企业绩效考核方案解读.docx
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企业绩效考核方案解读
附录1
企业关键部门绩效考核方案
1．人力资源部绩效考核方案
人力资源部员工考核表
岗位名称：
姓名：
考核日期：
项目及考核内容
评分
自评
上级
考核
工作任务30%
能保质保量、按时完成任务
30
能保质保量、提前完成任务
25～29
在监督下能完成任务
15～25
在指导下偶尔能完成任务
15以下
工作能力20%
处理能力10%
理解力极强，对事判断极准确，处事能力
极强
10
理解力强，对事判断准确，处事能力强
8～9
理解判断力一般，处理事务不常有错误
7
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
5～6
迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务
5以下
工作技能10%
在工作作业改善方面，经常有创意性报告并被采纳
20
有时在作业方法上有改进
8～9
偶尔有改进建议，能完成任务
5～7
工作技能无改善，勉强能完成任务
5以下
工作协调20%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
20
爱护团体，常协助别人
13～14
肯应他人要求帮助别人
10～12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
7～10
精神散漫，不肯与别人合作
10以下
责任感20%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
20
工作努力，能较好完成分内工作
13～14
有责任心，能自主自发完成工作
10～12
交付工作需要督促方能完成
7~10
敷衍了事，态度傲慢，无责任心，做事粗心大意
10以下
工作勤惰10%
不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成
10
守时守规不偷懒，勤奋工作
8～9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
6～7
借故逃避繁重工作，不守工作岗位
5以下
招聘专员的考核
指标类别
指标项
权重
考评主体
考核方法
任务绩效100%
招聘制度完整性、规范性
15%
人力资源负责人
制度的执行效果、意见反馈
招聘人员的数量
15%
人力资源负责人
参加初试人员的数量
招聘人员的质量
15%
人力资源负责人
新员工试用效果
人力资源需求调查
10%
人力资源负责人
及时性、全面性
招聘成本控制
5%
人力资源负责人
实际开销金额
招聘职位到职所需平均天数
10%
人力资源负责人
小于等于的天数
招聘渠道畅通
10%
人力资源负责人
渠道建设与维护频率、质量
求职人员档案管理水平
5%
人力资源负责人
完整性、科学性
职位说明书的制订
10%
人力资源负责人
客观性、合理性
事务性工作完成率
5%
人力资源负责人
及时性、有效性
培训专员的考核
指标
类别
指标项
权重
考评主体
考核方法
任务绩效100%
培训计划
30%
人力资源负责人
及时性、完整性、合理性
培训实施报告
30%
人力资源负责人
培训情况、效果分析、下一步工作的建议
任务绩效100%
培训制度的制定与完善
15%
人力资源负责人
制度的可行性、执行、跟进及改造建议
培训内外部资源的建立
15%
人力资源负责人
资源情况及建议
培训档案的整理
10%
人力资源负责人
档案的建立、更新
人事专员的考核
指标
类别
指标项
权重
考评主体
考核方法
任务绩效100%
员工入职、离职等的办理
20%
人力资源负责人
入职、离职率，以及做事的有效性、及时性
员工劳动合同及保密协议的签订
20%
人力资源负责人
签订合同的及时性，员工合同争议的多寡，以及对相关资料的保护程度
人事信息系统运行
25%
人力资源负责人
及时性、完整性、准确性
对员工的出勤及各种休假情况的审核
10%
人力资源负责人
员工的出勤率，审核的及时性、客观性
人事档案保管的完好性
20%
人力资源负责人
档案建立完整程度、更新进度以及存管是否科学
事务性工作完成率
5%
人力资源负责人
为员工提供的生活、后勤保障、培训服务等基础性工作的完成情况
2．财务部绩效考核方案
财务部岗位绩效考核表
姓名
岗位
