续签劳动合同加薪.docx
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续签劳动合同加薪
续签劳动合同加薪
篇一：
劳动合同不再续签通知
劳动合同不再续签通知
先生/女士：
您和我公司的劳动合同将于年月日到期，公司决定不与您续签劳动合同，请您在劳动合同到期当日，依据公司相关规定，之人力资源部办理离职手续。
您的工资结算日期到年月日。
特此通知
最后，感谢您在职期间对企业做出的服务与贡献！
威海威高电子工程有限公司
人力资源部
年月日
员工签收：
签收日期：
篇二：
从《劳动合同法》到“被加薪”
从《劳动合同法》到“被加薪”
字号:
小中大|打印发布:
20XX-9-0608:
34作者:
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《南方企业家》查看:
3915次「背景资料」
关于劳资关系，从来不缺少话题。
两年多前，华为的一场牵涉7000多名员工的“辞职门”在社会各界引起一片哗然。
而这，还仅仅是在新《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“新劳动合同法”）实施前夜的一个前奏。
20XX年1月1日，新劳动合同法正式实施。
彼时，正是金融危机风声鹤唳的时候。
这部大大提高用工成本的法律被称为了“压死骆驼的最后一根稻草”。
那一年的全国人大代表会议上，玖龙纸业董事长张茵直言指出新法的不合理之处，并建议取消“无固定期限劳动合同”这项条款。
那时距她被评为中国第一女首富的时间并不久。
迄今为止，张茵是首个也是唯一一个在镁光灯聚集的重要公共场合对新法表示质疑的企业家。
不过，她还是为她有些“冲动”的言论付出了“代价”。
几个月后，一份关于玖龙纸业是血汗工厂的调查报告在上不胫而走，张茵的身家在很长时间内都“跌跌不休”。
此后，没有企业家再像张茵一样在公共场合对这部维护劳动者权益的法律表示质疑。
这却并不代表就真的风平浪静了。
甚至可以说，这部法律从实施之日起，就争议不断、意见纷纷。
有人认为该法促进了社会进步和人权保护，但有人从中看到的却是保护落后懒惰，大锅饭、铁饭碗的历史倒退，更有人认为它只是维护了少数缺乏竞争力的雇员长期存留于企业，却会最终导致大部分劳动者“找不到工作”。
而经济学家张五常、郎咸平都曾表示，新劳动合同法会造成企业与职工“双输”的局面。
在此担心还未平息之时，20XX年5月，一场“加薪潮”又开始汹涌而来。
这是场由富士康和广州本田所引发的像潮水一样迅速从中国南部地区向内陆省市蔓延的、工人要求增加工资的风潮。
据某媒体的最新调查发现，珠三角受这次“加薪潮”波及的企业超过六成。
近几个月来，面对越来越严重的“用工荒”，将近70%的企业被迫或无奈地加薪，但也有近30%的企业是主动加薪。
而从今年算起，全国已经有27个省市区上调了最低工资标准。
对于此轮加薪潮，支持者认为，中国劳动力成本的上升已是大势所趋，且将成为一种常态，传统上依赖廉价劳动力创造利润的企业，必须在转型升级或结束业务之间做出选择。
更有人认为，加薪从长远来看这样其实有利于中国整体国民和经济。
反对者则忧心忡忡，认为一味提升工资，结果很可能使工人大量失业、中小企业大量倒闭、物价失控；也有的分析，工资上涨压力反映了泡沫经济已经并将继续吞噬中国的劳动力红利；还有人指出加薪潮的主导者政府，只颁布政策并未明确埋单者，如果依旧是政府“请客”企业埋单，则造成新的不公，激起新的民怨。
以富士康为代表的“加薪潮”的背后，推动的是不断涌动、渐进清晰的工资集体协商制度。
有公开消息表明，该制度将被纳入20XX年内出台的修订版《工资条例》。
数据显示，在总工会的推动下，杭州目前已签订企业工资集体协议10981份，且每年还在以20XX份的速度在递增。
对于工资集体协商，有经济学家把它称之为玩火游戏，说它在某程度上把工资平均化，对工业发展无疑是一种祸害。
更严重的祸害是容易导致集体罢工的出现。
也有专家表示，这是打破经济发展的基本规律，并建议政府在政策层面，不要直接干预劳动力市场本身的运作，而应在市场之外进行补贴。
无论是新劳动合同法，还是加薪潮，抑或是工资集体协商，毋庸置疑，都以协调劳资关系为根本出发点和落脚点。
愿望是美好的，但结果是否美好，尚难定论。
毕竟，国家、企业、职工三方面的利益，伤到任何一方，都算不上是一个好的法律或制度。
该不该加薪？
主持人：
新劳动合同法的出台、加薪潮的出现以及工资集体协商制度的诞生，有人认为这些都是符合中国的经济大势，即结束低成本的人口红利时代，迎接产业转型升级所应运而生的自然发展结果，你怎么看？
