人力资源技能知识点.docx
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人力资源技能知识点
人力资源管理技能知识点
第一章人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
一.人力资源规划的内涵（人力资源规划是人力资源管理活动的纽带.）
1.广义与狭义之分（单选）:
广义是企业所有人力资源计划的总称,是战术与战略的统一；
狭义是指对人员需求的补充规划
2.规划的期限（单选）:
长期（五年以上）中期（一年至五年,含五年）短期（一年及一年以内）
二.人力资源规划的内容（多选与单选）
战略规划（各种人力资源具体计划的核心）,组织规划（对企业整体框架的设计）,制度规划,人员规划,费用规划（预算、核算、结算、审核、费用控制）.
三.工作岗位分析（选择、简答）
1.工作岗位分析的内容（简答,选择）:
三个方面:
A对岗位的描述（调查岗位信息,对岗位名称,性质,任务，权责,程序,工作对象和工作资料等内容进行分析以及岗位与相关岗位的联系与制约因素一一比，分析和描述,得出结果）B对从事该岗位的人的要求（根据岗位提出该岗位员工所应具备的知识水平,工作经验,道德标准,心理品质及身体状况等方面的资格和条件）,C综合前两者得出书面结果（对上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以描述,制定出工作说明书或者岗位规范）
2.工作岗位分析的作用（简答,选择）:
5个方面（每章的标题）为招聘与录用奠定了基础;为员工的考评与晋升提供依据;是企业改进工作设计,优化劳动环境的必要条件;是制定人力资源规划,进行人才供需预测的重要前提;是建立健全企业薪酬制度的重要步骤;此外,还能使员工通过岗位规范等人事文件,了解本岗位的地位和作用,明确自己的职责和工作任务及今后的职业发展方向,愉快的投入到本职工作中
3.工作岗位分析的信息来源（选择）:
A书面资料B任职者的报告（访谈,工作日志，无法保证信息的客观性和真实性）C同事的报告D直接观察（也包括下属、顾客、用户）
4.岗位规范和工作说明书的异同（简答,选择）（从三个角度回答：
内容、主题、形式结构）
A内容:
岗位规范内容（《覆盖范围比工作说明书广》1.岗位劳动规则[时间规则,组织规则,岗位规则,协作规则，行为规则]2.定员定额标准3.岗位培训规范4.岗位员工规范）
岗位规范的基本形式：
知识能力、培训、业务能力、操作规范
工作说明书内容（《以“事”和“物”为中心》基本资料,岗位职责,监督与岗位关系,工作内容与要求,工作权限,劳动条件和环境,工作时间,资历,自身条件,心理品质要求,专业知识和技能,绩效考评.）做设计题要包括以上内容
B主题:
岗位规范（1个:
什么样的人才能胜任本岗位）工作说明书（2个:
该岗位是个什么样的岗位,什么样的人才能胜任本岗位）
C结构形式:
岗位规范标准化（1.管理岗位知识能力规范[职责要求,知识要求,能力要求,经历要求],2.管理岗位培训规范[指导性培训计划,参考性培训大纲和推荐教材]3.生产岗位技术业务能力规范[应知,应会,工作实例]4.工作岗位操作规范[岗位职责和主要任务,岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限,完成各项任务的程序和操作方法,与相关岗位的协调配合程度.]5.其他:
如考核规范生产岗位考核规范。
工作说明书一般不受标准化原则的限制。
工作说明书:
（选择）多样化,可以有岗位工作说明书,部门工作说明书,公司工作说明书等.
五.工作岗位分析的程序（简答,案例题）（注意：
任何环节的程序都可以从准备-实施-总结三个大步骤进行）
（一）准备阶段：
1.根据岗位分析的总目标,总任务，对企业各类岗位进行了解,掌握基本数据与资料.2.设计岗位调查方案:
明确调查目的;确定调查的对象和单位,确定调查方法（全面法,抽象法）;确定调查项目需要包含的各种基本情况和指标,即为调查内容;制定统一的调查表格和填写说明;确定调查时间地点和方法（包括:
规定调查期限,明确调查日期,时点.地点指收集资料的地点,还要明确调查方法）
3.搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明岗位分析的重要意义,建立友好关系,使员工有良好的心理准备.
