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趣味管理学
趣
味
管
理
学
院系：
信息工程学院
专业：
通信工程1201B
姓名：
学号：
一：
如何理解“管理者就是组织他人完成工作的艺术”？
答：
所谓管理者，就是通过他人来完成工作，由管理者做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
在每一个组织中，有不同层级的管理者，肩负着不同的分工和使命。
管理者不应是高高在上、颐指气使的特权群体，他们更应有着更大程度的担当，一个有担当的管理者，会在公司中有着更高的威信和更忠实的下属，有更高的个人魅力和管理能力，能够更出色的完成使命。
温总理曾说：
“我有一个信念，就是事不避难，敢于担当，奋勇向前。
”
作为一个管理者，应该在每一个阶段，都能力求完美、一丝不苟的切实执行各项工作标准，并按质按量完成自己的工作任务。
作为的执行人在工作中应始终保持紧张感、量化细节，不断坚持加强贯彻力度。
同时，的执行人应具有良好的协调能力和求胜的欲望；在工作中应做到自动自发，注重细节；待人接物上应为人诚信并抱有负责的态度，并对所做的工作要非常投入；对工作中出现的问题要善于分析、判断及随机应变，并具有创意；同时作为执行人应不断的加强学习，来提高自己的管理水平。
再次，要眼光长远，教员工要做别人不愿做的事，别人做不了的事，别人不能做的事，要对自己很有信心。
当然，做一个好的管理者要以身作则,学好各种技术,身先士率,起帶頭作用,能帮下屬解决任何问題,提高自身的工作能力,公平公正的对待每一件事,处理问題必须对事不对人,多搞一些集体活动,关心员工的工作,生活,令员工在厂如在家,上下級关系能做到上班是管理者下班是好朋友,能做到这样就达到一个管理者的素质,才是一个有能力的管理者,才能更好的同员工相处,才能管理好员工。
所以说，“管理者就是组织他人完成工作的艺术”。
二：
论述管理发展的新趋势。
答：
面对现代信息和知识社会时代的到来，在现实的管理研究中，已经新出现了信息管理、知识管理、计算机集成管理、电子商务、创新管理等等新的内容和形式，使人眼花缭乱。
那么，管理的研究究竟会向哪些方向发展呢？
这是摆在管理理论界的一个基本的框架问题。
根据现代社会发展的特征和趋势，在总结20世纪管理理论和实践发展的基础上，初略提出管理研究的基本方向和主要趋势或内容。
那就是创新管理研究新趋势
创新管理研究，这个方向目前已经被管理的理论和实践的发展现状所证实,也已被人们所认同。
它可以从两个角度理解。
一是指“创新性管理”，这仅仅指管理活动的创新，即称管理创新；二是指“创新的管理”，即指所有创新活动的管理，它的范围和内容比前者要大的多。
我们这里指的是后者。
创新管理就是指根据时代发展趋势、市场经济竞争发展的要求和经营管理的现状，运用创造学原理和方法，如类比、移植和组合等等，对的要素、组织形态、经营运行形式及其管理的模式、思路和方法等等创新活动的管理。
创新管理研究的基本特点是“创新”，既运用创造学的原理和方法来实施的经营管理活动，而不是从特定职能要素或运行环节的角度来研究经营管理。
因此，从本质上讲，它是管理研究的新方法，是一种研究哲学的变化，从而必然是未来管理研究的一个核心方向。
三：
论述企业家精神。
“企业家”这一概念由法国经济学家让－巴蒂斯特在1800年首次提出，即：
企业家使经济资源的效率由低转高；“企业家精神”则是企业家特殊技能（包括精神和技巧）的集合。
从“企业家精神”这个术语的内涵上分析，精神首先是一种精神品质，“精神首先是一种思想形式，是一种驱动智慧运思的意识形态，”但“精神不完全是仅仅表明个人意识状况或过程的心理的、主观的概念，精神相对于意识，它似乎应该是对意识的一种价值抽象。
”企业家精神也是表明企业家这个特殊群体的所具有的共同特征，是他们所具有的独特的个人素质、价值取向以及思维模式的抽象表达，是对企业家理性和非理性逻辑结构的一种超越、升华。
企业家群体独有的显著的精神特征就和其他群体特征区别开来，人们日常也把它看作是成功的企业家个人内在的经营意识、理念、胆魄和魅力，并以此标尺可以识别、挑选和任用企业家。
创新是企业家精神的灵魂。
熊彼特关于企业家是从事“创造性破坏（creativedestruction）”的创新者观点，凸显了企业家精神的实质和特征。
一个企业最大的隐患，就是创新精神的消亡。
一个企业，要么增值，要么就是在人力资源上报废,创新必须成为企业家的本能。
但创新不是“天才的闪烁”，而是企业家艰苦工作的结果。
创新是企业家活动的典型特征，从产品创新到技术创新、市场创新、组织形式创新等等。
创新精神的实质是“做不同的事，而不是将已经做过的事做得更好一些”。
