IT行业名企薪资体系与晋升流程比较.docx
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IT行业名企薪资体系与晋升流程比较
阿里.蚂蚁金服
一、内部职位分类及要素:
P:
专业路线、开发技能、商业直觉、学习技能
M:
管理路线、管理技能、商业直觉、沟通技能
P主要是阿里专家系列,M是管理系列。
但阿里对内对外一般都统称P,P虽然是专家系列但是到了一定级别也会带人,比如P9的整个业务都会由他带。
M相对P来说比较难升,很多P做了5-10年都升不了M,一般P9及其以上才会标明是P还是M序列。
tips:
1.P8:
P8这样的level在里面要管业务线,天猫国际等,会带整个业务线,非技术领域的P8一般会带7-15人的团队。
阿里这几年希望团队年轻化,比较喜欢90后,一般35岁以上申请P8不太考虑,工作时间太长的候选人匹配度不高,会有被淘汰的感觉。
2.P9:
P9一般带2-3个以上的完整业务线(30-40人,对下面每个人都一对一沟通,同时会跨级沟通,非常清楚P8下面的成员的情况,也会给8下面的员工打绩效,管理得非常细致),如跨境、美妆、珠宝等业务,内部会频繁轮岗,但是团队不会跟着一起走,除非P9特别喜欢的下属可以带着一起换Team。
比如某个P9去年带户外运动,今年带美妆,类目和类目之间经常做整合。
经常有P9把一个项目从0开始搭建好就要跨TEAM离开的现象。
这样做的原因是阿里希望P9能够全能,适应性强,能随时拥抱变化。
而不是互相抱团,各自做各自的事情,长期下来形成小团体不对外沟通协作。
弊端是经常换领导,会导致部分下面的员工因此离职。
比如去年有一个候选人是P8,因为喜欢部门的P9才加入阿里,去了3个月P9就换组了,完全跟了一个新领导,不是很开心,没多久就离职了。
9会想着尽快把自己的事情完成,然后根据事情去布局,非常以结果为导向。
阿里比较喜欢能落地、做具体事情的9,没有那么强调级别。
一般VP级别两到三年会轮岗一次。
轮岗要求:
至少做满一年以上,绩效考核也要满足要求。
3.职称:
阿里是一家对职称看得比较淡的公司,内部会经常变动,管理也比较淡化,管理型P8和技术型P8之间也会互相汇报。
内部没有明确的“总监”“专家”这样的称呼,一般都是直接称呼“那个9”“那个8”这样。
4.传统行业候选人:
阿里愿意接纳0互联网经验的人,前提条件是软性条件特别好,愿意去打磨。
在传统行业做了11-12年的人,进去后是副总监级别,一般直接P7、P8比较难。
但是传统行业的人进去之后称呼上的变化会带来心理落差,以前在传统公司是“总监”,在阿里被叫“小2”、“专家”,会很不适应。
有传统候选人进去坚持不到一年就要走,因为做的事情太细节,之前在传统行业不会做这种很细致的工作,能力和心理上都不愿意做,没办法落地,已经做不上手。
绝大多数7在阿里不带人,带也只是小team就2-3人。
因为7是没有管理职能的,只有P8以上才有管理权。
除非完全走技术路线的人,P8以上也可能是带业务线,管理类带2000多人,专家级别P8只带几十人。
P系列晋升:
阿里社招最低门槛是P6,校招一般进去后P4-5慢慢往上升。
p6到p7难升,从P7开始有股票,也开始涉及到管理能力,对业务和商业上的东西要有思考,能打动领导才行。
P7升P8也难,P7出来是总监级别,P8去平安是一个部门长,副总级别,年薪80w以上,做CTO的也很多。
有一个候选人在阿里做了8-9年P7都没升上去,手上有大量股票+期权。
出去找工作要求年薪不低于70w,但是面试完市场会教育他,他已经不值这个价钱了。
