推荐下载关于企业整体激励框架的构建.docx
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关于企业整体激励框架的构建
本文讲述了关于企业整体激励框架的构建的内容，供大家参考，接下来一起具体
阅读下吧。
近几十年采，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：
博弈论、
激励设计理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，
极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
与此同时，现代管理科学也一直把
企业管理激励作为研究的重要范畴;组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在
管理激励目标下发展起来的分支学科。
自50年代以来，随着马斯洛（A.H.Maslow）、阿
特金森（J.W.Atkinson）、麦克莱兰（DayidMcClelland）、赫兹伯格（F.Herzberg）、弗鲁姆
（V.Vroom）、洛克（E.A.Locke）、凯利（Kelley）和魏纳（Weiner）等诸多学者的研究与发展，
管理激励理论日益丰富。
在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经
济改革的过程中，构建企业整体激励的框架显得尤为重要。
一、企业激励范畴划分
在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。
具体可以划分为：
权益
层、经营层和操作层。
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1.权益层
权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资），并以法定途径获得
企业所有权的整个群体。
在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。
它具有这样
一些特征：
（1）企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约产权的形式受法律保
护。
通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。
（2）承担最大的
不确定性。
权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。
当
企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。
权益层
也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。
（3）高流动属性。
企业所有权的转让，保
证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。
特别是企业上市
后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。
权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托代理合约中的委托方。
在企
业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。
但在现
代企业中，权益层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动
性，使其在执行主体责任时又发生了新的代理问题委托给董事会。
股权高度分散的现
代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不
能独立而一致性地占据传统的主体地位。
这一切，在权益层内部对于权益层的个体而
言，后者不得不经常在举手投票无效的情况下，用脚投票，即卖掉股票走人。
也
正因为这样，使权益层在一定程度上也成了企业激励的客体对象。
对这一阶层激励的
目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。
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2.经营层
经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。
这是现代企
业中不可或缺的事实上的控制者。
在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与
企业家，或代理人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。
在经济学理论
中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。
但可以用是否遵循市场均衡的观点来
判断这一理论对企业家理论的认可与否。
如果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可
以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的必要;也正因为如此，以完全市场
为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。
相反，马歇
尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有
使市场趋于均衡的作用。
对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张
维迎认为只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重
要信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业家具
有一种凌驾于市场结构之上的超人的力量。
不论如何，对企业家的行为特征归纳起
来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。
相对而言，管
理学中的企业管理者容易被人将之与企业保管者相联系。
虽然如此，企业管理者应
该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。
我们将能以市场
机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管
理人员确定为企业经营层范畴。
一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。
如上
所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要对象。
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3.操作层
操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有
人员。
在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。
这一群体
数量多，占企业人员比重大。
现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生
产转变;从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。
因此企业生
产的方式变化了，企业操作层的激励也面临新的挑战。
另外，在知识经济时代的今
天，企业技术创新是企业的生命线。
而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人
员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。
总
之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需要激发身处企业生产服务第一线的
操作层每个个体的积极性与创造性。
在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，通过员工持股（ESOP）、
经理层收购（MBO）等等途径，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作
层。
这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。
二、制度安排与激励途径
根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：
产权合
约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。
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1.产权合约
由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终
极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。
一般来说，产权合约最重要的激励对
象是企业投资者，即权益层。
这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和
控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。
在现代经济活动中，产权合约正被广
泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。
对这两个层面的激励是这样实现的：
首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。
人力资本的概念和理
论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。
这种对企业经
营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。
当然在实
际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如
针对经营层的股票期权（ExecutiveStockOption，ESO）、激励期权（IncentiveStock
Option，ISO）;针对操作层的员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP）;以
及经营管理层融资收购（management-buyout，MBO）等手段，其根本目的是使企业经营
与生产服务等人员能够持有企业产权，达到持恒产者，有恒心的目的。
其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。
在这样两个子合约中，
企业产权被分割，所有权与控制权相分离。
在不改变产权归属的情况下，通过合约的
形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和
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操作层的激励。
西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计
