浅析我国非政府公共组织人力资源开发.docx
《浅析我国非政府公共组织人力资源开发.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析我国非政府公共组织人力资源开发.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
浅析我国非政府公共组织人力资源开发
浅析我国非政府公共组织人力资源开发
王朋飞
管理科学系行政管理专业学号：
071424056指导教师：
尹苹苹硕士
摘要：
人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源，得人才者得天下。
我国非政府公共组织是个新型的组织，因此在许多制度运营等方面存在不足。
在人力资源开发管理方面的缺陷更是我国非政府公共组织的瓶颈。
分析当前我国非政府公共组织人力资源的现状和存在问题，对于我们更好的认识和解决非政府公共组织面临的问题，促进非政府公共组织功能的更好发挥，促进我国的各项事业发展有重大的意义。
关键词：
非政府公共组织；人力资源；科学化
非政府公共组织人力资源管理，就是非政府公共组织为履行其职责，在法律法规的约束下，对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。
非政府公共组织人力资源管理非常重要，它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值，平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标，而且由于人力资源成本占据了非政府公共组织成本中的绝大部分，有效的人力资源管理能够降低管理成本，保持组织的活力，并能够适应外部价值观与制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品与公共服务。
一、相关理论概述
任何一个国家要搞建设、取得经济社会的发展，都必然致力于搞好人力资源问题。
我国非政府公共组织作为我国特有的组织群体，搞好人力资源开发更有其特殊的重要意义。
（1）非政府公共组织的定义
联合国关于非政府组织的定义是：
在地方、国家或国际级别上组织起来的非赢利性的、自愿公民组织。
它们提供各种各样的服务和发挥人道主义作用，向政府反映公民关心的问题、监督政策和鼓励在社区水平上的政治参与。
它们提供分析和专门知识，充当早期预警机制。
总之，非政府组织提供多样化的公共服务，向政府反映公众需求，提出合理意见或建议，影响政府政策制定。
它具有组织性、民间性、公益性、自治性、志愿性、非营利性、合法性、非政党性等特征以及社会服务、沟通协调、监督管理等基本功能。
它又被称作“第三部门”、“非营利部门”、“利他部门”。
第二次世界大战后世界各国民众参与公共事务的意识有所提高,各种非政府组织纷纷涌现。
它作为一种特定的社会组织形态本来是以克服“市场失灵”和弥补自由竞争机制缺陷为使命而产生的，但在现代社会中,却以克服“政府失灵”和修补国家的社会服务职能为契机而获得了巨大发展。
进入20世纪80年代以后非政府组织在世界范围发展很快,不论是在全球社会经济发展中,还是对全球事务的影响力,都上升到了一个新的水平。
在一些场合,非政府组织已被列为与企业-市场体系和政府-国家体系并列的第三体系,即非政府组织体系。
正如全球非政府组织研究的权威学者莱斯特.M.萨拉蒙教授所说:
“我们是置身于一场全球性的社团革命之中,历史将证明这场革命对20世纪后期世界的重要性丝毫不亚于民族国家的兴起对于19世纪后期的世界的重要性。
”[1]
如果说西方的第三部门或非政府组织是在西方政治经济制度框架下形成的一种带有普遍性的社会现象，那么，在中国，处于政府和企业之外的各种组织，无论其组织形态还是运作机制都有自己的特色。
因此，我们用“非政府公共组织”来表述我们国家的“非政府组织”。
其中他们之间一个重要标志，就是西方国家所说的非政府组织，必须是民间创办的，而我国的非政府公共组织则不具有民间性这一特征。
换句话说，我国的这类组织，其占主体地位的，是由政府或官方开办，或由政府直接控制。
因此，用非政府公共组织，不仅可以与政府、企业相区分，而且也能够比较客观的反映出这类组织的社会特征。
鉴于此，我们认为，所谓非政府公共组织，是指那些独立于政府与企业之外的各类社会组织。
主要包括官办或民办的事业单位、社会团体、群众组织、社会中介组织以及民办非企业组织等等。
[2]
（2）人力资源开发和非政府人力资源开发的特殊性
1、人力资源开发。
人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
HRD：
HRD是HumanResourceDevelopment人力资源开发的缩写,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。
HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。
人力资源开发包括以下四方面含义：
开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智； 人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行；人力资源开发活动是无止境的；人力资源开发是一项复杂的系统工程。
人既时是开发的主体，又是被开发的客体。
同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。
人力资源开发的目标主要有两个：
一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。
[3]
2、非政府公共组织人力资源开发的特殊性。
随着我过市场经济的建立以及社会各项事业的不断发展完善，非政府公共组织在社会生活中的地位也必将越来越突出。
我国的非政府公共组织几乎囊括了大至全球小至居民日常生活的各个方面。
