略论杨柳井乡人才队伍建设存在的问题及对策.docx

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略论杨柳井乡人才队伍建设存在的问题及对策

毕业论文

略论杨柳井乡人才队伍建设存在的问题及对策

学校：

文山州民干校

专业：

行政管理专业

班级：

2008春大专班

姓名：

张能坤

日期：

二0一０年四月一日

摘要：

当前，随着经济社会的快速发展，社会救助帮扶、医疗保障、教育文化、农村社会管理等各项社会管理事业不断完善，但社会工作人才队伍建设相对滞后。

本文的研究主要采取抽样调查法，从我乡目前社会工作人才队伍现状入手，深入分析我乡社会工作人才队伍建设中存在的问题；加快乡镇人才队伍建设的对策建议，树立人才观念，建立人才机制，采取特殊措施。

关键词：

社会工作人才队伍建设

当前正是社会事业的全面发展阶段，而这个阶段又恰恰是21世纪头20年我国全面建设小康社会，进入构建社会主义和谐社会的重要阶段。

众所周知，构建社会主义和谐社会，离不开各类人才的有力支撑。

加强人才队伍建设在社会发展中的重要性和紧迫性是摆在我们面前的一项重大战略任务。

本文主要阐明加强人才队伍建设是加快社会发展、经济增长的重要因素。

杨柳井乡人才队伍建设的状况及存在的问题。

加快杨柳井乡人才队伍建设的对策建议，树立人才观念，建立人才机制，采取特殊措施。

一、乡镇人才队伍建设重要性和紧迫性

人才问题“是个战略问题，是决定我们命运的问题”（《邓小平文选》第2卷第384页）。

社会工作人才在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是现代社会管理与服务的重要力量。

我们要大力实施人才强乡战略，努力造就一大批高素质劳动者、专门人才和拔尖创新人才，其中有一项很重要的工作，就是加强高层次、高水平、专业化社会工作人才队伍建设，因为它对于我乡整个人才队伍建设起着重大的示范和带动作用，对于及时化解社会矛盾、构建和谐社会具有重要的组织和人才保障。

当前，随着我乡发展的进一步推进，在我乡十二五规划中，我乡当前的社会结构、社会组织形式、社会利益格局、人们的思想观念正在发生深刻变化。

这种空前的社会变革，既给我乡经济社会的发展注入了巨大的活力，也由此带来和引发一些新的矛盾与问题，特别是各种社会矛盾集中凸显，社会问题大量涌现，所有这些，都迫切需要大量社会工作人员在乡党委和乡政府的领导下，通过积极而又有效的工作，来化解矛盾、消除隔阂、解决问题。

与此同时，我们还必须改革创新社会管理体制，加紧建立一支具有较高专业化水平的社会工作人才队伍，以加强社会管理，改进社会服务。

由此可见，当前在我乡加快社会工作人才队伍建设中，具有十分重大的现实意义。

1、是大力培养选拔优秀干部，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部。

严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》中的德才标准和任职资格等条件选拔领导干部。

完善用人机制，改进选人用人办法，大胆使用提拔德才素质好，开拓创新能力强，政绩突出，群众公认的干部。

2004年1月以来，共选拔优秀干部15名，其中：

男13名，女2名；少数民族7名；党外干部3名，大专以上学历12名；

2、是加大干部考察力度，夯实选人用人管人的基础。

不断改进干部考察方式方法，建立考察工作责任制，规范干部考察程序，明确考察责任，严明考察纪律。

在考察方法上，进一步提高干部工作的公开度和透明度，坚持和扩大干部任用中的民主，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

2004年1月以来，共完成干部任前考察16人（次），对拟提任的15名干部进行了民主推荐。

3、是做好基础工作，加强后备干部队伍建设。

严格按规定程序，用民主推荐的方式来公开选拔，调整补充后备干部，不断完善后备干部管理办法，坚持备用结合，动态管理，滚动发展，始终保持一支数量充足，素质优良，结构合理的党政后备干部队伍，为领导班子建设提供了人才保证。

4、是适应新形势要求，不断深化干部人事制度改革。

加大交流力度，进一步增强干部队伍活力。

完善干部考核制度，充分利用干部实绩考察、年度考核、试用期考核、结合民主测评结果，正确评价和任用干部，完善干部试用期制度，对新提任的委任制干部一律实行一年试用期制，推行干部任前公示制，增强了干部选任工作的透明度，扩大了群众的民主参与和民主监督权利。