划（PhantomStockPlan）、股票增值权（RightofStockValueAdded）、影子股票等都是在
剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激
励措施。
还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权（PerformanceStock
Option），经济增加值（EconomicValueAdded，EVA）等等。
2.组织设计
相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。
其主要对象是经营层和操作层。
一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。
由于
企业组织制度在各国公司法中或企业章程中都有较明确的规定，其可以弹性设计的余
地小;现在最具激励意义的组织制度研究是关于分享制的讨论，分享制是指在不改变
产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员
享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。
但到目前
为止，并没有成功的企业可以实证这一理想的激励型组织制度安排是科学有效的。
这
里主要就组织结构与生产组织模式两个方面来进行研究与讨论。
激励型组织结构创新的方向。
（1）扁平化。
在信息时代，传统的层级组织之所以僵化
失灵，一个重要的原因在于它拥有庞大的中层。
实际上，中层的膨胀部分是取决于在
传统技术条件下组织规模扩大的相应举措，部分是由于组织各层次对增加下属、扩大
管理控制权的自身需要。
信息技术的发展已使得庞大的中层显得越来越不重要，通过
减少层级组织的层级，对传统的中层进行削减和瘦形，将会使传统组织中高耸的金字
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塔结构扁平化（flatten），这能增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。
（2）合作。
传统组织设计的一个重要原则是分工和专业化。
通过分工提高工作效率的思想来源于
亚当斯密。
亚当斯密认为：
劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更
大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。
这一结论在当时的劳动生产力水平
下是正确的，甚至可以说，它在工业社会中具有相当大的普遍性和有效性。
但是，并
非所有的分工都会带来生产效率的提高，而且，过多与过细的分工还会导致组织生产
的非效率。
从激励角度看，这种非效率可能来自对单调工作的厌倦、工作的疲劳与压
力等。
分工过度也使协调的成本越来越大。
伴随着知识成为社会经济发展中最重要的
生产要素，产品与服务中的知识含量越来越高。
知识产品的生产和服务的提供越来越
表现为一种合作的结果，而不是分工的结果。
（3）以人为本。
在传统的组织中，是按照
这样的一种逻辑来组织生产的：
根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发
展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职
位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。
但这种方式的弊端已经越来越严重地
表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造
性。
而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，
也是知识转化为生产力的关键环节。
因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人
为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的
积极性、创造性。
在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述
组织结构创新方向而设计的。
超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部
之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。
超事业部实际上是在分权基
础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事
业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开
辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
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tips:
感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
仅供参阅！
本文讲述了关于人力资本与
企业商誉的经济实质的内容，供大家参考，接下来一起具体阅读下吧。
【摘要】人力资本的效用（或称使用价值）是其为企业所创造的价值，其使用成本则既
包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经
济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。
由于资本与劳
动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成
对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。
商誉的形成与维
护受企业内部以及外部多种因素的制约。
企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不
停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。
每个企业努力提高其商誉的结
果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。
21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。
知识经济，这一不久前多数人尚
为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的
革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发
挥举足轻重的作用。
在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力
资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利
用，而人力资源或其表现形式人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。
本文
试从新古典经济学的角度，就人力资源（或人力资本）与商誉的关系、商誉的本质以及商
誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。
为此，我们先
从人力资源和人力资本的概念说起。
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一、人力资源与人力资本的概念
人力资源（HumanResource）与人力资本（HumanCapitail）是两个涵义不同的概念，它们
之间既有一定的区别又有着密切的联系。
首先，就人力资源来看，它属静态的概念范
畴。
对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、
经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。
而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体
人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体
现。
而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。
它所强调的是人力资源在
生产过程中的使用。
当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的
内涵，其载体是人力资本的真正所有者劳动力。
作为商品的人力资本劳动力资本（或
称可变资本），其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其
知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过
劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。
对此，马克思在其《资本论》中
已有详细论述。
人力资本的另一个显着特性是其不可分割地属于其载体（周其仁）。
对
此，美国着名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多W舒尔茨也曾指出人力资本
的显着标志是它属于人的一部分，没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。
他必
将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。
正是人力资本的
这一显着特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。
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二、商誉的来源人力资本的超额效用
1.商誉产生的前提条件人力资本的垄断
作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。
这项特征是它与一般
无形资产相区别的主要标志。
而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森（Hendriksen）
所列举的三种最主要的观点
（1）商誉是人们对企业具有好感的价值;
（2）商誉是人们预期
的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值;（3）商誉反映的是企业总价值超过
其各项有形资产和无形资产的净额，即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在
其合着的《中级财务会计》里所概括的两种观点
（1）商誉代表净资产的获取代价与其公
允价值之间的差额;
（2）商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在
价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。
那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?