所以，具有创新精神的企业家更象一名充满激情的艺术家。
冒险是企业家精神的天性。
坎迪隆（RichardCantillion）和奈特（FrankRnight）两位经济学家，将企业家精神与风险（risk）或不确定性（uncertainty）联系在一起。
没有甘冒风险和承担风险的魄力，就不可能成为企业家。
企业创新风险是二进制的，要么成功，要么失败，只能对冲不能交易，企业家没有别的第三条道路。
在美国3M公司有一个很有价值的口号：
“为了发现王子，你必须和无数个青蛙接吻”。
“接吻青蛙”常常意味着冒险与失败，但是“如果你不想犯错误，那么什么也别干”。
同样，对1939年在美国硅谷成立的惠普、1946年在日本东京成立的索尼、1976年在台湾成立的Acer、1984年分别在中国北京、青岛成立的联想和海尔等众多企业而言，虽然这些企业创始人的生长环境、成长背景和创业机缘各不相同，但无一例外都是在条件极不成熟和外部环境极不明晰的情况下，他们敢为人先，第一个跳出来吃螃蟹。
合作是企业家精神的精华。
正如艾伯特·赫希曼所言：
企业家在重大决策中实行集体行为而非个人行为。
尽管伟大的企业家表面上常常是一个人的表演（One-ManShow），但真正的企业家其实是擅长合作的，而且这种合作精神需要扩展到企业的每个员工。
企业家既不可能也没有必要成为一个超人（superman），但企业家应努力成为蜘蛛人（spiderman），要有非常强的“结网”的能力和意识。
敬业是企业家精神的动力。
马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中写到：
“这种需要人们不停地工作的事业，成为他们生活中不可或缺的组成部分。
事实上，这是唯一可能的动机。
但与此同时，从个人幸福的观点来看，它表述了这类生活是如此的不合理：
在生活中，一个人为了他的事业才生存，而不是为了他的生存才经营事业。
”货币只是成功的标志之一，对事业的忠诚和责任，才是企业家的“顶峰体验”和不竭动力。
学习是企业家精神的关键。
荀子曰：
“学不可以已”。
彼得·圣吉在其名著《第五项修炼》说到：
“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心”。
学习与智商相辅相成，以系统思考的角度来看，从企业家到整个企业必须是持续学习、全员学习、团队学习和终生学习。
执著是企业家精神的本色。
英特尔总裁葛洛夫有句名言：
“只有偏执狂才能生存”。
这意味着在遵循摩尔定律的信息时代，只有坚持不懈持续不断地创新，以夸父追日般的执著，咬定青山不放松，才可能稳操胜券。
在发生经济危机时，资本家可以用脚投票，变卖股票退出企业，劳动者亦可以退出企业，然而企业家却是唯一不能退出企业的人。
正所谓“锲而不舍，金石可镂；锲而舍之，朽木不折”。
诚信是企业家精神的基石。
诚信是企业家的立身之本，企业家在修炼领导艺术的所有原则中，诚信是绝对不能摒弃的原则。
市场经济是法制经济，更是信用经济、诚信经济。
没有诚信的商业社会，将充满极大的道德风险，显著抬高交易成本，造成社会资源的巨大浪费。
其实，凡勃伦在其名著《企业论》中早就指出：
有远见的企业家非常重视包括诚信在内的商誉。
诺贝尔经济学奖得主弗利曼更是明确指出：
“企业家只有一个责任，就是在符合游戏规则下，运用生产资源从事利润的活动。
亦即须从事公开和自由的竞争，不能有欺瞒和诈欺。
”
企业家的真谛就是：
真正的企业家以企业为本位，创造财富，完善自我！
但做企业的人是分层次的，我们知道，资本家就是赚钞票的，他的社会责任很淡，除了钱就是钱。
然后是实业家，实业家都是以社会责任感为本的，有社会责任感，向国家缴税，解决了很多人的就业；真正的企业家思维定势是为了社会的，做任何事情没有明显的社会效益是不会做得好的，因为懂得资本家是做加法的，实业家是乘法的，企业家是做加减乘除的。
四：
论述在国际化背景下，多数企业由多元化战略向专业化战略转型（归核化）的必然性。
答：
参照美国GE公司等多元化企业的成功经验，中国大多数多元化企业都有进行战略调整、实施“归核化”策略的必要性。
一．归核化体现了多元化企业扩张的应有节奏，体现了企业资源配置的优先次序，为中国企业多元化过程中的盲目扩张行为敲响了警钟。
归核化不是多元化的终止，而是促使企业回归核心业务，并为企业开展以核心能力为基础的多元化创造条件，它一方面体现了企业资源配置的优先次序，即加强对核心业务的支持；另一方面体现了多元化企业扩张的应有节奏，即应在某一行业确立竞争优势，争取“数一数二”的地位，然后在开始在其他领域的扩张。
GE公司这么做了，GE公司取得了成功；很多公司效仿GE公司，也获益不浅。
二．归核化有利于中国多元化企业培育核心能力。