P6一般负责大项目中的一个模块;P7独立立项,分工分配任务;P8是专家级别,自己做项目的同时,还要衡量别的公司的项目;P9在行业里要有影响力。
股票:
股票分四年,满两年拿50%,后两年25%,两年内离职完全拿不到。
归属时要付45%的税(按归属时的股票价钱算),自己现金支付,卖的时候扣20%的增值个税。
阿里上市之前P6以上都有期权+股票。
早期上市前,有P6拿了1w股期权,每股100美金。
但是P6从13年开始就没有股票了。
离职:
阿里从去年开始出一进一,离职率非常高。
10%的离职率,同时还有末尾淘汰。
阿里在上海事业群:
余额宝、国际业务的“黑色星期五”、退税等、蚂蚁金服。
蚂蚁金服:
层级划分基本和阿里一致,股票区别见下:
p73w股
P86w股
P912w股
P9级别要能力非常强、年轻有为,股票可以拿非常多。
蚂蚁的期权,A股上市,300左右比较靠谱,上市之前离职什么都拿不到,所以现在蚂蚁的人非常难挖。
蚂蚁金服全国8000多人,上海200-300人,只招P7以上级别的人。
阿里、蚂蚁的薪酬结构
年终奖:
13薪+0-6个月奖金+合理有效的行权方案(RSU),根据个人绩效+业务线绩效考核。
年终奖金采取1、2、7原则(蚂蚁1、3、6),即70%的人能拿到3.5,20%的人拿3.75,10%的人拿3.25。
绩效好的team整个都拿3.75的情况也有。
晋升流程
晋升时间:
一年分两次,7、8月是比较核心层级的晋升(P7\P8\P9),年底是较低级别的。
考核因素:
上一年的绩效分数+直属领导的打分+晋升委员会打分(由直属领导+合作方的高管+懂业务的HRG(有一票否决权利)组成)。
晋升标准:
绩效满足3.75、主管提名、技术答辩通过。
薪资涨幅/激励:
每年5-6月份可申请调薪,薪资涨幅普调10%以下,HR会结合个人绩效+业务考核,并提供以年为单位的股票激励。
用人标准:
皮实、聪明、乐观、自省
•适应能力:
在阿里想内部转岗比较复杂,必须要做满一年以上,绩效考核达到3.75才能转岗。
但阿里人离职后去别的公司适应能力都比较强。
•自我驱动:
如果是一个积极向上、驱动型强的候选人,会比较适应阿里的文化。
阿里像大学氛围,内部不同级别会有培训课程。
培训分很多层面,主要有三种:
入职培训、核心员工培训、高级员工培训。
•清晰的自我定位:
自负、对自己定位不准的候选人比较难通过阿里的面试,阿里比较主动和强势,希望去的人愿意服从安排,态度很放得下自己,哪怕降薪、调部门也愿意服从。
•低龄高潜:
阿里追求年轻化,喜欢90后,最近开始看重学历,希望985、211或者硕士。
喜欢低龄高潜力的人才,不看重经验,可接受传统企业的候选人。
•其他:
1.一般来说P8不接受没有互联网经验的人做,35岁以上申请P7匹配度非常低。
2.刚入职阿里应该先融入团队,成为阿里人,再去推进项目和工作。
因为阿里人普遍比较强势,对刚去的外来人指导他们完成工作比较排斥。
3.晋升难度因人而异:
某个能力非常强的候选人工作2年去了阿里当P6,由于能力受级别限制想离职,在老板强力挽留下,进阿里不到一年就升职P7。
面试流程:
第一轮:
业务领导电话沟通
第二轮:
视频面试(P7以下见面或视频,P7级别视频聊、直属领导+交叉面试(含金量不是很大,随便聊))
第三轮:
HR谈薪(谈期望薪资环节也是面试一环,如果定位不准会在这一轮挂掉,8一定要去现场,会见9或者9的HRG)
面试时间:
一般一周之内可以定下来,流程并不会很长。
经典面试问题:
为什么选择阿里?