要探究这个问题还必须从商誉的根本特性
不可辨认性入手。
不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能
力。
而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。
广义来说，不论
多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素（例如人所
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拥有的优秀素质和技能）都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产
要素一旦为企业所占有即形成垄断。
而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，
对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以
使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优
势。
但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产
的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。
惟有对人力资源的垄断与企业有着不可
分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上
的净资产超额赢利能力（下文即从这个意义上使用这一术语）。
所以，企业的商誉应来自
其对人力资源的垄断。
2.人力资本的超额效用商誉的真正来源
企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。
正常情况下，人力资本的
使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的
使用价值，称之为人力资本的效用。
当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市
场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢
利能力的根源。
可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念，为此，下面就对
其进行详细的讨论。
在约翰海尔斯看来，人是追求最大利润的，因为市场经济中的每个人都是有理性
的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的经济
人。
对于经济人的概念，古典经济学的奠基人之一亚当斯密在其经典着作《国富
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论》中曾提出如下假设：
（1）每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他
有按照自己的方式来行动的自由;
（2）每一个人都关心为自己谋求最大的利益，然而他是
社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进;（3）交换使
得交换双方个人利益的同时满足成为可能;（4）人类的各种动机（自爱、同情、追求自由的
欲望、正义感、劳动习惯和交换以物易物以及以此易彼的倾向）会自然平衡，能使一
个人的利益不致和其他人的利益相对立。
因此，市场中的每个人经济人都尽可能使
其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。
而
人力资本价值的最大化则需以其使用价值效用最大化为基础。
人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。
对企业而言，劳动
力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。
既然市场中每个劳动力的目标其价值的最
大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦
即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效
用最大化统一起来。
人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。
对此，马歇
尔曾有论述，他说：
人类不能创造物质的东西。
诚然，在精神和道德的领域内人可以
产生新的思想;但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已;或换句
话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望
的满足。
当人力资本所生产的效用远高于其（全部）使用成本以致产生超额效用时，商
誉便从中产生。
但超额效用为什么能够产生呢?
3.企业与劳动力间的不完备契约人力资本的超额效用归属企业的秘密
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人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。
若果
真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。
然而，现实中人力资本为什么
的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?
这说明市场中必然存在着某种不公
平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本
的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。
前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分
离性，它只能不可分割地属于其载体劳动力自身。
企业可以对其非人力资本拥有占有
权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规
定。
按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的
形成就是用一个契约代替一系列契约，用一个长期契约代替一些短期契约。
张维
迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。
周其
仁博士也曾作出类似的论述：
普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之
间的关系;而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有
者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。
然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力
资本所有者的力量也是非对称的。
在市场中，尽管形式上每一次交易都是严格自愿
的（弗里德曼），然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担
忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。
生产资料的不对称导致竞争力量的不
对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。
就
市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：
保
证充分自愿交换的背景条件不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所
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有的交换。
但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。
正是这种状态，
否定了二者平等博弈和签约的可能。
虽然在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本
并无区别，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。
所以，现实中的选择总是资
本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值
的目的。
从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力
的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。
由于在订立契约时劳动并不存在，所
以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力
而不可能是劳动。
这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动
的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识
形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定
（丁为民）。
正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润
的产生成为可能。
当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。
在企业的人力资本中，居于
中心地位的是所谓的企业家。
没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还
只是一种潜在的可能。
企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种
资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。
对于企业家
的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家冒着或担当营业的风险;他
们搜集了工作所需用的资本和劳动;他们安排或计划
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