4.根据任务和程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成.
5．组织有关人员学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法.
（二）调查阶段：
根据调查方案,对岗位进行认真仔细的调查.在调查中,灵活应用访谈,问卷,观察,集体讨论等方法,广泛深入的搜集有关岗位的各种数据资料.对调查事项的重要程度应详细记录.
（三）总结分析阶段
在上述过程的基础上,用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结.对岗位特征和要求作出全面深入的考察,揭示岗位只要的任务结构和关键的影响因素,在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书,岗位规范等人力资源管理的规章制度.
工作说明书的样本：
工作说明书
第一部分岗位规格说明
基本资料
岗位名称：
岗位编码：
直接上级：
工资等级：
定员人数：
工作性质：
二、岗位职责：
1、概述
2、工作职责（概括）
3、其他职责
三、岗位及监督关系
四、工作内容及要求
五、工作权限
六、劳动条件及环境
七、工作时间
第二部分员工规格要求
八、资历
1、工作经验
2、学历要求
九、身体要求
十、心理要求及能力要求
十一、所需知识和专业技能
十二、绩效考评
六.工作岗位设计
1.基本原则（选择、简答）:
1明确任务目标,2合理分工协作,3责权相对应,4因事设岗（基本原则）
2.具体设置岗位时处理的关系（选择）:
A组织机构模式及设置是否合理,B岗位工作责任和目标是否具体明确,是否保证总任务与总目标的实现C是否尽可能少的岗位承担尽可能多的工作D各个岗位之间是否协调,是否能在组织中发挥积极有效的作用E对每个岗位剖析,是否科学,合理,系统,是否充实,丰富和饱满,权责是否明确,具体和清晰
3.岗位设计的基本内容（选择、简答）
岗位设计要涉及四个方面：
A岗位工作扩大化与丰富化（内容）B岗位工作是否满负荷（强度）C岗位是否有合理的工时制度（时间）D劳动环境是否优化（环境）
（1）工作扩大化:
（横向扩大纵向扩大）增加任务，扩大岗位任务结构
（2）工作丰富化:
（一专多能）【要求：
任务多样化、明确任务意义、任务要有整体性、自主性、沟通与反馈】岗位工作内容充实。
工作扩大化与工作丰富化的区别：
前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，后者是通过岗位工作内容的充实，使工作变得丰富多彩。
（3）劳动环境优化因素：
物质因素（工地组织，照明与色彩，设备仪器和操纵器的配置）自然因素（空气，温湿度，燥声及绿化）
工作岗位分析的最终成果（选择）：
工作说明书、岗位规范、职务晋升图。
4.岗位设计的方法（选择）：
传统的程序分析法和动作研究法，现代的工效学，其他工业工程【看书19-24】
第二节企业劳动定员管理
1.企业定员管理的概念（选择）
企业定员，又称劳动定员或人员编制
劳动定员和定额的关系
区别
劳动定员
劳动定额
内涵（本质上一致）
是对劳动力使用的一种数量和质量的界限
对活劳动消耗量的规定
实施和应用范围：
凡是常年在岗的，都可以纳入定员管理。
以工时定额为依据，核定出定额人员的定员人数。
计量单位（没有质的差别）
人。
年/季/月
工时
制定方法：
（选择）劳动效率定员，设备定员，岗位定员，组织机构定员岗位定员和组织机构定员是定额的基本方法
2.企业定员管理的作用（简答，选择）：
（1）.合理的劳动定员是企业用人的科学标准,
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据.（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质.