非政府公共组织对于完善政府决策合理化、合法化、科学化以及民主化起着很大的作用。
因此，非政府公共组织非政府公共组织人力资源管理水平的高低，不仅对其自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。
大体说来，非政府公共部门人力管理的特殊性、重要性体现在以下几个方面：
（1）非政府公共组织人力资源开发的特殊性
第一，人力资源管理的主体是非政府公共组织这一特殊的组织，因此其开发管理的背景、方式、程序以及重要性就相对比较特殊。
第二，非政府公共组织人力资源开发的客体即员工的构成特点比较特殊。
首先，非政府组织的人力资源一般由有酬员工与志愿者两部分组成：
有酬员工是指非政府组织内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员。
包括领导者、管理者等管理主体,也包括执行者等一般获酬员工。
志愿者是根据组织使命与工作任务的需要,招募而来为组织免费服务的人员。
根据工作性质,志愿者一般分为三类:
加入理事会或担任顾问的管理型志愿者;从事组织日常工作并担任一定角色的日常型志愿者;参加各种项目或活动,主要在项目或活动开展期间提供支持和服务的项目型志愿者。
其次，非政府组织人力资源构成的特点主要有：
a.成员来源的广泛性。
组织的人力资源系统具有开放性,有酬员工包括最高理事会成员及志愿者的招聘与吸纳都面向全社会公开进行,尤其是志愿者只要符合条件一般是“来者不拒”，一些小的组织中甚至只要有热情报名参加，都可以成为其中一员。
b.成员目标追逐的非政府性。
一方面有酬员工收入的分配不与业绩挂钩,组织的财务制度以均衡为原则,政府也要用于事业扩大;另一方面志愿者加入组织是基于志愿、奉献、爱心、公益等非物质性的驱动,而不是为了获取报酬。
c.成员间关系的平等性。
由于没有行政上的及经济收入分配上的约束力，大多数非政府组织的组织结构趋于扁平化,没有严格的等级制度。
成员之间都是有着共同的使命感、责任感的合作伙伴,彼此间互相协调,团结合作,为实现组织的目标和宗旨而共同努力。
[4]
（2）非政府公共组织人力资源开发的重要性
人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。
天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。
同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。
而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。
因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。
所谓得人才者得天下。
在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。
由于人力资源管理是—个相互关联的系统，—个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功，但是非政府公共组织所具备的人力资源并不是一成不变和不可流动的。
比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他，即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。
所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在非政府公共组织中尤为重要。
非政府公共部门人力资源开发管理，既是当今服务竞争时代非政府组织公共服务管理的客观需求，也是我国非政府公共组织人事制度改革的必然趋向。
二、我国非政府公共组织人力资源开发当前存在的主要问题
改革开放以来，我过非政府公共组织得到了长足的发展，非政府公共组织各项相关制度也日益完善。
然而，非政府公共组织人力资源开发在我国当前的大背景下还存在许多问题，这些问题一定程度上阻碍着我国非政府公共组织的发展。
1.非政府公共组织人力资源管理主体单位缺乏主动性，人力资源管理效率不高
第一，人力资源管理主体单位缺乏主动性，开发效率低下。
非政府公共组织管理主体的观念意识和所营造的区域环境对人才使用和人才成长关系极大。
不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：
在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。
能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。
伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。
然而，由于人力资源开发不当而造成的人力资源巨大浪费和流失与我们所追求的全面发展的目标不吻合，各种各样的“土法”管理造成人力资源开发效率低下。
第二，管理主体思想认识存在偏差。
培养高素质的人才事关社会主义事业的发展，是建设中国特色社会主义事业继往开来的组织保证，也是我们当前面临的一项紧迫而重要的战略任务。
但在实际工作中，有的领导主体对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。
同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用领导人才中更多的是考虑入职的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。
在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。
在这样观念的影响下，极大程度的造成人力资源的浪费和人力资源开发效率的低下。
2.非政府公共组织人力资源开发战略规划不够配套。
人力资源战略规划是人力资源开发与管理过程的重要环节。