2004年1月以来，县委对杨柳井乡提拔的15名干部中部分实行了一年试用期制，对15名干部进行了交流。

二、杨柳井乡人才队伍建设的状况及存在的问题

总的来讲，从我乡社会工作人才队伍的现状来看，无论是数量上还是能力、素质上，也都与现实需要存在很大差距。

所以，必须从经济社会长远发展的战略全局出发，切实把社会工作人才队伍建设作为一项重大任务摆上议事日程，大力培养使用社会工作人才，切实把各类优秀人才集聚到和谐建设中来。

（一）、杨柳井乡人才队伍建设存在的问题

1、人才队伍结构不合理

就杨柳井乡而言，应有编制33人，现实有编制21人，从年龄结构看，没有形成合理的梯次结构，年龄老化，队伍缺乏活力，年轻段的人才明显增多，人才队伍老化日益突出；从性别结构上看，女干部偏少，女的相对短缺，女“一把手”更少，女性地位得不到提高，力量薄弱；从文化结构看，学历层次偏低的问题依然非常重要。

2、能力和素质尚有差距

一部分乡镇干部思想作风不端正，不能正确处理个人利益、国家利益和人民利益关系，贪图享乐，以权谋私，甚至陷入腐败的泥坑；政治理论素养还需要提高，缺乏对马克思主义理论的系统学习，缺乏对党的历史忽然优良传统的深入了解；领导水平和业务素质不高，在驾驭全局、组织协调和处理突发事件、解决棘手问题、创造性地展开工作等方面的能力还不强。

3、人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥

一些乡镇干部对本职工作缺乏热情，对事关群众利益的许多问题漠不关心；作风不落实，没有把心思和精力集中在工作上，忙于应酬，热衷于做表面文章，缺乏全面把握实际情况和狠抓工作落实的刻苦精神。

特别是有的党政机关人浮于事，办事拖拉，效率低下，甚至还存在“门难进，脸难看，事难办”的现象。

4、门类不全，复合型人才少

乡镇机关有的专业人才相对充足，有的专业人才比较短缺，乡镇工作业务性质要求从业人员必须是复合型人才，不但对政治、经济、文化、法律、历史、现代文化、科技等各方面知识都应有所涉及，复合型乡镇人才的特征也是对乡镇从业人员的基本要求。

而在乡镇人才的知识结构上，存在“整体偏，个体单”的倾向，年轻干部个体知识单一，经历单一，有的十几年都在一个岗位上从事一项工作。

形成思想僵化，思维钝化，知识老化，能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。

5、安于现状，精神面貌不佳

由于乡镇部门之间干部交流的渠道不够畅通，一些乡镇机关干部在同一个单位或一个岗位工作的时间较长，产生怨倦情绪，精神不振，吃“老本”凭“老经验”办事，不注意工作能力的提升和分管的工作缺乏新意。

个别干部左攀右比，待遇讲的多，奉献讲得少，精神面貌不适应新形势发展的需要。

杨柳井乡人才队伍建设存在问题的原因是多方面的，有思想观念、认识水平和人才自身素质的原因，也有环境因素的影响和人才培养、选拔、管理机制上存在的缺陷和不足。

（二）、杨柳井乡人才队伍建设存在问题及原因分析

1、人才质量观念淡薄

有的人认为，现在什么人都缺，就是乡镇人才不缺。

他们缺乏人才的质量观念，只重数量，没有关注乡镇人才队伍质量，没有认识到目前高素质乡镇人才的紧缺性和他们对我们现代化建设的核心作用。

从专业技术人员的业务水平来看，要从对有发展潜力的人才确定培养方向出发，加大选拔力度。

充分调动干部的工作积极性，发挥他们的主观能动性，创造性地搞好工作。

2、干部选拔任用观念保守

少数领导在选拔任用干部中视野不开阔，没有从根本上打破地域，行业和身份限制，还存在着在少数人中选人和区域局限选人的情况，没有打破求稳怕乱、求全齐备的陈旧观念，没有完全打破论资论辈、平衡照顾的旧框架，在选拔任用干部中仍然存在重关系、轻能力的情况，存在着选拔优秀年轻干部进展缓慢的情况。

此外，少数领导还从本单位、本部门的本地区的利益出发，对于那些能力强，能开创工作局面、发展潜力大、工作顺手的优秀年轻干部总是舍不得放出去，不愿及时提拔，致使他们失去了最能发挥作用的黄金时期。