3.企业定员管理的原则（简答）
（1）搞好企业定员管理,核心是保持先进合理的定员水平
（2）定员必须以企业生产经营目标为依据（3）定员必须以精简单高效节约为目标（4）各类人员的比例要协调（5）要作到人尽其才,人事相宜（6）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（7）定员标准要适时修订
二.定员的核定方法
1.基本方法（选择）:
按劳动效率定员【28-29，计算】,按设备定员,按岗位定员,按比例定员,按组织机构,职责范围和业务分工定员
新方法（选择）:
数理统计方法,概率推断法（计算）,排队论,零基定员法（解决我国二三线人员岗位定员问题）
2.劳动效率定员法与概率推断法（计算）习题计算题目1,2
三.定员标准编写格式和要求
1.定员标准分类（选择）
按管理体制分:
国家劳动定员标准,行业标准,地方标准,企业标准
按劳动标准综合程度:
单项定员标准,综合标准
按定员标准具体形式:
效率定员标准,设备定员标准,岗位定员,标准,比例定员标准,职责分工定员标准.
2.定员标准的编制原则（选择）:
A先进性,科学性，技术性,可行性B科学,先进,计算统一,形式简化,内容协调
3、定员标准的三大要素：
1.概述：
（封面、目次、前言）2.标准正文（GB/T1.1）3.补充
第三节人力资源管理制度规划
一.制度化管理
1.制度化管理的概念由马克思.韦伯提出,实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制.（（选择）
2.特征:
权责一致并制度化,组织机构制度化,岗位制度化,所有权与管理权分离服从制度,因事设岗因岗设人,忠于职业不忠于人（选择）
3.优点:
个人与权利分离,比传统管理精确,连续,可靠,稳定;以理性分析为基础;社和现代大型企业组织的需要.（选择）
二.制度规范的类型（选择）
1.企业基本制度（财产所有形式,企业章程,董事会组织,高层管理组织规范）【企业的宪法】
2.管理制度（人事,财务,业务制度）
3.技术规范（技术标准,操作规程,生产工艺流程,保管运输要求,使用保养维修规定）
4.业务规范（安全规范,服务规范,业务规程,操作规范）
5.行为规范（个人行为品德规范,劳动纪律,仪态仪表）
三.企业人力资源制度体系的构成（选择）
1.构成:
基础性管理制度（组织机构,工作岗位,招聘人员规定,薪酬福利规定,劳动保护用品与安全事故处理的规定）；员工管理制度（工作时间,考勤规定,休假规定,女工保护,员工差旅规定,佩带胸卡规定,合理化建议规定等）
2.特点:
体系体现了基本职能（录用,保持,发展,考评,调整【选择】）物质与精神意识的统一.
四.人力资源管理制度规划
1.原则（共同发展,适合企业特点,学习与创新并重,符合法律规定,与集体合同协商一致,保持动态.（选择）
2.要求:
从企业具体情况出发,满足企业的实际需要,符合法律和道德规范,注重系统性和配套性,保持合理性和先进性.（选择）
3.人力资源管理制度的程序（步骤）（方案设计题、案例分析）
总则:
1.建立人力资源制度的原因,地位与重要性
分则:
2.机构设置,职责范围,以及人员的权责,义务作出要求3.规定目标,程序与步骤,以及具体实施过程中遵守的原则4.说明设计依据与原理,对信息进行汇总整理,对具体指标作出简单确切的说明5.规定人力资源管理活动的类别,层次和期限。
6.对活动中所使用的报表格式,量表,填写方式,文字撰写等作出具体的要求7.对结果应用原则和要求,以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定.8.对各个职能和业务部门的年度总结,表彰活动和要求作出原则规定.9.对活动中员工的权利与义务,具体程序和管理办法作出规定
附则:
10.对制度的解释,实施和修改等其他问题作出说明
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
一.人力资源费用的预算审核基本要求（选择）合理性,准确性,可比性
二.审核的基本程序与方法（选择）
1.进行人工成本预算,注意三个问题:
内外部环境变化,动态调整,比较分析费用使用趋势,保证企业支付能力和员工利益
2.3个指标:
工资指导线,价格消费指数,工资市场水平3.3条线:
基准线,预警线（上线）,控制线（下线）
二.支出控制
1作用（（选择）:
达成目标的重要手段;降低费用的重要途径;防止滥用管理费用
2.原则（选择）:
及时,节约,适应,权责利结合
3.程序（案例）
第一步:
制定控制标准是基础和前提条件.结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理,切实可行的原则.标准对于职位及员工制定,有一个适度范围.制定以后,需要论证.