喜欢的答案:
对自己的成就有欲望,希望自己能在这个平台实现自己的价值。
阿里喜欢那种谈梦想、抱负、理念的候选人,希望候选人有明确的职业生涯规划,想和阿里一起成长。
只有3进2出的人才会进入阿里的黑名单,拒绝过阿里offer的人,hr会根据候选人当时拒绝的具体情况进行考量。
HRG和SG的区别:
HRG:
base在业务下面,P9会有自己的HRG,HRG会定薪+参与面试,级别会高很多,会对8进行辅导,做思想辅导工作。
SG:
主要对接猎头、渠道招聘管理
阿里业务:
阿里有40多个事业部,发展比较好的大部门:
淘宝系、阿里云、菜鸟、钉钉独立事业部、蚂蚁金服独立事业部。
三大独立品牌:
菜鸟、蚂蚁、阿里云
重点发展业务:
阿里云、国际(国际支付宝、淘宝国际购等)、金融
其中淘宝业务量很大,但是假货比较多,而且业务线竞争多,几乎每一个板块的业务线在市场上都有竞品。
淘宝非技术类这几年招人风格变化很大,现在主要在做内容营销,粉丝、网红经济等,以前喜欢招懂商品、服装类的人,现在喜欢招时尚编辑、社区类的人。
天猫国际一直在寻找新的突破口,但整体上升比较慢。
阿里上海业务:
阿里音乐、口碑、蚂蚁金服、支付宝(金融)、北斗、阿里云os(做魅族os手机操作系统)、丽人购、风控、国际事业部。
(办公地点在漕河泾和证大五道口两块地方)
腾讯:
等级划分:
职类:
T(技术)\P(产品)\S(销售)\M(市场)\D(设计)
T\P\D薪资差不多,S、M薪资低一些
(腾讯现金部分会多一点,股票少一点。
股票分三年拿,行权根据交易所规则去交税。
)
薪资结构:
13+N(N》1,大部分人能拿到4个月,90%基本能拿到16个月)
绩效考核:
S(5%,最多能拿到20-30个月)A(50%)B(40%)C(50%)
晋升流程/标准:
个人绩效考核两次以上拿到A以上才可以申请,3-1以下职级可以自己申请,然后主管审批。
3-1以上还要接受委员会考核,最后随机抽人,去总部参
腾讯内部层级划分
级别
职称
年薪
股票+年薪
T2-3(对应阿里P6)
资深工程师
300k
无
T3-1(P7)
管理
360k
450k
T3-2(P8)
经理
450k
600k
T3-3(P9)
总监
600K
100W
T4(P10)
T5(人数只有个位数)
加答辩。
晋升时间:
一年两次,年中、年末各一次。
考核方向:
个人能力+项目(公司重量级项目不会特别多,核心团队的部门比较封闭,水很深,外面的人想进去很难,内部转岗也很困难。
)
微信团队很小,200-300人的精英团队,面试时7个人群面,必须全票通过才可以入职。
外企人进腾讯落地可能性更高,腾讯人做事外企范,流程规范、外企背景的人进去适应性很好。
比如腾讯内部只要有一个员工有情绪,HR就会去做员工关怀。
HR甚至把员工关怀做成产品,因此离职率比较低。
eg:
阿里为了挖某外企背景候选人,提出让候选人老婆也进入阿里做设计,但是该候选人最终选择了加入腾讯,嫌阿里路子比较野。
该候选人进入腾讯也很适应,刚进去时年薪130w,两年涨到300w,职级从总监到总经理一路晋升。
腾讯主要事业部:
微信、游戏、视频
主要业务:
主要做海外、手游这两块业务。
最大的收入是游戏和移动端广告收入,现在由微信和SNG(最早做社交广告)两个部门一起做。
腾讯上海:
电商(易迅,上海运营团队)、游戏(timi工作室)、广告(OMG下面的广告业务在上海),优图算法(技术精英),TOB的Q币企业研发、阅文集团起点中文网。
人才来源:
北京、国外、本地、广州、周边二线城市如武汉、厦门等
面试流程:
一、同事电话
二、直属领导电话
三、事业部老板电话
四、HR面试
和阿里差不多,3-1以上有独立的团队面试。
HR主要负责安排流程、谈offer。
用人标准:
好学校、好公司、沟通能力(要求最高),专业素养比较高,偏外资范儿,看重一个人的影响力。
XX:
职级划分:
tips:
一般从T6开始考虑走技术路线还是管理路线,管理现金多一点,股票少一点。
上海分部一般做到T6到头。
薪资结构:
12+0.6+2,一年两次年终奖(年中0.6个月、年底2个月)基本都能拿到14.6,最多能
XX层级划分
等级
年薪(现金)
股票上限
M系列职级
股票上限
T3
200K
-
T4
250k
