人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例.docx
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人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例
答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：
（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）可以节约资金。
2、做好培训迁移工作3、做好培训成果的分享工作。
4、如涉及收费的培训邀请函
（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加
（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、今后：
在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。
4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。
5、建立员工上诉通道。
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6、方案试行时要注意相关信息的反馈。
如有必要，应及时作出相应的调整。
7、做好方案推行的总结工作。
8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。
困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人9、基于部门范围的激励薪酬方案：
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：
有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。
其缺点有：
庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。
其比较适宜的情境一般具有如下特征：
部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：
有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。
10、基于公司范围的激励薪酬方案
（1）利润分享计划：
指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。
利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。
或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
（2）员工持股计划：
公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。
最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。
同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。
对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：
研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
七、员工间矛盾问题1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。
3、使问题明朗化，并逐步解决4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念八、员工跳槽、离职问题1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案2、建立长效留人机制
（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才
（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才（3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（4）营造尊重人才的良好企业文化（5）建立企业人才梯队计划3.1、与离职员工面谈，了解离职原因。
对离职作出快速反应，留住高级人才。
3.2、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道4、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配5、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排6、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响7、建立员工沟通平台8、撰写分析报告，分析教训，总结经验9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响九、员工福利问题1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。
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2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。
3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。
4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度5、塑造企业形象，提高企业知名度。
6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。
7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。
8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。
十、员工培训问题1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作2、确定培训方式3、建立培训长效机制4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持7、做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成8、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。
10、今后，加强企业基本技能的日常培训。
11、在费用预算时，考虑一些突发事件。
12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审13、关注国家有关规定和发放标准的新变化14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题十一、人员配置问题1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析3、提供相关人员花名册、档案和资料4、提供相关人员人力资源规划5、准备人才需求计划6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。
10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。
当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
12、今后：
加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。
十二、员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测2、将人力资源计划于企业目标相结合3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质4、拟定企业人才培养计划5、拟定企业晋升及轮调计划6、将人员配置与工作评价相结合7、增加员工对公司的忠诚度及向心力3
8、展现企业持续发展的经营理念9、协助员工发现自己的潜质，把握机会10、降低员工离职率11、有效运用员工潜能促进组织发展十三、绩效考核问题1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告2、做好宣传发动工作
（1）争取高层领导的大力支持
（2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。
绩效管理的目的是促进企（3）业和员工的共同成长。
（4）帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。
3、做好相关培训工作
（1）对即得经验和方法进行推广宣传
（2）对未完成任务部门提供报名和技术指导4、督促各部门按计划完成任务5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。
6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
7、加强沟通与反馈8、绩效监控
（1）观察工作过程
（2）阅读书面报告（3）查看绩效数据库（4）考察工作样本的质量（5）与员工进行回顾面谈（6）调查客户对产品和服务的满意度（7）进行市场调查，确定客户消费需求趋向（8）总结工作经验9、在绩效管理过程中，激励应关注
（1）要针对员工个性化需求
（2）要与员工的成就相吻合（3）应及时具体（4）使用非正式激励营造积极的组织氛围（5）关注正面和负面的绩效反馈十四、公司制度与人情矛盾问题1、按照公司的制度规定和正常程序处理2、对于相同条件下给予关照3、不能给予照顾时及时说明十五、与培训公司合同问题1、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案2、了解培训未能进行的原因3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成4、要求下属完成项目合同中未尽事宜5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系十六、员工工伤问题1、尽力抢救、治疗职工。
2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。
包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。
6、加强工伤预防和对职工安全教育。
7、妥善安置相关事宜。
8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。
完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等4
十七、突发事件处理1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3、追究责任人责任，按公司规定处理4、争取适当防范措施，防止事态扩大。
5、成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6、对情况属实与否做出相应处理7、总结经验，吸取教训，加强管理十八、招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。
3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。
5、请用人部门协助对应聘人员的面试。
6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。
7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。
8、安排招聘主管做出招聘评估报告。
9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。
十九、人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
二十、人工成本核算问题1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。
3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。
二十一、产品外包利弊得失1、有利于降低成本，取得成本优势。
2、有利于提高企业效率和降低企业风险。
3、有利于强化核心竞争力。
二十二、上级检查应如何应对1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。
2、做好上级检查的接待工作。
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3、做好上级检查过程中的问题记录4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。
5、对检查中存在的问题进行整改及反馈二十三、流程再造制度调整1、成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。
2、领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。
3、设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。
4、制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。
5、领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。
6、同时营造新流程制度的推广条件。
7、领导小组组织实施与持续改善新流程二十四、劳动合同违规违法1、核查合同文本签订的具体情况。
2、与当事人协商。
3、积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。
4、注意争议处理的时限。
5、在协调期间不得解除职工劳动关系。
6、按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。
7、总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：
强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。
8、营造积极进取的企业文化。
二十五、大量裁员引发冲突1、要慎重准备新闻发言稿2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备3、考虑好如何公布员工被解聘的消息4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。
6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。
案例及答案案例一：
一、背景资料春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有了10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。
春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。
你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。
你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。
今天是5月10日，现在是上午8点，你提前6
来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的。
你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。
10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。
在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。
好，可以开始工作了，祝你一切顺利！
二、任务•在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并刚如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。
•具体答题的要求是：
•1、以下6个公文，可任意选择其中5个进行回复，每题20分，满分100分；•2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写山你将要采取的措施及意图；•3、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。
三、需处理公文公文一•类别：
便函•发件人：
汤利华总经理•接受人：
陈莉人力资源部经理•日期：
5月9日•陈莉：
技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。
赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员；由丁这一要求事关重大，请提出你的意见。
汤利华得分点•了解技术部当前情况（3分）•于赵经理面谈了解看法（3分）•于技术副总面谈了解现状（3分）•做好规划预算（3分）•收集规划资料（2分）•招聘渠道选择（2分）•培训新员工（2分）•如何裁人（2分）•如何转岗（2分）•考核机制建立（2分）公文二•类别：
电子邮件•来电人：
张超金车间主任•接受人：
陈莉人力资源部经理•日期：
5月9日•陈经理：
你好!