第二步:
人力资源费用支出控制的实施.将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标.对费用支出实行过程中，收集信息并整理.在预算与支出时控制,如有差异,及时作出反馈.
第三步:
差异的处理.实际支出与预算有差异,尽快分析,以实际为准,进行全面分析,及时调整.是一个循环过程.如果标准不合理,对控制标准惊醒修订.
第二章人员招聘与配置
1.选择招聘渠道的步骤（选择）（1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源.4选择合适的招聘办法）
2.招聘渠道的来源（内部招聘与外部招聘各具什么特点？
）
（选择）内部招聘的特点:
优点:
准确性高;适应性快;激励性强;费用低;缺点:
引发内部矛盾;抑制创新.
外部招聘:
优点:
引进新思想（纳新）;有利于招聘人才;树立良好形象;缺点:
难度大时间长,进入角色慢;成本大;风险大;影响内部积极性.
各种方法的优缺点作比较（图表分析,选择）
内部招聘的方法:
推荐法,布告法,档案法
外部招聘的方法:
发布广告,中介（招聘会,人才交流中心,猎头公司）,校园招聘,网络招聘,熟人推荐【各方法优缺点、适用哪类人才招聘。
详见书】
二.对招聘者进行初步筛选
方法:
筛选简历筛选申请表笔试（选择）
1.筛选简历:
简历结构简练,审查简历【客观内容】（个人信息,教育及工作经历,个人成绩），符合岗位要求,审核建立逻辑性,整体印象
2.筛选申请表:
判断态度,关注与职业相关的问题,注明可疑之处
3.笔试:
适用范围（一般知识:
文化知识,智商,语言,推理,记忆力等能力.专业知识能力:
和岗位相关的知识能力,性格兴趣）
笔试特点:
信度与效度,筛选效率高,心理压力较小,成绩评定客观
笔试的应用:
命题是否恰当,确定评阅计分规则,成绩复核.
三.面试的组织与实施
1.面试的内涵（选择）:
考官与应聘者直接交谈,根据回答情况,考查其相关知识的掌握程度,以及判断分析问题的能力;以及应聘者的行为表现,观察其衣着外貌,旗帜以及应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求.
2.面试的目标（选择）
考官的目标:
A创造融恰的会谈气氛,B介绍单位的现实状况岗位信息,C了解应聘者的专业知识,岗位技能,D决定是否通过本次面试.