搞好人力资源战略规划对于搞好人力资源整体管理，取得人力资源效益和组织的多种效益都有重要的作用。
非政府公共组织人力资源管理战略是非政府组织各项发展战略中十分重要的组成部分，它应当列入重要日程，置于战略地位，并立足于新世纪经济全球化、全球一体化和智力竞赛、人才争夺白热化的高度来看待、来制定。
目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。
部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。
这些都严重的影响到非政府公共组织人力资源的可持续长远开发和利用。
3.非政府公共组织相关人力个体自身存在着缺失和不足
首先，在员工构成上，根据清华大学NGO研究所2003年对我国非政府公共组织人力资源状况所做的调查报告《中国NGO的人力资源状况》显示：
我国NGO的职员包括三个部分：
一是兼职员工，二是专职员工，三是志愿者。
在这三类职员中，30岁以下的占30.47%；30岁—40岁的占44.97%；50-59岁的占17.83%；60岁以上的占6.72%。
调查结果表明虽然我国非政府公共组织职员年龄较为合理但是当前组织面临的主要问题包括领导人年龄结构的老化。
从被调查NGO职员的文化程度上看，初中文化程度以下的占11.03%；高中和中专文化程度的占31.7%；大专文化程度的占27,4%；大学本科文化程度的占27.8%；研究生以上文化程度的占2.07%。
整体上我国非政府公共组织人力资源水平不高，人才个体自身还存在着缺失和不足。
[5]
其次，非政府公共组织相关员工个体思想觉悟不够高。
非政府组织由于其非盈利性、非政府性、志愿性等特征，员工与其他的盈利组织有很大区别，很多的员工表现出“边缘态”。
员工“边缘态”是非政府组织人力资源管理中一个很严峻的问题，直接导致了非政府组织各项活动开展的不连续性和随意性，很大程度上影响到非政府组织活动的质量，甚至威胁到非政府组织的生存。
“边缘态”是指员工虽然在组织工作，但是又没有真正进入到工作状态，心理状态就像组织的“边缘人”，既不进去、又不愿意离开的一种状态。
在非政府组织中，员工（尤其是志愿者）“边缘态”现象非常普遍，它具有自发性、隐蔽性、扩散性等特征，一方面可能导致组织效率下降、员工流失、形成负面公众形象等，使组织遭受巨大损失，另一方面可能导致员工心理失调。
[6]
4.非政府公共组织工作方法不够科学，管理机制不健全
第一，我国当前非政府公共组织人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。
靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
在人力资源的开发中，特别是在人才的培训工作中，还没有形成一套行之有效的提高人才综合素质的办法，重单项、专业的培训，忽略综合素质的提高，忽略对领导人才和学术技术带头人的重点培养。
实践锻炼方面，对人才的培养规律缺乏科学的掌握，对人才特别是领导人才的锻炼成效没有特别的要求，锻炼的渠道和领域不宽，缺乏对实践锻炼和监督的严格管理。
第二，虽然我国非政府公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。
如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。
人力资源管理部门没有发挥其职能作用。
现在大多采取的还是按照组织意图的“自上而下”的运作方式，在一定程度上导致了一些人在思想上不服从组织安排，多数人对个人职业发展规划不明了。
[7]
三促进我国非政府公共组织人力资源开发
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。
入世后的中国非政府公共组织，应积极激活组织的人力资源，规范组织的管理，开发本单位人员的潜能，提升组织的办事效率，构建科学高效的、适合自身特点的人力资源管理制度体系。
建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。
针对“目前我国非政府公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。
我认为主要有以下几个方面的对策：
（一）培养非政府公共组织人力资源管理主体新型人才观念
首先，非政府公共组织人力资源开发主体在非政府公共组织人力资源开发中起着举足轻重的作用。
对于开发主体单位，我们应积极的培养他们开发维持人才的积极性，让他们明白人力资源在非政府公共组织中的重大战略作用，积极转变以前传统人事观念到新型人力资源可持续观念，主动善于发现优秀人才，为我所用。
同时非政府公共组织人力资源开发主体应改变传统思想误区，提高现代化思想觉悟，避免任人唯亲，做到任人唯才。
其次，领导界限模糊化。
当前应在非政府公共组织中将领导与被领导的界限变得模糊，让知识替代权威。
一个人对组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。
领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。
知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。
信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。
要建立知识工作系统和创新授权机制。
在21世纪，管理者与被管理者之间、同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识。
如何在信任基础上彼此之间达成承诺，在自主的基础上达到有效的管理，尤其是对创新型团队提供一种支持和服务，进行团队合作和授权赋能。
（二）建立有利于人才健康成长的导向机制以及开放式的人才选拔机制
首先，优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。