企业现有经营领域与未来的经营领域之间必须进行良好的整合，这不仅是培育和提高企业核心能力的要求，而且也是企业成长的重要战略措施。
归核化要求企业对自己的业务有清晰的认识和明确的定位，以此为基础对企业现有经营领域进行良性整合，归核化既要求企业剥离非相关业务，从相关度较低的经营领域里撤退，又要求企业加强对核心业务的扶持和扩张。
企业对现有业务的认识和判断，以及对未来发展方向的选择，有利于企业将那些技术含量高，市场潜力巨大的业务确立为企业的核心业务；确立了核心业务之后，集中资源对核心业务的全力支持，由于企业在该领域形成持续的竞争优势，并有可能将这种竞争优势最终转变成为企业的核心能力。
三．归核化有利于产业结构的调整和升级
当前我国正处在产业成熟和产业升级不断加快、工业结构由传统型转向现代型的特殊时期。
随着人均收入的提高和科学技术的进步以及买方市场的形成，工业结构明显地随着市场需求的变动而变动，除了纺织、机械、钢铁、化工等传统产业依次从成熟走向衰退，一大批像汽车、电子、电脑、通讯设备等行业的产品也面临着升级换代不断加快的压力。
这个资源不断从传统产业向新兴产业转移的过程在西方用了一、二百年的时间，而在我国却被压缩在几十年的时间里来完成。
如此集中剧烈的结构调整，如果让市场法则在目前“大而全”、“小而全”、“小而散”的企业格局下进行自然淘汰，其效果远不如由大企业集团实施归核化策略，通过围绕企业核心业务而进行的存量调整更有利于资源的优化配置。
多元化大企业集团的归核化策略有利于企业产品、产业、技术结构和企业的组织、规模、管理结构加快调整，是综合性地解决国有企业改革攻坚难题的有效形式。
随着“入世”的日益迫近，一批具有大规模生产的成本优势，高强度投入的技术优势，全球化网络的营销优势的世界级大企业正在快速进入我国市场，这对我国目前产业集中度低、行业分布散、企业规模不经济的现状是一个严峻的挑战。
为了加快国有经济的战略调整和国有企业的战略重组，为了顺利完成我国产业转移和产业升级的历史任务，归核化策略在中国企业的实施显得势在必行。
五：
根据人本管理的观点，谈谈企业加强人力资源开发与管理的认识。
答：
对人力资源开发与管理的认识应有四个方面，具体如下：
（1）人力资源管理的定义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
（2）人力资源的职能。
人力资源管理的基本功能。
人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：
中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育，只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
（3）人力资源管理与传统人事管理的区别：
作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。
难怪有学者提出：
重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：
他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
（4）对人力资源管理的重要性看法。
人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。
有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。
何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：
一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
并且指出：
人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
调查发现：
按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。
但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。
人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。
目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。
在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
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