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薪酬管理制度范文
薪酬管理制度
第一章总则
第一条在遵循国家《劳动法》的前提下，为了适应公司新的战略目标及业务特点，能在激烈竞争的市场环境中吸引、保留、激励并发展优秀人才，把薪酬激励和公司的长远利益结合起来，以实现公司的整体战略目标，特制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度设计的管理范围是：
与公司签订正式劳动合同的人员，临时工作人员不纳入本管理制度范畴。
第二章管理职责
第三条公司人力资源部管理职责：
（一）制订公司的薪酬管理政策；
（二）组织公司人工成本年度预算编制工作；
（三）监督公司各部门薪酬政策和人工成本年度预算的执行情况；
（四）制订公司年度调薪政策，并提供技术支持、技巧指导、绩效考核工具；
（五）实施各部门年度调薪工作；
（六）组织外部市场的薪酬调查工作，并对公司薪酬水平的调整提出建议方案；
（七）负责公司的薪酬管理，包括薪酬发放和沟通；
（八）为薪酬政策提出合理化建议。
第四条公司部门负责人管理职责：
（一）根据薪酬管理制度提供下属员工的薪酬定薪建议；
（二）根据绩效管理制度提供下属员工的年度调薪建议；
（三）负责下属员工的薪酬沟通工作。
第三章薪酬策略
第五条实行“以岗定级，以级定薪，以绩定奖，岗变薪变”的原则。
第六条建立与市场接轨的薪酬体系：
（一）薪酬水平具有市场竞争力：
市场化薪酬水平定位为全薪总现金收入。
结合公司薪酬现状，确保市场化薪酬体系能够吸引专业人才，促进公司业绩长期发展，现阶段公司薪酬市场定位P50分位，随着公司发展最终达到市场较高薪酬水平。
（二）每年进行一次市场薪酬水平检视，可根据外部市场水平及公司业务发展需要等因素进行薪酬水平策略调整；
（三）薪酬结构与市场薪酬结构进行接轨，浮动薪酬结构占比随职位等级上升而增大。
第三章薪资框架相关定义
第七条职级是岗位价值的体现，公司参考岗位的市场价值及岗位职责确定了部门正职及以下级别为GGS5－13职级，不同岗位对应相应的职级，岗位发生变化，职级相应发生变化。
第八条公司采用带宽相对较宽的薪酬以鼓励员工在本岗位上持续的提升能力和业绩。
薪酬带宽是同一职级薪酬支付的区间范围，是各职级薪酬的最大值与最小值差距比例，一般随着职级的上升，带宽逐渐增大。
各职级薪酬的最大值和最小值之间的绝对值区间范围称为薪酬区间。
第九条带宽表示该职级薪酬变动的最大差异。
带宽设置要考虑的因素：
职位价值创造的空间、职位所在的管理层级和晋升的可能性、熟手与新手的能力差距、企业文化和管理倾向等。
第十条薪酬区间划分为七个薪档，其中第一薪档为最小值，第七薪档为最大值。
每个薪档对应员工不同的技能、职责、知识水平、胜任能力及不同的绩效结果，公司应定期审视其分布的合理性。
第十一条级差是相邻两个职级的薪酬中位值差异的比例，一般随着职级的上升，级差逐渐增大。
级差需综合公司的职级设计架构与市场薪酬水平分析的结果确定。
第四章薪酬结构
第十二条员工现金薪酬分为固定部分和浮动部分。
（一）固定部分包括固定薪酬和津贴。
（二）明确各岗位对应职级，统一固定工资、津贴、补贴；
（三）明确岗位工资级别和薪档的确定原则；
（四）适时根据公司薪酬策略和市场行情调整固定薪酬标准。
第十三条薪酬实行宽带薪酬制。
一共设立13薪级（对应GGS5－17级），每一薪级设立7个薪档。
薪酬带宽随着职级上升而增大，范围值为30%－70%。
第十四条浮动部分包括绩效奖金，特殊情况专项奖和总经理奖励基金。
第十五条浮动薪酬的设计原则：
（一）员工个人努力对公司业绩的影响度：
影响度越大，浮动薪酬占比越大；
（二）公司发展阶段：
公司高速发展阶段，浮动薪酬占比较大；
（三）与市场的对接：
向市场靠拢，体现薪酬的激励性。
第十六条绩效奖金非固定发放，需与绩效表现挂钩，计算公式为：
当年个人绩效工资总额＝个人绩效工资×个人绩效系数。
其中，绩效系数按公司绩效管理相关规定确定。
第十七条在公司没有完成目标而个别营业部完成目标的情况下,若该营业部考核情况良好,则对该营业部进行特殊专项奖励。
具体奖励方案经考核后上报总经理办公会议审批执行,同时报备董事会。