应聘者的目标:
1创造融恰的会谈气氛,2有充分的时间向面试考官说明自己的条件,3被理解尊重并得到公平对待,4了解自己关心的问题,5决定是否愿意来单位
3.面试的程序（选择）
A面试前的准备阶段:
确定目的,科学设计问题,选择合适类型,时间地点.写出面试的事项范围提纲了解应聘者的资料
B面试开始阶段:
可以预料的问题开始问如工作经历等消除应聘者的紧张情绪。
然后过渡到其他问题，全面客观了解应聘者
C正式面试阶段：
采用灵活的提问和多样式的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者，察言观色，营造和谐自然的环境
D结束面试阶段：
在完成所有的问题后，给应聘者机会加以补充或修正，在有好的气氛中结束面试，做好书面记录。
E面试评价阶段：
根据书面记录对人员进行测评。
利用评分式和评语式（深入评价，反应特征，不能横向比较）
面试的方法：
【见书】
1.初步|诊断面试
2．结构化|非结构化面试
4.面试的技巧（选择）
问题设计来源：
岗位说明书，对岗位的职责和饿任职资格有所了解，考虑到该岗位所需要的主要能力，判断应聘者是否具备岗位所要求的能力
提问技巧设计：
自然亲切渐进式。
开放式，封闭式，清单式，假设式，重复式，确认式，举例式
四其他选拔方法
1.心理测试：
人格测试兴趣测试能力测试（普通能力测试特殊职业能力，心理运动机能测试）情境模拟测试法
2.情景模拟测试的概念：
根据被试者可能担任的岗位，编制一套与岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟，逼真的工作环境中，要求其处理可能出现的各种问题，来测试其心里素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质。
比较适合招聘服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员。
但是设计复杂，费时耗资，在招聘中高层管理人员较多
3.按内容分：
语言表达能力（演讲，介绍，说服，沟通），组织能力（会议主持，部门利益协调，团队组建），事务处理能力（公文筐，冲突处理，行政工作处理）
4.情景模拟测试的优点：
多角度全面观察，分析，判断，评价应聘者，这样可能得到最佳人选。
测试的重点在于实际工作能力。
通过这种测试选拔出来的人员往往可以直接上岗，从而为企业节省大量的培训费用。
5.最常用的情境模拟法主要有两种：
公文筐法和无领导小组法。
公文筐法是经过多年实践检验有效的管理人员的测评方法。
步骤：
第一，文件准备，下发被测者。
第二，帮助被测者进入角色，使之全权处理公文。
第三，评定被测者的处理结果。
为了保证测试的有效性，1文件的编写要逼真，准确2编写文件的难度与重要性也各不相同3文件中应有足够信息帮助决策。
6.无领导小组：
（对同一组人同时进行测试）将讨论小组引入一桌数椅的房间，不指定组长议题议程。
介绍一种管理情境，引导小组展开讨论。
采用会议圆桌，使每个坐席都具有同等的重要性。
在讨论过程中，即使出新冷场，僵局，争吵，测评者也不出面干预。
最后的测评过程，是由极为观察着给每位参试者评分。
根据每人在讨论中的表现及所起作用，给予评分。
※应用心理测试需注意：
隐私保护；程序严格；结果不能做为唯一决策依据。
7.员工录用策略主要有：
多重淘汰式，补偿式（计算题），结合式
1.员工招聘活动的评估：
成本效益评估，数量与质量评估（计算题，主要是以下几个公式）
成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用成本效益=录用人数/录用期间费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
2.信度效度评估
信度评估：
稳定系数（同方法对一组人不同时间的测试），等值系数（对同一人对等，内容相当测试结果之间一致性）内在一致性系数（对同一组人统一测试分为若干部分考察，所得结果一致性）。
效度评估：
预测效度（预测将来行为有效，测其将来有关工作相关性）内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，如打字员打字）同侧效度（对员工实施某种测试，测试结果于员工工作绩效靠的得分进行比较，相关系数。
），
3.人员配置原理：
5条：
要素有用原理，能为对应原理，互补增值原理，动态适应原理，弹性冗余原理
4.劳动分工作用：
（工作简化，专门化，发挥专长，加快生产进度，防止工时浪费）形式：
（职能分工，专业分工，技术分工）原则：
管理服务分开，工艺阶段与工种分开，准备性工作与执行性工作分开，基本与辅助分开，技术高低分开，防止分工过细带来的消极影响。
5.企业劳动协作：
以分工为基础，简单协作与复杂协作。
作业组是企业最基本的协作关系和协作形式。
6.人员配置方法：
以人为标准，以岗位为标准，以双向选择为标准。
（计算题）
7.员工任务指派方法：
匈牙利法（计算题）
8.5S活动：
整理，整顿，清扫（针对现场），清洁，素养（巩固效果），6S多了一个安全
9.劳动环境优化：
照明与色彩，噪声，温度湿度，绿化10.单班制，多班制：
工艺过程不能呢个间断，实行多班制。
11.多班与轮班的比较：
联系：
均为劳动的组织形式，轮班以多班为前提。
区别：
多班是对单班而言，主要是根据工艺工程是否间断提出。
轮班体现了劳动者在时间上的分工协作，需要考虑更多问题（1.从生产具体情况出发，平衡各个轮班人员的配备，建立和健全交接班制度，适当组织各班工人交叉上班，解决夜班人员的方法：
增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数，四班三运转等方法）
12.劳务外派与引用：
是劳动力的国际流动，通过提供，收取报酬的一种商业行为。
劳务主体：
公派与民间两种类型。
不能获批的人员类型期限：
【书111-113】
第三章培训与开发
1.培训需求分析的含义:
具有指导性,是确定培训目标,设计培训计划,有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节.
