，形势比我差，声望不如我，这时候首先要考虑一下，他是不是有人在后面撑腰？

不然怎么会如此这般？

如果是，要特别小心，不理会指责的人，却直探后面那位撑腰的高手，以便适时化解，他自然会制止指责的人，甚至叫他道歉了事。

若是背后并无高人，那么本着‘不教训你不行，否则别人可能学样’的精神，一定要把脚伸出去，踩得他永远不能超生。

”（曾仕强《中国式管理》174-175页。

）

打着复兴中国的堂皇旗号，中国式管理给国人开出的却是如此“药方”。

这种瘪三式的行为难道也是管理学的创新吗？

大街上随便找一个没文化的流浪汉也会啊？

若中国式管理就是这种面目的话，那真是国人的耻辱！

再看看下面这段话：

“总经理从外面回来，嘴角上粘着一颗米饭，职员们看到了，敢不敢说：

‘总经理，你怎么带便当？

’答案是有人敢，有人不敢。

敢说的人并不是勇敢、坦诚、率真，而是料定总经理不会把他怎么样。

不敢说的人也不是胆小、阴沉、世故，而是没有把握，究竟会有什么后果。

”（曾仕强《中国式的管理行为》170页）

这是典型的太监文化。

可总经理并不是皇上。

如果按照中国式管理的金科玉律，我们却可以把任何一个总经理培养成“皇上”。

难道这样的管理，可以拯救21世纪、塑造“和平的地球村”吗？

中国式管理糟粕之六：

降低效率

再看看中国式管理的低效性：

“中国人的化解问题的方法，其实也是推、拖、拉的配合，虚虚实实，真真假假，让人摸不着头脑。

”（曾仕强《中国式管理》17页）

如此一来，不知道中国企业何时能走向世界？

再看一下中国式管理关于会议的观点：

“我们的建议，中国式会议最好以‘3：

1：

3’的过程来进行。

意思是会议如果预订一个小时，大家就要在会前花三个小时来充分沟通，会议时获得一个富于弹性的共识，会后再花费三个小时，依据这个共识来进一步沟通，寻找可行的途径。

”（曾仕强《中国式管理》177页）

以上做法实在远离管理实践。

在瞬息万变的市场中，恐怕没有哪一家企业有这么多时间，去开会前讨论三个小时，开会后再沟通三个小时。

再