-
T5(p6)
350K
22%
T6
450K
30%
M1A
20%
T7
650k
30%
M1B
25%
T8(P9)
800k
335
M2A-M2B之间
35%
T9(P9-P10)
120w
43%
M3A
40%
拿18.6个月。
绩效考核:
1、2、3、4、5
晋升标准:
只有达到4以上才可以申请晋升
晋升流程:
主管直接提名升or自己申请,技术委员会(4-8人)审核。
涨薪次数及幅度:
每年2次,分别在3、4月份和10月份,涨薪幅度5%左右。
用人标准:
名校光环、学历特别好(老业务招人比较严格,对技术学历要求很高,只要硕士、博士和985、211排名靠前的公司。
新业务比如糯米招人要求没那么高。
);本科不强但是工作背景很强也可以。
喜欢技术钻研型,很工程师文化。
主要业务:
搜索、广告、地图
其他:
1.XX工程师对自己的技术很自信。
XX语言大部分是C++,在市场上的匹配度不高,大部分去那些图像算法、人脸识别、偏底层技术的公司。
2.北京知名的创业公司都有XX的技术,XX的技术通常比较抱团,会整个团队跟着一起去一家新公司。
3.所有部门在上海都有小团队,偏技术的比较多。
4.XX现在只进不出,进XX的大多都是传统公司候选人,因为XX技术通用性比较高,也有很多阿里面试不通过的会去XX。
新美大:
等级划分:
tips:
1.新美大的HR老大是从腾讯过去的,基本等级模仿腾讯。
2.T3-1以下基本都没有股票期权
3.T3-1以上可以走管理,绩效奖金会多一些
4.新美大对应的P系列都比阿里低半级,比如P7相当于阿里的p6+
5.工作满一年,可以回购期权。
级别越往后,薪资变化越大。
6.美团这边更激进,很多人很年轻就能P8,在点评只能是P7,薪资级别相对于点评比较膨胀,点评的人比美团的人稍微资深点。
薪资奖金:
12薪+每个季度发四分之一左右的绩效+1-3个月年终奖(14、15薪比较多)
绩效考评:
S(5%)A(25%)B(65%)C(5%)
(S、A作为激励形式,大部分人在B、C)
对应绩效:
1.2、1.1、1、0.8
晋升流程:
时间:
一年两次
基本标准:
上一次的晋升时间大于等于1年(对应级别不同时间不同),绩效高于平均数,一年以内不能有C,连续两个Q绩效C就要末尾淘汰。
晋升途径:
自助申报(常见)、直属经理特别申报(特殊渠道,需要通过部门总监的审批)
答辩:
3-2以上要参加,上海这边的人一定要有一个北京的评审官,反之亦然。
调薪:
一年两次,年初普调,8%左右。
年中加薪,给年初没有调薪的调,特别优秀的可以2次调薪,幅度稍微大一点。
用人标准:
喜欢特别年轻、聪明、沟通好的人,不限制学历,但是更喜欢名校学历。
其他:
现在点评是美团人数的三分之一。
美团上海有office,技术、业务、市场在上海.
携程:
职类:
T(技术)、P(业务)、M(市场)
等级划分:
tips:
1.最近几年携程股票涨了很多倍,很多老员工股票都有几百万,不考虑在内。
2.携程入职时可以自己选择股票和现金哪个更多,越晚进去的人股票越少。
比如Q1拿300股,Q2只能拿到240股。
3.携程没有那么规范,会根据当前的股票价格去给股数,携程很多老员工出不来,就是因为手上股票太多了。
年终奖:
12薪+2-4个月年终奖(普遍1.5个月),年中+年末各发一次
绩效5分制:
a(4.2+,5%,2m+/半年)、b(3.2+、60%,1.5m)、c(2.8+、30%,1m)、d(2.8—,5%)
晋升方式:
经理(上级)提升
文化:
人员太杂,参差不齐,一般分三个派别:
老携程人,钱多技术一般,出去不好找工作,要求高、薪资贵但是能力一般;易贝CTO带来的员工,钱多能力也强,现在人已经走了很多;国外的公司带来的,技术强。
面试流程:
资深员工-直线经理-部门总监-HR(协调、沟通薪资)
携程的HR比较弱势,部门经理在薪资上有很大决定权。
其他:
1.携程的人是去哪儿的很多倍。
同样一个业务,去哪儿十几个人就解决了,携程要几百人。
新CTO是原去哪儿的CTO,一个80后,即将base上海,领导一群60、70后携程老员工,压力也很大。
2.携程有裁员压力,但是动作很小,体系很庞大复杂,业务还在跑,不能轻易动。
现在招聘基本一进一出,HC很少。