政府部门从宏观调控的角度出台一系列相应的政策，非常值得拥护，也符合大势，但仍不够健全和完善。
——深圳精业磁性电子有限公司总经理郑自伟
中国发展到现在，这些都是必然的，所有的物价水平在不断提高，不提工资也不现实。
这已不是单纯的劳资关系，而是影响社会和谐的大问题。
政府需要正确去引导，不过，现实是很多法律现在都是单方面地维护员工的权益，这种偏向将会影响到“85后”的发展，有可能会让他们没有进取心，吃不了苦。
同时，中国企业的压力也很大，就全世界平均水平而言。
中国企业纳税率比较高，对于制造企业，员工超过20XX元要纳个人所得税，企业本身也要纳17%的增值税。
勿庸置疑，政府部门从宏观调控的角度出台一系列相应的政策，非常值得拥护，也符合大势，但仍不够健全和完善。
新劳动合同法养懒了很多80后、90后的员工。
现在的问题不是给员工多少钱，而是再过十年，工厂都没人做了。
——华厦国际投资集团有限公司董事总经理李扬辉
国家有国家的考虑，从长远发展来看，提高人力成本，增加老百姓的收入，实现共同富裕，其实是一个很好的政策。
与此同时，希望政府能多点关心企业的实际困难。
我认为现在是企业处于弱势。
新劳动合同法养懒了很多80后、90后的员工。
现在的问题不是给员工多少钱，而是再过十年，工厂都没人做了。
每年500万大学生，哪个愿意到流水线？
当中国国民的整体教育水平提高后，反而没人愿意去工厂了。
这也是近年来为什么出现劳工荒的原因。
其实，不用出台新劳动合同法，人工成本也会越来越高，这是市场趋势。
在获取一定利润的前提下，给员工加薪也是合理的要求，但要怎么加需慎重考虑。
——广州市轩辕络有限公司董事长陈统
从一个行业或整个中国制造业来看，我认为在条件许可的情况下理所当然地应该加薪。
站在企业经营的角度来看，在获取一定利润的前提下，给员工加薪也是合理的要求，也有利于企业的后续发展。
但加薪要怎么加要慎重考虑，不是想加就加，这也要考虑到企业自身的承受能力。
对于新劳动合同法、加薪潮的出现，社会思潮、舆论导向和客观现实因素都起到促进作用。
站在一个发展的角度来看问题，如果早一点给员工更好的条件，更好的待遇，你这个难关渡过了，对未来的发展反而更是个优势。
——广州市欧林家具有限公司总裁薛庆志国家发展了，企业成长了，相对而言，劳动者的收入偏低，对应房价和一些基本生活消费来看，这种收入的增加与物价的上涨是不匹配的。
就社会公平的角度来看，是可行的。
劳动法是针对所有企业来实施的，并不是针对我们一家企业，也就是说在法律面前，企业都是平等的，就竞争关系而言，也都是平等的。
如果成本增加，那所有的企业都会增加。
就看能
不能站在一个发展的角度来看问题，如果早一点给员工更好的条件，更好的待遇，你这个难关渡过了，对未来的发展反而更是个优势。
因为你已经能够适应这种高成本的方式去运营。
劳动力作为商品，就得承认其商品的地位，让市场来调节。
政府应该倡导多些市场调节，少些行政干预。
——深圳奋达电子有限公司董事长肖奋
根据中国目前的社会发展和经济发展的状况，新劳动合同法出台得还是仓促了些。
加薪是必然趋势，但劳动力作为商品，就得承认其商品的地位，让市场来调节。
政府应该倡导多些市场调节，少些行政干预。
企业招不到人，自然就加薪了。
我们企业加薪也不是等新劳动合同法出台了才加的，而是要根据劳动者本身的能力和企业经营状况来定。
成本上升，是逼迫企业创新升级的一种方式。
但操之过急，硬着陆的思维只会使一些大企业顶不住就搬迁，刚刚成长起来的企业羽翼未丰就倒下去了。
国家提倡又好又快，但是否真的把好放在了第一位？
把单位面值的产出、财政收入、环境消耗等这些实实在在的东西作为考量指标时，产业转型升级才有希望。
劳动合同法以及加薪给你带来的影响是什么？
主持人：
从新劳动合同法到加薪潮，给你的企业带来了什么影响？
给整个中国制造业又将带来怎样的影响？
不少人担忧，由于失去成本优势，中国世界工厂的地位将不保，外资将会出现迁移潮，是这样吗？
作为一个老板，不要认为劳动法会影响到你的企业，市场有一个趋势，没有最高最低，你给得少，他不会给你干，给得多，老板自己承受不了。
——李扬辉
加薪潮对我们也没多大的影响。
我们的工资永远都提在别人的前面。
其实，如果老板赚到钱了，也不会太过计较员工成本的提高。
然而，竞争是残酷的。
在中国，做工厂的人很辛苦，对国家也是奉献很大的，如果一个国家没有工厂，很难真正富起来。
大的财团养国家，小的企业养社会。
没有千千万万的小型公司和工厂，社会上那么多人的就业怎么保证？
人力成本即使增加了20~25%，总成本中也就增加了2%左右。
少一个投诉就能给我们带来多很多订单，这些订单就足可以支付人力成本的增加。
——薛庆志
