人力资源《三级理论知识》复习题集第507篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第507篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（ ）。
A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要
B、采用马斯洛的需求层次论
C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务
D、不断提高员工的技能和能力
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【知识点】：
第3章>第1节>培训项目的设计与管理应关注的问题
【答案】：
A
【解析】：
培训项目的设计与管理应关注的问题：
一是系统动态地对培训需求进行分析
二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要
2.绩效管理流程实施阶段应注意的问题是：
通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力和（ ）。
A、提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势
B、主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志
C、收集信息并注意资料的积累
D、为考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
C
【解析】：
作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：
1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2．收集信息并注意资料的积累。
3.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。
A、横向比较法
B、目标比较法
C、纵向比较法
D、水平比较法
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
B
【解析】：
目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。
4.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（ ），是企业内部的“法律”。
A、内部劳动规则
B、企业规则制度
C、企业劳动纪律
D、企业劳动规则
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：
A
【解析】：
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（ ）日内重新报送审核。
A、5
B、7
C、10
D、15
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【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
D
【解析】：
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
6.（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
A、技术薪酬体系
B、专业技能薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、技能薪酬体系
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【知识点】：
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：
D
【解析】：
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。
7.（）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。
A、潜在劳动
B、流动劳动
C、凝固劳动
D、积极劳动
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬体系设计的基本要求
【答案】：
A
【解析】：
潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。
它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。
8.笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（ ），判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
A、智力能力
B、素质能力
C、品质行为
D、理论分析能力
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【知识点】：
第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】：
B
【解析】：
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
9.薪酬管理涉及两个方面：
一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（ ），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。
A、员工理想度
B、员工职业生涯
C、员工参与度
D、员工与管理
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：
C
【解析】：
薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。
薪酬管理涉及两个方面：
一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；
二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。
薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。
10.为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员工提供（ ）申诉机会。
A、一次
B、两次
C、三次
D、多次
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
B
【解析】：
为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。
1．初次申诉处理。
2．二次申诉处理。
3．申诉材料归档。
11.下列选项中不属于组织工作实施原则的是（）。
A、明确责任和权限原则
B、先定员再定岗原则
C、合理分配职责原则
D、管理系统一元化原则
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【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是组织工作实施的原则。
为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。
1.管理系统一元化原则
2.明确责任和权限原则
3.先定岗再定员原则
4.合理分配职责原则
注意审题：
下列选项中【不属于】组织工作实施原则的是
12.“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是（ ）。
A、安全
B、素养
C、清扫
D、整顿
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【知识点】：
第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】：
B
【解析】：
“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）的首字母的缩写。
素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
13.（ ）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
A、管理跨度
B、管理层次
C、管理权限
D、管理职责
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是管理跨度的内涵。
管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。
14.（ ）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
A、超时奖
B、绩效奖
C、佣金
D、建议奖
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【知识点】：
第5章>第1节>奖金制度的制定
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是超时奖的内涵。
15.网络招聘是在（ ）后出现的，使企业人员招聘方式发生了深刻的变化。
A、20世纪70年代
B、20世纪80年代
C、20世纪90年代
D、21世纪初
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【知识点】：
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】：
A
【解析】：
20世纪70年代后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化。
从企业管理的角度看，不仅出现了e-HR（即信息化人力资源管理）的新理念和新模式，也使企业人员招聘方式发生了深刻的变化。
16.（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
A、综合评价法
B、角色扮演法
C、模拟演艺法
D、考察评估法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】：
B
【解析】：
角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。
17.（）的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘
B、借助中介
C、猎头公司
D、熟人推荐
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】：
D
【解析】：
熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。
18.培训实施中关键的一环就是要提高（ ），调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。
A、学员学习兴趣
B、听课效率
C、授课质量
D、授课效率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项
【答案】：
D
【解析】：
实施培训教学活动的注意事项
在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响到培训的效果。
讲求授课效果。
实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。
授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。
19.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。
标准为：
（）。
A、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资
B、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资
C、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资
D、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
B
【解析】：
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。
（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：
一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。
（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：
一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为本人工资的85％，三级伤残为本人工资的80％。
四级伤残为本人工资的75％。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
（3）工伤职工达到退休