费用
会计
任务
期间
考核
项目
考核
指标
指标
定义
考核目标
分值
评分标准
考核
结果
得分
考核
者
数据
来源
费用
控制
财务费用控制率
财务费用/
预算财务费
用×100%
100%，
超出预算及时反映
10
每超出3个百分点
扣1分，每降低3
个百分点加1分
财务
经理
部门费用控制率
部门发生
费用/部门
预算费用
×100%
100%，
超出预算及时反映
10
每超出3个百分点
扣1分，每降低3
个百分点加1分
财务
经理
全面预算控制率
公司发生费用/销售收入×100%
22%，超出
预算及时反映
20
每超出3个百分点扣1分，每降低3个百分点加1分
财务经理
工资发放
工资发放及时性
每月16日前要及时发放工资
100%
5
每延迟一次扣1分
财务经理
工资发放准确性
发放工资金额要准确
100%
10
每出现一次错误扣2分
财务经理
账务处理
账务处理出错率
出错的制单数/当月制单数×100%
控制在5%以内
15
每超过1%扣1分
财务经理
财务报表
财务报表的及时性
要求报送的报表要及时提交
及时报送
10
每延迟一次扣2分
财务经理
财务报表的准确率
出错报表数/财务报表总数×100%
100%准确
10
每错误一次扣2分
财务经理
综合评价
评价工作
态度和工
作能力
10
工作态度积极，
各项工作能够及
时完成
财务经理
直接上级给予
书面评价：
3．采购部绩效考核方案
采购部绩效考核方案
被考
核者
所属部门
职位名称
指标
分类
考核
指标
权重
量化标准
具体
事例
扣分
定义
标准
工作
业绩
制度的执行力
15%
违反公司规定扣1分/次；违反规定且造成损失的，直接责任扣5～10分，间接责任扣3～5分
5～10
采购的及时性
15%
未按照要求完成采购，根据延误时间，扣2～5分/ 日
2～8
货物入库的及时性
15%
采购物料验收手续办理不及时，扣2～5分/次
2～8
采购系统录入及时性
10%
采购物料验收手续办理不及时，扣2～5分/次
1～7
发票是否按时取得
5%
开具普通发票须在采购后7日内提供发票并传递到财务部，开具增值税发票的须在采购后30日内提供发票并传递到财务部； 如有延误，扣2～5分/日；如发票所带附件不齐，扣3～5分/份
1～7
工作
业绩
采购差错的控制程度
10%
采购的物料发生数量、质量等差异，根据差异扣5~10分/次
5～10
供应商管理
10%
供应商评估到位，管理有序，如发生供应商投诉，经查实后，视情节轻重，扣5~10分/次
5～10
价格比对和成本控制
10%
采购价格经过严格比对，有效地管理和控制价格和成本。
经抽查，如发现同品质物料采购价格明显高于市场标准，扣5～10分
5～10
工作
态度
责任感
5%
有明确的工作目标和工作热情，对自己的岗位职责有很强的责任感，执行力强
0～5
团队
意识
5%
能够与部门内外的同事真诚协作，为团队利益做贡献，无收受贿赂或其他因私利损害公司的行为
0～5
扣分小计
总分
100
被考核者签字：
日期：
4．生产部绩效考核方案
生产部季度绩效考核方案
考核项目
指标/评分办法
权重
检查方法
实测
数据
考核
得分
领导
审核分
当期计划
任务完成率
生产作
业计划
部门各业务工作均按计划执行，或领导交办的各项临时任务按时、按要求完成，若有未完成事项，酌情进行扣分
40%
查看部门记录
临时
任务
咨询主管领导
部门员工出勤率
出勤率应＞95%，未达到要求的，酌情进行扣分
5%
查看考勤记录
各项费用控制率
各项费用（生产成本、制造费用）控制应在预算范围内，如超出预算范围，酌情进行扣分
5%
查看财务部记录
生产现场6S管理执行情况
重点强化并实施现场6S管理，如未达到要求，酌情进行扣分
10%
咨询主管领导
质量目标的完成情况
把关制造质量，产品一次交验合格率应＞95%（达到公司制订的质量目标）；低于要求，酌情进行扣分
10%
查看质检科记录
安全生产
严格执行《公司安全生产管理制度》，要求无重大安全事故，如出现一次重大安全事故扣5分
10%
咨询主管领导
工作规范化
按照质量体系要求，加工图纸、工艺文件、技术通知书等技术文件资料要妥善保管，原始记录、台账等要求准确、完善，如未达到要求，酌情进行扣分
10%
查看部门记录
咨询品质管理部
员工培训
不定期对员工进行培训，提高员工的安全生产意识和质量意识，如未达到要求，酌情进行扣分
10%
查看部门记录
合计
100%
考核周期内其他奖惩记录
总分合计
评定等级
5．销售部绩效考核方案