新劳动合同法颁布后，我们企业的人力成本增加了20-25%.就企业成本来说，有这样几方面：
一是原材料的成本；二是设备成本；三是水、电等能源成本；四是人力成本，当然还
有部份管理成本。
其中对我们影响最大的是原材料的成本，这部分成本占总成本的80%以上。
所以当市场的CPI、PPI出现大波动时，对我们的利润影响比较大。
而人力成本即使增加了20-25%，总成本中也就增加了2%左右。
一千多人，一人每月增加200元，一个月也就是几十万，但是我们的收入增加100万的话，这个支出早就消化掉了，而100万销售收入的增长，对我们来说并不难，关键是产品能不能做好，这就是一个良性循环，也就是说你的工人能不能很用心把产品做好。
作为民企，如果有能力升级的其实都不用政府去号召，没能力升级的号召也没用，只会把它们逼上死路。
——肖奋
首先成本增加了，另外普罗大众的产品竞争力也相对减弱了。
早几年我就说了，中国的劳工基本工资上升到一千七八百人民币的时候，竞争力就会下降。
这种情况下，身边很多企业，小的顶不住就关，或者搬，搬了还是顶不住，还是关。
唯有那种坚持、坚持、再坚持，不断通过技术创新的企业才能生存下来。
作为民企，如果有能力升级的其实都不用政府去号召，像华为、中兴他们早就升级了。
没能力升级的号召也没用，只会把它们逼上死路。
基本上在年销售在2亿以上的企业才有机会做一些创新，1亿以下的你叫他怎么坚持？
中国还没有转型到位，就失去世界工厂的地位，将会给就业、消费乃至国民生计的方面带来很大影响。
——郑自伟
影响肯定是有的了，就制造业来说，利润率本身就不高。
中国现在就是一个成本竞争的现实，成本优势没有了，就会出现迁移潮。
然而，中国世界工厂的位置至少在15年甚至20年都有必要保留。
毕竟具有科技含量的东西还是控制在人家的手上。
中国还没有转型到位，就失去世界工厂的地位，将会给就业、消费乃至国民生计的方面带来很大影响。
你是如何应对的？
主持人：
一边是“用工荒”，一边是“加薪潮”，再加上新劳动合同法和工资集体协商制度的紧箍咒，面对来势汹汹的人工成本上涨的局面，你该如何应对？
把省下来的钱用到员工身上，总比白白浪费好。
——李扬辉
这些年，我们企业力求做到两紧两松，主要是指采购成本和生产过程的成本控制比较紧，员工的工资和福利放得比较松，把省下来的钱用到员工身上，总比白白浪费好。
企业里的员工与别的企业相比，工资福利待遇更好，生产、生活环境也更好，大家才会干得开心。
老板老是考虑工人的工资，其实是看不透，工人在背后浪费了多少，他不知道。
篇三：
劳动合同期满后的经济补偿金
劳动合同期满后的经济补偿金
发布日期：
20XX-10-18刘智慧律师
劳动合同的初签，是劳动者和用人单位双向选择的结果。
劳动合同的续签同样需要劳动者和用人单位的一致意见。
如果双方难以达成一致意见，一拍两散了，有没有什么分手费呢？
20XX年1月1日开始实施的《劳动合同法》，首次以法律的形式确定了劳动合同期满后用人单位支付经济补偿金的制度。
与商业合同不同，劳动合同的双方在法律地位方面虽然是平等的，但在经济地位方面是有强弱差异的。
因此，在劳动合同期满后，对劳动者给予经济方面的一定补偿或资助还是有必要的。
这一法律规定在各类企业中全面推行是第一次，但在过去的企业用工制度历史中也是有着渊源的。
20XX年，劳动和社会保障部办公厅《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函〔20XX〕280号）中有“生活补助费”的相关规定：
“《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》（国发〔1986〕77号）（以下简称《规定》）废止后，。
。
，地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。
”这一规定，仅适用于20XX年10月以前就业的国有企业员工。
也就是说20XX年10月至20XX年12月期间初签合同的劳动者并无权利取得生活补助费或经济补偿金。
合同期满未续约的，企业向劳动者支付经济补偿金这一义务是法定义务，是合同约定之外的法定义务。
实施之初，有部分企业有诸多不解。
而从劳动者的利益保护角度而言，这一法律规定也有其现实的必要性。
其一，未续约的劳动者中有相当比例的人即面临失业之窘境，维系其本人及家庭的生活需要有一定的经济支持；其二，中国传统历史中的流亡、破败之富贵之家亦有散发资财予以佣工的道德习惯，而或兴或衰的企业可以不费一文地将劳动者扫地出门的现代伦理缺乏广泛的民众基础；其三，现实的失业保险制度下的劳动者保障水平很低。