2.培训需求分析的作用（选择、简答）:
（即为什么要进行行培训需求的分析？
P115）
有利于找出差距确立培训目标,有利于找出解决问题的方法,有利于进行前瞻性预测分析,有利于进行培训成本的预算,有利于促进企业各方达成共识
3.培训需求分析的内容P116（选择）
:
一:
层次分析（战略层次,组织层次,员工个体层次，从大到小）二:
培训需求的对象分析；三（新员工与在职位员工）:
培训需求的阶段分析（现阶段与未来阶段）
战略层次:
外部环境,组织条件,人员变动。
组织层次:
组织目标,组织效率,组织资源,组织文化,工作任务员工。
个人层次:
员工素质,员工技能,工作态度,工作绩效.
4.培训需求分析的程序（即怎样进行培训需求的分析（步骤）P118（准备,计划,实施,分析结果）
A准备阶段:
1.建立员工的背景档案,注重员工的素质及工作变动和培训历史.2.同各部门人员保持密切联系,了解企业生产经营活动,人员配置变动,使企业培训活动开展起来能满足企业发展需要.3.想主管领导反映情况5.准备培训需求调查.
B制定计划:
1.调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容
C实施调查工作:
需要注意事项（简答）1.提出培训求动议或愿望2.调查,申报,汇总需求动议.3.分析培训需求（受训员工现状,存在问题,期望与真实想法）4.汇总培训需求意见
D分析需求结果:
1.对信息进行归类,整理2.对培训需求进行分析,总结3.撰写培训需求分析报告
5.培训需求分析报告的主要内容:
7个方面（一般掌握）
分析实施背景；分析目的与性质；概述分析机实施方法与过程；阐明分析结果；解释评论分析结果和提供参考意见；附录包括收集和分析的图表问卷和部分原始资料；报告提要。
6.培训需求信息的收集方法:
（选择、简答、案例）面谈法（个人面谈,集体会谈）；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调查问卷。
（含义要明白）
7.需求分析模型：
（选择、简答）循环评估模型，全面性任务分析模型，绩效差距分析模型（发现问题，预先分析，需求分析），前瞻性培训
8.培训规划的主要内容：
培训项目的确定，培训内容的开发，实施过程的设计，评估手段的选择，培训资源的筹备，培训成本的预算
9.培训规划制定的构成，步骤和方法：
方案设计三则式
（1）构成：
目的，原则，培训需求，培训目的与目标，培训对象，培训内容，培训时间，培训地点，培训形式和方式，培训教师，培训组织人,培训费预算，签发人
（2）步骤方法（主要掌握方法）：
一。
培训需求分析：
目的（搜集信息），结果（整理信息，得出结果）方法（从主观判断到客观定量分析的各种方法）
二工作说明：
主要包括工作人员面临的资源状况，必须做出的决策与采取的行动，每项改动的结果与结果的标准。
方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。
三任务分析:
方法：
列出工作人员在工作中的实际表现
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