销售部门考核方案
姓名
部门
职位
考核项目
权重
自我评价
自评分
考核分
客户开发
如：
完成每日客户拜访量，并按要求完成客户单位无盲区。
（每周经营分析会汇报）
5
如：
完成每周的新客户开发，及每月至少两次外埠市场拜访。
（每月总结汇总）
5
销售指标
是否当月完成销售任务
10
当月有效成交量是否达到
10
销售增长率
10
销售毛利率/净利润率
10
客户管理
新增客户数、老客户流失等资料的更新
5
新老客户基本信息、签单合同等档案资料的保管以及定期更新状况
5
按时完成所负责的客户服务工作，客户满意度
10
回
款
率
应收账款完成率
10
工作态度
工作积极主动，能按时、圆满地完成各项工作
5
敬业、认真，有责任心，工作无差错
5
专业技能
业务熟练，技能娴熟，掌握必要的岗位知识，满足基本工作要求
5
能积极主动学习与本职有关的知识，并帮助团队一起进步
5
其他工作或未完成的工作（其他积分或减分项目）
月度考核结果
绩效评价/评估
总分
评定
优秀
良好
及格
待改进
不及格
分值
85分以上
80～
84分
70～
80分
60～
69分
60分
以下
奖金
考核者签字：
日期：
建议及改进计划
被考核人签字：
日期：
附录2
知名企业绩效考核方案
一、IBM：
PBC业绩管理系统
IBM是国际商业机器公司（InternationalBusinessMachinesCorporation）的简称。
总公司设在纽约州阿蒙克市，托马斯·沃森创立于1911年，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，在全球拥有雇员30多万人，业务遍及全球160多个国家和地区。
在IBM，一谈起业绩考核，人们常说的一句话就是：
“PerformanceSays（让业绩说话）。
”这也是IBM企业文化的精髓：
“尊重每个人，追求卓越，激发员工潜能，达到高绩效。
”
IBM实施的是“新绩效管理制度”，又叫“个人业务承诺（PBC）”，这是以一个称为“个人业务承诺”的项目为中心展开和运作的考核体系。
个人业务承诺的制订是一个互动的过程，即通过员工个人与直属上司不断的沟通，根据自身的条件、能力而制定的一份承诺书。
其中，这个体系中提出了4个承诺，分别如下。
承诺1：
承诺必胜（win），赢得市场地位，高效率运作，快速做出反应，准确无误地执行，发挥团队优势，取得有利形势。
这个承诺要求每个人都要求自己必须完成在PBC中制定的承诺，无论遇到多大的困难，都要努力向前。
大家都必须知道胜利是第一位的，完成业绩目标最重要。
承诺2：
承诺执行（execute），在IBM永远强调三个词，即执行、执行、执行，不仅需要计划、目标和承诺，更重要的是执行。
执行是一个过程，它全方位地反映了员工的素质，业务流程的改进和执行能力的加强，而且不断地、无止境的挑战自我，在管理上敢于创新。
承诺3：
承诺团队精神（team），即各个单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通，共同合作。
IBM采用非常成熟的矩阵式组织结构管理模式，一个项目或一项业务往往会涉及很多部门，且需要跨部门的沟通和协作，充分发挥公司的整体优势并充分利用公司资源。
同样，如果在业务中遇到了麻烦，也能从各个单位和部门那里获得帮助。
承诺4：
承诺团队精神（team），即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通，共同合作。
IBM采用非常成熟的矩阵式组织结构管理模式，往往一个项目或一项业务会涉及到很多部门，需要跨部门的沟通和协作，才能充分发挥公司的整体优势并充分利用公司资源，同样，如果在业务中遇到了麻烦，也能从全球的各个单位和同事那里获得帮助。
值得一提的是，这不是简单的任务分解和对上级命令的执行。
这种做法可以大大使员工个人的业务目标与整个部门的、整个企业的业绩目标充分结合合，在保证其目标得到切实的执行的同时。
进而提高员工个人的参与感，调动了员工工作的主动性。
必须清晰了解自己部门的业绩目标，抓住工作的中心，充分发挥团队合作优势，并强调切实执行。
PBC的考核方式最大优势就是，可由直接上级经理负责对员工工作情况进行评定，再上一级经理进行总的调整。
PBC这种绩效考核方法，对一般工作人员意义很大，不仅体现在奖金分配、薪资调整上有直接的影响，还影响到其未来职业生涯的发展，如职位晋升等。