无论劳动者与企业缴纳的失业保险费的高低，无论失业保险基金是否富余，立法及实践中将失业保险金的标准严格地限定在最低工资标准之下，按目前的支付水平，仅为每月几百元而已。
法律就是法律。
依法生效的法律必须得到遵守。
关于合同期满未续约的经济补偿金的法律规定分述如下：
适用情形。
根据《劳动合同法》第四十四条、四十六条的相关规定，而未续约而支付的经济补偿金适用于以下情形：
固定期限劳动合同期满的，用人单位不同意续订劳动合同；固定期限劳动合同期满的，劳动者不同意续订劳动合同（在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件除外）。
在《劳动合同法实施条例》第二十二条补充规定：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
起算时间：
根据《劳动合同法》第九十七条规定，支付经济补偿金的起算时间为20XX年1月1日。
支付标准（年限折算）：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
支付标准（工资）：
劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
另工资高于社会平均工资三倍以上的劳动者的经济补偿金支付标准受限即：
年限折算不超过十二个月，工资标准不超过社会平均工资三倍。
对于企业来说，该项经济补偿金增加了企业的用工成本，是合法用工情况下的用工成本。
在未来的立法可以考虑：
支持企业将该项经济补偿金按年预提相应的准备金，并给予企业所得税、个人所得税方面的减免。
从而适当地降低企业的负担，增加企业用工的积极性。
劳动法律的合同正常到期企业是否支付经济补偿
《劳动合同法》第四十四条规定：
“有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；”第四十六条规定：
“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
”从《劳动合同法》第四十四条和第四十六条可以看出，合同正常到期，满足第四十六条第五款的条件，用人单位才需支付经济补偿金，否则不需要支付经济补偿金。
具体地说，首先劳动合同终止后不需要给予经济补偿金的特殊情况。
在劳动合同终止后，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是维持或者提高劳动合同约定的，但劳动者不同意续订的，这种情况不需要给劳动者经济补偿金，因为是劳动者本人不愿意续订合同。
除上述特殊情形不需要给予经济补偿外，其他的情况应该给予经济补偿，具体包括：
（1）用人单位用意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，或是更不利劳动者，劳动者不同意续订劳动合同的；
（2）用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；（3）双方都不同意订立合同的。
这三种情况中，用人单位主观上并没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订劳动合同，因此应给予经济补偿金。
所以，只要固定期限的劳动合同因期限届满而终止时用人单位并没有主观意愿与劳动者订立劳动合同，就应当依法向劳动者支付经济补偿金。
最近有友咨询到在07年11月28日与公司签订了两年期的劳动合同，合同到20XX年11月27日到期，公司通知不续签，公司只承认支付两个月的经济补偿金。
公司的这一做法是错误的。
依据劳动部309号文件的规定，劳动合同到期终止可以不给经济补偿金，但没有硬性规定不给，同时在劳动部劳部社发[20XX]12号文件的第三条第二款规定“用人单位提出终止劳动合同的，应当支付一年一个月的经济补偿金，”该规定正与劳动合同法的规定是一致的，因此公司只支付两个月的经济补偿金是错误的，应当从员工进公司的那一天开始计算经济补偿金到合同终止时为止，按照每满一年支付一个月的工资，计算基数应当是解除前十二个月的平均工资你与单位之间形成事实劳动关系。
未签订劳动合同，你主动辞职，不能要求支付经济补偿金。
但是若单位存在未给你缴纳社会保险的违法行为，你仍然可以要求支付经济补偿金。
另外，建议你要求支付超过一个月未签订劳动合同期间，即20XX年2月至今的双倍工资。
劳动合同期满经济补偿金应该给付吗？
时间：
20XX-03-3117:
29：
找法我要评论（0）大家都在问（32,978人参与）
【找法劳动合同补偿】案例介绍：
李某于20XX年8月20日与单位签订了一份一年期的劳动合同，合同到期日为20XX年8月25日。