自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。
时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。
要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
教育和引导年轻干部转变成才观念，牢固树立“实践出人才”，以实践为成长摇篮，坚决丢掉“本本出人才”、“坐机关坐办公室熬出人才”等不切实际的想法，及早到实践中去，到基层去，到市场经济和改革开放的一线去磨练意志，提高本领，建功立业。
其次，加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。
在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。
建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。
再次，建立并完善与国际接轨的市场化人才机制。
由于非政府公共组织的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共等需求，所以要想达成这样的目的，必须要求非政府公共组织有才能出众的人才。
我国非政府公共组织目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。
“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。
”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。
另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。
“非政府公共组织人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。
”[8]除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策促进非政府公共组织人才资源的开放流通持续发展。
建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，同时强化人力资源综合开发意识，建立完善的人力资源开发章程全面促进非政府公共组织人力资源的开发，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。
（三）建立以开发为中心的人力资源开发教育体系
首先，非政府公共组织人力资源开发教育在人力资源管理中非常重要。
只有源源不断的开发利用，非政府公共组织人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。
而建立一个良好的人才开发环境对非政府公共人力资源管理也尤为重要。
在国外，早已有了对这方面的先行经验。
比如娜威政府、公共部门和私有部门以及非政府部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。
因此，应该积极完善非政府公共组织人才选拔机制，吸引更多优秀高层次人才加入到非政府公共组织，并制定完整的人力资源职业发展战略，科学合理的促进人力资源的可持续开发。
其次，实施科学有效的措施，减少非政府公共组织人力资源个体“边缘化”等负面心里趋向。
主要可以通过一下几个途径进行管理：
建立有效的激励机制，通过全面契约管理，消除员工的“边缘态”；重视和运用“心理契约”，提高员工的忠诚度；建立及时、有效的沟通和反馈机制，强化员工的积极行为；构建积极的组织文化，提高员工的忠诚度，降低“边缘态”。
再次，普及市场经济知识，推动作为人力资源载体的人们转变观念，树立竞争、创新、开拓、平等的市场经济主体意识，强化道德意识，提高全社会人力资源的素质水平。
（四）健全完善组织自身管理，促进非政府公共组织人力资源管理的科学化
首先，非政府公共组织人力资源开发主体应明确人力资源管理应在组织中的战略地位上升，同时管理责任下移。
人力资源要真正成为组织的战略性资源，人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。
人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。
人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。
过去是人事部的责任，现在组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，人力资源职能部门的权力淡化。
其次，非政府公共组织主体单位应积极健全完善自身管理，借鉴国外先进管理经验和措施，着力构造创新型学习型组织。
总之，在非政府公共组织日益重要和日趋为人们所关注的今天，非政府公共组织人力资源管理的重要性也日益提升。
我们应当在积极学习和借鉴发达国家经验的基础上，有所发展与创新，敢于打破传统思维创建具有中国特色的非政府公共组织人力资源管理理论体系和管理模式，从而促进我国非政府公共组织长远的发展。
参考文献：
[1]何增科.公民社会与第三部门北京：
社会科学文献出版社，2008.8
[2]汪玉凯.公共管理与非政府公共组织北京：
中共中央党校出版社，2003.2
[3]姚裕群.人力资源开发与管理概论北京：
高等教育出版社，2005.124-5
[4]袁凌，孙俊杰．非营利组织人力资源管理面临的挑战[J]．管理纵横，2003
[5]王明.中国NGO研究-——以个案为中心.北京：
联合国区域发展中心
[6]王雷.构建员工内部信仰约束机制问题思考[J].组织经济，2007.3
[7]郭国庆.现代非营利组织研究北京：
首都师范大学出版社，2001.3
[8]滕玉成,俞完忠．公共组织人力资源管理【M】．中国人民大学出版社．2（X）3，8-1．5．
升级会员 