对于哪些对被赋予管理责任的管理人员则还要在PBC的基础上，配以员工意见调查高级主管面谈反馈作为业绩评价的补充衡量指标。
不同的人会有不同的待遇。
具体的评估结果如下。
PBC1：
优
（超出所有的要求）出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献
PBC2：
良
（达到所有的要求）员工完成或部分超过了承诺的要求
PBC3：
中
（没有达到所有的要求）员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果
PBC4：
差
（结果不满意）员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职
PBC是一个业绩管理系统，即要求所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定自己的“个人业务承诺”。
年初每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC，并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动。
这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。
一言概之：
IBM的PBC绩效管理模式要求每一名员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。
二、惠普：
双层绩效管理
惠普公司（Hewlett-PackardDevelopmentCompany，L.P.），简称HP，美国著名的高科技公司，以生产、销售打印机、数码影像、软件、计算机与资讯服务等业务为主。
1939年，由两位年轻的发明家比尔·休利特（BillHewlett）和戴维·帕卡德（DavidPackard）创立，总部位于美国加利福尼亚州的帕罗奥多（PaloAlto）。
惠普的绩效管理目标是，让所有的员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则精神。
惠普实行的是双层绩效管理制度，即两个关键点：
一是绩效管理循环，二是关键绩效指标（KPI）。
1．绩效管理循环
整个惠普绩效管理循环以回路相连，以保证关键绩效指标和企业战略的紧密连接。
具体的循环括5个步骤：
企业战略的制定、关键绩效指标和目标的制定、绩效计划的制订与执行、监控与绩效评估、奖励与指导。
具体如表所示。
1
企业战略的制定
企业战略的制定是惠普绩效管理循环的基础。
企业战略的制定为企业的发展提供了明确的目标，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成企业战略目标服务的。
惠普根据其愿景和价值观确定战略目标及达成战略目标的关键成功要素，从而为关键绩效指标和目标的制定提供了方向和基础
2
关键绩效指标和目标的制定
关键绩效指标和目标的制定是惠普绩效管理循环的起点和核心。
关键绩效指标是根据企业所设定的各项战略目标而制定的可量化目标，一旦战略目标确定，关键绩效指标就可以为惠普提供明确而直观的方法，以衡量各项战略目标达成与否。
同时，惠普管理层需要对关键绩效指标和目标进行定期复审，针对公司的发展战略目标和存在问题，做出相应调整
3
绩效计划的制订与执行
为了达到绩效目标，惠普绩效管理循环的第三步是制订绩效计划。
绩效计划不仅为各层级提供具体的行动计划，也为每一个绩效目标的最后达成作阶段性分解。
同时，绩效计划为现有资源的分配和未来资源的投入提供了基础
4
监控与绩效评估
监控与绩效评估是根据绩效目标对各部门和流程的实际绩效表现进行衡量和考核，及时了解企业内部的运行情况和发现存在的问题。
为了均衡各项绩效目标，使绩效管理能公平地反映每一个评估单位的绩效情况，有必要采用平衡计分卡作为监控与绩效评估的工具之一。
平衡计分卡设定的重点是确定各项绩效目标在某一评估单位中的权重。
权重的选择，是惠普管理层把握企业整体发展、鼓励部门和员工正确行为的重要手段
5
奖励与绩效改进
奖励与绩效改进是惠普绩效管理循环的最后一个环节。
通过奖励，鼓励惠普内部的正确行为，激励惠普员工为达到企业目标而共同努力。
同时，通过绩效改进对惠普内部运作中出现的问题进行绩效改进和纠正，以推动企业的整体进步
2．关键绩效指标（KPI）
惠普用4个关键绩效指标来衡量组织绩效管理，分别是员工指标、客户指标、流程指标和财务指标。