这些陈旧落后的观念导致思想认识偏差，严重制约了党政人才队伍建设。

3、人才选拔任用制度不完善

邓小平曾经指出：

“从党和国家的领导制度、干部制度方面来说，主要的弊端就是官僚主义现象、权力过分集中的现象、家长制现象、干部领导职务终身制现象和形形色色的特权现象。

”这些制度方面的弊端，在一定程度上阻碍了优秀乡镇人才脱颖而出。

目前，人才选拔体制还存在着计划经济体制的烙印，还存在着封闭性，保守性，人治性和视野狭窄、画地为牢、人才部门所有等诸多问题。

（1）是公开、平等、竞争、择优的用人机制还不健全。

我国现行的人才选拔制度是在长期的计划经济条件下形成的，与社会主义市场经济体制的要求有很大距离。

选拔人才的过程缺乏有效、有序的竞争，人才不易遵循市场规律实现合理的流动。

（2）是乡镇人才培养选拔的方式还需要在探索中不断完善，以有利于乡镇人才脱颖而出。

（3）是乡镇人才“上”的渠道不畅，优秀的乡镇人才上的渠道受阻。

乡镇人才能下不能上是乡镇人才工作中的顽症。

（4）是人才管理体制条块分割，人才派不进，调不出，给年轻人才全方位的培养锻炼造成困难。

（5）是乡镇人才录用制度还不完善，影响了人才队伍素质的提高。

在选人用人时存在民主集中制贯彻不够好，但在用人失误责任追究上又往往以集体决策来推却个人责任，缺乏有效的责权结合的用人机制。

4、乡镇人才培养教育效益不高

（1）、缺乏有效激励机制，活力不足。

物质奖励是激励人才勤奋工作，创造政绩的有效途径，由于受经济条件的制约导致奖励机制不健全；精神奖励不足，对工作成绩比较突出乡镇人才缺乏精神鼓励。

在培养对象上缺乏主动性和积极性，存在被动接受现象，严重影响了培育效果。

（2）、人才培养方式简单、渠道单一。

现行人才培养方式主要是抽调到党校、干校参加理论培训和年轻乡镇人才下放新农村建设中去锻炼，而外出考察、高校进修学习以及有目的、有计划的轮岗交流等培养方式没有大量运用，而且未形成制度。

（3）、培训手段原始，质量不高，在各类培训中教学方法还是沿用老一套的灌输式教学，培训机构条件较差，师资水平不高，教育质量不高。

（4）、乡镇人才实践锻炼范围还不广，不少党政人才缺乏及早在领导岗位上锻炼的机会，客观上延迟了乡镇人才的培养使用周期。

（5）、乡镇人才管理工作不到位

重使用、轻培养。

不少领导在思想观念上和改造布局上，重点抓经济，用人才，而对乡镇人才的经常性教育少，培养措施少，对人才的培养缺乏计划性和针对性，用人才出现“临时点将”的现象。

重计划、轻落实。

少数领导只满足于培养计划的制订，而没有认真抓督察，没有落实环节上狠下功夫，培养计划没有落实，工作不到位。

重形式、轻效果。

在培养的过程中，只重视培养工作的开头，而对过程和结果重视不够，乡镇人才一旦派出去交流，选派的同志被选派到外地走一转，玩玩看看，使培训措施没有应有的效果。

重当前，轻长远。

对当前或近期要进班长的党政人才培养工作抓得比较松，对担当新世纪重任的优秀党政人才的培养抓得不够。

5、乡镇人才监督约束机制不健全

班子年轻化的规定不具体，弹性大，操作性差。

对乡镇领导班子年龄梯次结构的规定有叫大的活动空间，不具体，使年轻的优秀人才进的机会大大减少。

乡镇人才队伍建设工作检查督促不够，一些领导满足于换届时领导班子结构的变化，人才队伍建设的动态过程认识不足，对中央和上级党组织的许多规定没有认真予以落实，上级党组织也未认真进行检查督促。

人才选拔任用监督机制不健全。

随着改革开放不断深入，在乡镇人才选拔任用过程中出现了不少新情况新问题，但又没有健全的制约和监督机制，特别是没有健全的用人失察，失误责任追究制度，从而不能从制度上保证选准人、用好人。

三、加强杨柳井乡人才队伍建设的对策

1、完善机制，形成人才队伍建设的合力。

人才队伍建设是一项系统工程，工作难度大，涉及面广。

因此，必须从建立健全机制入手，形成合力。

一是建立领导机制。

全乡人才队伍建设实行乡委乡政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、具体负责人负责、部门密切配合的领导工作格局，并统一纳入人才建设网络，由乡人才工作领导小组全面负责全乡人才队伍的组织、协调和督导。

二是建立政策机制。

人才可优先评定技术职称，做出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，享受政府津贴，可推荐参加各类人才的选拔；建立人才奖励专项资金，对有突出贡献的拔尖人才给予奖励等等。