20XX年7月8日，单位发给李某一份征求意见单，意见单写明：
“您与单位签订的合同将于20XX年8月25日期满，今特提前个月征求您意见。
现单位不降低原劳动合同的约定条件，期满后续订劳动合同为三年。
请您慎重考虑，期满后需要续签合同还是不再需要续签合同，将个人意见记录在个人意见栏内并签名，不认可上述条件或逾期不交此单的视作本人拒签劳动合同，20XX年8月25日期满后，人事科将办理终止合同手续。
”李某收到此“征求意见单”后，在20XX年7月20日前按时递交了征求意见单，并签注“同意续签合同一年”。
20XX年8月25日单位以李某不愿续订合同为由，终止了李某劳动合同，并不予支付经济补偿金，事后李某向苏州高新区劳动争议仲裁委提出仲裁申请，认为单位因协商不一致终止劳动合同，请求单位支付李某1个月的经济补偿金。
单位认为，单位愿意与李某续订劳动合同，而且希望与其签订三年的劳动合同，单位并没有降低原合同条件。
李某认为，本人同意续签合同，但只愿意再续签一年。
关于续订劳动合同的期限问题，应由双方当事人协商一致，员工并不一定要服从单位提出的期限，而应由单位服从员工的意见。
仲裁庭经审理认为，单位与李某原合同为一年期，现为遵循《劳动合同法》提倡双方建立长期劳动关系的精神，将劳动合同期限提高到三年，应当视为单位提高了劳动合同条件;在此情况下，李某应当服从单位三年期的劳动合同，单位也无需再与李某协商。
单位与李某终止劳动合同符合《劳动合同法》第四十六条第一款第五项的法律规定，无需向李某支付终止劳动合同的经济补偿金。
[律师评析]
劳动合同法规定除非用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意的情形，劳动合同到期终止，用人单位应当支付经济补偿金。
本案的争议焦点有两个：
一、劳动合同期限是否属于劳动条件
二、延长劳动合同期限是否属于提高劳动条件
劳动条件字面解释为“指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等。
”劳动争议仲裁委员会似乎将劳动条件等同于劳动合同条件了。
该会认为，劳动合同期限是劳动合同九项必备条款之一，是劳动合同的一项主要内容，既是劳动合同法律制度的外在表现形式，又是劳动合同法律制度发挥整体功能和显示生命力的重要内部条件。
劳动合同期限是劳动合同双方普遍关心的一个基本问题，应当属于劳动合同的条件之一。
同时，仲裁委员会也认为，遵循《劳动合同法》提倡双方建立长期劳动关系的精神，将劳动合同期限提高到三年，应当视为公司提高了劳动合同条件。
用人单位提高了劳动条件，劳动者拒绝续签劳动合同，故裁决劳动者败诉，单位不需要支付经济补偿金。
相关法律链接：
《劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
（七）法律、行政法规规定的其他情形
劳动合同期满经济补偿如何计算
艾小川发布时间：
20XX-07-1309:
45:
21
【案情】
周某原系某公司职员，从事财务工作，双方签订了为期五年的劳动合同，合同自20XX年4月1日至20XX年3月31日止。
劳动合同到期后，双方未续签合同。
因经济补偿的问题不能达成一致意见，周某向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求裁定某公司依法给予经济补偿金。
【分歧】
对于经济补偿的计算年限存在争议，主要有两种意见。
第一种意见认为，本案经济补偿的计算年限为五年。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
即实际工作的年限为经济补偿的年限。
第二种意见认为，本案经济补偿的计算年限为四年零三个月。
【管析】
笔者同意第二种意见，理由如下：
首先，《中华人民共和国劳动合同法》系自20XX年1月1日起实施的，依照该法第九十七条第三款之规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
其次，在本案中，当时的有关规定主要是指《中华人民共和国劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》【劳部发〔1994〕481号】的有关经济补偿的规定，查此两部法律和部门规章的规定，劳动合同期满均不是经济补偿的法定条件，即劳动合同期的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
最后，综合《中华人民共和国劳动合
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