7
•我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。
去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。
为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。
张超得分点：
•了解情况分析原因（3分）•研究薪酬提升的可能性（3分）•提高员工忠诚度（3分）•招聘方案（3分）•给高层汇报，争取支持（2分）•做薪酬调查（2分）•于流失人员面谈（2分）公文三•类别：
电话录音•来件人：
杜轶培训科长•接受人：
陈莉人力资源部经理•日期：
5月8日•陈经理：
你好!
•因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很人且难解燃眉之急。
根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。
据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。
公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考出报关员证后跳槽。
另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。
这件事迫在眉睫了，怎么办?
请陈经理具体指示。
得分点：
•1、向高层汇报准备选人培训方案（3分）•2、做出预算，汇报（3分）•3、起草培训协议（3分）•4、制定外出培训考核办法及报销方案（3分）•5、以老带新（3分）•6、确定培训细节（3分）•7、选择培训机构（2分）公文四•类别：
便函•来件人：
汤利华总经理•收件人：
陈莉人力资源部经理•日期：
5月8日•陈莉：
8
10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。
另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
得分点：
•准备这两年的绩效管理文件（3分）•分析其中问题（3分）•准备组织结构图和干部名单（3分）•薪酬调查和现有薪酬情况（3分）•岗位评估和胜任力模型（2分）•拟定晋升名单（2分）•拟定调岗名单（2分）•完善培训方案（2分）•完善考核机制（2分）公文五•类别：
电话录音•来件人：
王健劳资福利科长•接受人：
陈莉人力资源部经理•日期：
5月6日•陈经理：
你好!
由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员：
[的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。
近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。
经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较人，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。
看米这个问题较人，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。
得分点：
•向高层汇报此事严重性（3分）•进行薪酬内部调查（3分）•外部调查（3分）•于销售经理沟通，商讨薪酬结构的合理性（3分）•征求薪酬意见（2分）•制定改进方案（2分）•开展培训（2分）公文六•类别：
电话录音•来件人：
李敏敏总裁办公室秘书•收件人：
陈莉人力资源部经理9
•日期：
5月8日•陈经理：
你好，我是总裁办小李。
我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。
上周三中午，他就餐后同公司上班时，对方在我公司大门口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。
现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。
总裁听说后，感觉挺冤，认为这员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。
另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。
前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。
总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下得分点：
•于法律顾问沟通（3分）•造成伤害是否与因工作执行有关（3分）•检查派遣协议（3分）•对派遣工的情况进行摸底（3分）•加强派遣工的培训教育工作（3分）•于派遣单位负责人商谈（2分）•加强管理（2分）•修改制度（2分）案例二：
一、背景资料豪杰光伏有限公司是一家发展势头非常好的国有企业，2009年与新加坡的一家公司进行合资，重新命名为奥加特光伏产业集团公司。
公司的老总是新加坡人，非常重视公司的人力资源管理，认为目前国有企业的人力资源管理远远达不到公司发展的要求。
你（卢艳华）原来是公司的人事专员，在公司工作多年，英文较好，又是人力资源科班出身，最近被提升为人力资源部副经理。
由于人力资源部的刘经理最近被派到新加坡进行培训，你将全权代理公司人力资源部的工作。
今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的。
你必须在两个小时内处理好这些文件。
10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。
在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见，办法等，做书面表述。
好，可以开始工作了，祝你一切顺利！
二、任务•在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件
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