三是建立责任机制。

人才队伍建设涉及到多个部门，因此，必须要通过划分和明确各部门的职责，建立职责分明的责任制。

组织人事部门主要履行人才开发的指导、协调、选拔、管理等工作职责。

宣传部门主要负责推广人才的先进典型，大力宣传先进事迹，创造良好的舆论氛围。

财政等部门主要负责加大人才开发资金的支持力度。

人事部门主要负责抓好对社会工作人才的管理、协调等工作。

共青团、妇联等群团组织主要负责开发青年、妇女人才。

2、打造环境，营造人才脱颖而出的氛围。

一是规范选拔环境。

对人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予明确规定。

二是营造舆论环境。

应采取多种渠道，注意发现典型，广泛宣传人才的事迹，在全乡营造“尊重社会工作人才”的良好氛围。

3、加强领导，始终重视人才队伍建设。

人才从事的是社会管理和服务工作，它直接关系到人民群众的切身利益，关系到社会的和谐稳定。

当前，社会工作人才分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门跨行业跨所有制、高度分散的特点，要使他们真正成为构建和谐的生力军，必须充分发挥党的政治优势和组织优势，把他们凝聚起来、组织起来。

要始终坚持党管人才原则，紧紧围绕构建和谐的任务和要求，明确我乡人才队伍的本质属性和基本要求，牢牢把握人才队伍建设的正确方向；积极探索人才队伍建设的特点和规律，认真总结以往工作的成功经验，借鉴外地的有益做法，建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度法规。

4、健全机构，充分发挥其在社会工作中的特有作用。

探索创建民办社会工作服务机构，成立社会工作服务中心，以弥补我乡社会工作缺少统一机构的空白。

根据转变政府职能、加强社会管理、提高公共服务专业化水平的要求，坚持分类指导、有序发展的原则，采取简化登记手续，完善注册办法，加大财政资金向公共服务领域的投入力度，建立政府资助社会服务机制等手段，为人才发挥作用提供财政保障。

积极探索在各类社会组织设立社会工作岗位，为人才发挥作用、施展才能提供空间和舞台。

5、开展培训，促成社会工作相关人员素质的提高。

社会工作专业化是基础，职业化是方向。

针对我乡人才队伍数量不足、质量不高的实际，必须把提高社会工作人才的职业素质和专业水平，作为推进社会工作专业化、职业化进程的关键环节来抓。

要从现实出发，通过制定社会工作人才队伍培养规划，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模的专业培训，尽快提高职业水平。

一是要大力推进社会工作职业评定。

对所有社会工作者进行不同层次的专业培训，组织其积极参与职业水平评价和社会执业资格评定，帮助他们取得相应岗位的从业资格。

二是要严格执行社会工作执业准入制度。

政府行业主管部门要加强对社会服务机构的管理和执法工作，规范社会工作服务机构的设置，清理不具备执业资格的从业人员，为引进具有执业资格的专业社会工作人才提供岗位，以此提高社会工作水平。

三是要加强社会工作者的专业教育和职业培训。

要采取政府主导的方式，有计划、分层次地开展对社会工作人员的专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，并开展工作交流与合作，努力提高自身的工作水平，争取早日取得相应层次的执业资格。

同时，可以借鉴“一村一名大学生”的做法，协调市属高校设置社会工作专业，面向农村基层定向培养社会工作专业人才，解决社会工作缺乏高层次、专业性人才的问题。

6、推行评估，建立健全激励保障机制。

由于社会工作职业尚未得到广泛的了解和认可，社会工作人员的地位、待遇相对较低，导致人才队伍发展缓慢。

为此，我们要切实体现事业留人、感情留人、适当的待遇留人的要求，采取有效措施，提高社会工作人员的地位和待遇，使社会工作成为受人尊重的职业。

要进一步完善人才职业水平评价制度，明确职业规范和从业标准，建立健全执业资格制度，为人才职业发展创造条件。

要积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障机制。

要制定出台人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，不断改善人才的工资收入、福利待遇和工作条件。

对人才中的先进典型，要加大宣传力度，让社会了解他们、尊重他们、支持他们，以激发广大社会工作人才的工作热情和创造潜能，努力调动广大社会工作人才干事创业的积极性。

参考文献：

一、邓小平文献第2卷第384页。

二、中共广南县委党组[2003]52号关于选派邓等14位到乡镇任职的通知。

三、广南县机构改革编制委员会广机编[2006]09号关于广南县杨柳井乡机关配置内设置机构和人员编制方案的批复。

四、杨柳井乡党委关于学习开展“跳广南看广南、学习外地找差距、群策群力谋发展”大讨论活动。