20.关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（ ）。
A、组织入厂教育
B、组织上岗前教育
C、组织车间教育
D、组织班组教育
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>组织岗位安全教育
【答案】：
B
【解析】：
为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。
岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。
新员工实行三级安全卫生教育：
1．组织入厂教育。
2．组织车间教育。
3．组织班组教育。
21.岗位薪酬体系的设计步骤包括：
①确定薪酬策略；②岗位等级划分；③环境分析；④岗位评价；⑤岗位分析；⑥市场薪酬调查；⑦实施与反馈；⑧确定薪酬结构与水平。
排序正确的是（ ）。
A、①②⑤③④⑥⑧⑦
B、③①②④⑤⑦⑥⑧
C、③①⑤④②⑥⑧⑦
D、③①⑤②④⑥⑦⑧
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：
C
【解析】：
一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤。
1．环境分析。
2．确定薪酬策略。
3．岗位分析。
4．岗位评价。
5．岗位等级划分。
6．市场薪酬调查。
7．确定薪酬结构与水平。
8．实施与反馈。
22.应用心理测试的基本要求不包括（ ）。
A、要注意对应聘者的隐私加以保护
B、要有严格的程序
C、要注意对结果的科学分析
D、结果不能作为唯一的评定依据
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】：
C
【解析】：
在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：
1．要注意对应聘者的隐私加以保护。
2．要有严格的程序。
3．心理测试结果不能作为唯一的评定依据。
23.一个完整的培训方案不包括（ ）。
A、培训目标对受训者传达的意图
B、组织对受训者的希望
C、指导员工达到岗位生产要求
D、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：
C
【解析】：
一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。
1.培训目标对受训者传达的意图。
①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。
2.组织对受训者的希望。
包括：
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。
3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求
24.下列选项中不属于人工成本的是（ ）。
A、从业人员的劳动报酬
B、社会保险费用
C、福利费用
D、招商费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第3节>人工成本的概念及其构成
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是人工成本的构成。
25.压缩率等于原产品台份定额减去（ ），除以原产品台份定额再乘上百分之百。
A、原有计划的台数总额
B、生产计划台数定额
C、计划产品台份定额
D、计划台数的总额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：
C
【解析】：
在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。
有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：
压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%
故选C。
26.（ ）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
A、全面诊断面试
B、诊断方法
C、诊断面试
D、诊断手段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>面试的方法
【答案】：
C
【解析】：
诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。
27.企业应当立足于企业实际，以“（ ）”为培训目标。
A、服务于企业成本、服务于企业员工
B、服务于企业利益、服务于企业员工
C、服务于企业利益、服务于企业一线人员
D、服务于企业生产、服务于企业赢利
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>企业培训制度的基本结构
【答案】：
B
【解析】：
企业培训制度的解释与修订权限的规定。
企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。
在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。
28.下列选项中不属于工作说明书的是（ ）。
A、岗位工作说明书
B、部门工作说明书
C、公司工作说明书
D、个人工作说明书
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
D
【解析】：
由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。
（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。
（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
29.（ ）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
C
【解析】：
三级评估：
行为评估。
反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。
30.下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。
A、保证培训方法的选择要有针对性
B、选择最合适的培训方法
C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
D、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>选择培训方法的程序
【答案】：
B
【解析】：
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。
优选培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。
优选培训方法应考虑以下几点要求。
1．保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
2．保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
分析受训者群体特征可使用以下参数。
31.国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间。
对其具体内容和形式的规定简称为（ ）。
A、生产制度
B、作业制度
C、工时制度
D、劳动时间制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>人力资源时间配置的内容
【答案】：
C
【解析】：
由国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间，对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。
32.根据（）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。
A、信息发送
B、传输信息
C、信息接收
D、信息利用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>员工沟通程序与方法
【答案】：
B
【解析】：
反馈：
根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。
33.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（ ）。
A、评估可行性分析
B、明确评估的方案
C、明确评估的目的
D、明确评估的操作者和参与者
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训效果评估方案的设计
【答案】：
B
【解析】：
培训评估主要解决三个问题：
①评估的可行性分析；②明确评估的目的；③明确评估的操作者和参与者。
34.（ ）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。
A、培训课程设计的程序
B、培训课程设计的准备
C、培训课程设计的调查
D、培训课程设计的内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程设计的程序
【答案】：
A
【解析】：
培训课程设计的程序是：
从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。
35.诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（ ）也将参加。
A、董事长
B、企业总经理
C、高层领导
D、公司股东
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>面试的方法
【答案】：
C
【解析】：
诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。
对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。
这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。
36.下列关于员工满意度调查说法不正确的是（ ）。
A、是企业组织外部环境研究的组成部分
B、是企业组织内部环境研究的组成部分
C、为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据
D、为完善内部劳动规则提供依据
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】：
A
【解析】：
员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。
员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。
它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。
37.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（ ）评估。
A、学生
B、工人
C、教师
D、工程师
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
泰勒模式诞生于20世纪30年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切。
38.（ ）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
A、绩效标准法
B、直接标准法
C、成绩记录法
D、目标管理法
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【知识点】：
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：
D
【解析】：
目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
39.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。
A、补偿式
B、多重淘汰式
C、结合式
D、领导决定式
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【知识点】：
第2章>第1节>补偿式
【答案】：
A
【解析】：
在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
40.劳动功能障碍分为（ ）伤残等级。
最重的为一级。
A、5
B、10
C、15
D、20
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤事故分类
【答案】：
B
【解析】：
根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。
二、多选题
1.在企业中，被考评者大致可以分为（ ）大类。
A、生产人员
B、管理人员
C、技术人员
D、市场营销人员
E、行政管理人员
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【知识点
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