为了达到绩效目标，惠普绩效管理循环的第三步“制订绩效计划”，不仅为各层级提供具体的行动计划，也为每一个绩效目标的最后达成作阶段性分解。
（1）员工指标：
员工指标即员工的满意度。
惠普十分重视员工的满意度。
除薪资需求外，员工的绩效表现还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。
组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以外，还有优才流失率和员工生产率等因素，这些因素看起来无法衡量，但却可以从平时的工作中做记录，点点滴滴，都可以汇成大海。
（2）客户指标：
客户指标包括市场份额、老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度和客户忠诚度等几个因素。
（3）流程指标：
流程指标包括响应周期、总缺陷率、成本改进率和产品开发周期4个因素。
（4）财务指标：
财务指标包括销售收入、经营利润和经济附加值3个因素。
惠普衡量这些指标的要求，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性3个方面用具体的可比较的数据做出衡量，比如员工对目前岗位的认可度、对直接老板的认同度、对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较。
这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。
三、波导股份公司：
由上而下的梯级考核法
波导股份有限公司是专业从事移动通讯产品开发、制造和销售的高科技上市公司，是通过国家科技部和中国科学院的高新技术企业评审的国家级重点高新技术企业。
公司位于浙江省宁波市，创立于1992年10月，主要产品有移动电话、掌上电脑、系统设备等。
波导公司的绩效考核，尤其是销售绩效方案在业界也是极具代表性的，即由上而下的梯级考核法。
波导公司针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容。
（1）处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。
（2）一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。
（3）一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。
（4）基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。
说明：
对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际情况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。
一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。
对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添加对员工季度工作目标的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上管理干部的考核模式，权重如需调整按上款执行。
对于确定采取考核模式三的一般职员，必须将人员名单在绩效期间开始之前报人力资源部备案。
基层作业人员，包括工人、技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
1．考核权限
考核者
被考核者
处级主管
部门经理
副总经理
总经理
一般职员
考评
审核
—
—
处级主管
—
考评
审核
—
部门经理
—
—
考评
审核
副总经理
—
—
—
考评
说明：
如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。
2．考核程序
（1）季度绩效考核流程（主要环节）。
（2）考核的具体操作过程。
A．直接上级和跨级上级共同评价。
共同商定被考核者的分数；也可以由直接上级和跨级上级分别评价、然后加权确定最终分数。
B．员工进行自我评价，不打分，只对自己的工作绩效作简要描述。
C．直接上级据员工自评发现不一致的地方并加以纠正，提出解决方案。
3．设定绩效计划
升级会员 