第十八条公司另设立总经理奖励基金按照公司年度税后利润的2％提取，由总经理对公司有特殊贡献的员工进行奖励。
第十九条各职级目标浮动薪酬比例如下表所示：
公司各职级浮动薪酬比例表
层级
管理序列
专业序列
支持序列
GGS14-16
业务：
60：
40
职能：
65：
35
GGS9-14
业务：
65：
35
职能：
70：
30
GGS7-14
业务：
75：
25
职能：
80：
20
GGS5-9
90：
10
第二十条公司按国家规定缴纳五险二金及发放其他福利。
第五章定薪
第二十一条新员工定薪根据入职评估结果进行定薪，应遵循以下基本原则（包含但不限于）：
（一）人员任职资格，包括相关教育背景与工作经验；
（二）相同职位或类似职位现有员工的薪资水平；
（三）新员工在招聘评估过程中表现出来的胜任能力。
第二十二条同职级的员工可根据其过往工作经验、面试意见、绩效表现在工资区间中处于不同的薪档。
第二十三条试用期薪酬
（一）应届大学毕业生
确定统一标准起薪，转正后，根据其表现确定其正式职位、职级及薪档。
每年根据应届毕业生的供求情况和市场情况，适当调整制定当年应届毕业生的试用期薪酬标准。
起薪水平原则上为6级薪档的最低档。
（二）社会招聘人员
首先根据其所在的职位、职责确定其所在职级；然后根据其相关工作经验、绩效和能力的综合评价确定其所在的薪酬区间。
试用期的固定薪酬为转正后固定薪酬的80％。
浮动部分根据所在职级及序列相应的薪酬结构来确定（参照各职级及序列目标浮动薪酬比例表）。
（三）关键岗位特招人员
由于特殊岗位市场竞争性的情况及公司战略性人才的需要，个别关键岗位特招人员的固定薪酬可以高于带宽上限10%-30%，即固薪系数为其带宽上限值的1.1-1.3（但这类人员的数量一般不应超过公司总人数的2%）。
根据其所在的职位、职责确定其职级和薪酬区间，然后根据其相关工作经验和能力设置固薪系数。
试用期的固定薪酬为转正后固定薪酬的80％。
浮动部分根据其所在的职级和序列的薪酬结构来确定。
薪档
定薪说明
1档
能力培育期
同层级中个人能力、绩效水平还未完全满足岗位任职要求，通常具备较少的工作经验
2档
3档
能力展现期
同层级中具备较好个人能力和绩效水平，能满足岗位任职要求，通常具备一定的工作经验
4档
（中位值）
5档
6档
能力卓越期
同层级中个人能力、绩效水平表现卓越，为内部表率，也可以是其上一层级的后备人员，通常在同层级岗位上累计了较长的工作经验
7档
第二十四条新员工起薪应由人力资源部与新员工所任的部门负责人共同参与，定薪结果报总经理审批。
第六章调薪
第二十五条薪酬调整的类型包括：
年度调薪、职位变动调薪、地区调动调薪、特殊调薪。
第二十六条原则上公司应根据经营与市场薪酬水平变化情况进行员工薪酬调整。
第二十七条薪酬调整包括薪酬普调和员工绩效调薪。
第二十八条薪酬调整主要遵循以下规定：
（一）公司每年根据经营与市场薪酬水平变化情况决定是否普调薪酬。
主要参考社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见等因素，由人力资源部提出年度目标调薪水平，并履行相应的审批手续（其中年度调薪幅度不包括晋升而产生的薪酬成本涨幅）。
由于物价指数或行业性质，市场突发性全面调薪，原则上可在合理范围内进行调薪。
（二）员工绩效调薪以员工绩效考核结果为主要调薪依据，绩效结果越优秀，调薪幅度越大；业绩不佳（如绩效考核结果级别在C及以下）的员工，不得调整薪酬水平，体现对绩效考核结果优秀员工的激励，及对绩效考核结果不良员工的约束。
1.对年度绩效考核结果为“S”（绩效考核结果最高等级）或连续两年为“A”（绩效考核结果第2等级以上）的员工，原则上薪酬调升薪档1；
2.若员工的薪酬已经达到所属岗位薪酬等级的上限时，如岗位不变，则不调整薪酬。
第二十九条若员工在其序列内获得岗位晋升，则确定员工薪酬时考虑员工当前薪酬水平、新岗位所在薪级水平和员工当前薪酬与目标薪级最低值的薪酬差距R，具体规则如下：
（一）如员工原薪酬水平低于新任职位薪酬层级第1档（薪档1）的，R小于20%，应调整至该职位薪酬层级第1档；
（二）如员工原薪酬水平低于新任职位薪酬层级第1档的，R大于20%，涨薪浮动可提升到不高于20%的水平，逐步到位；
（三）如员工原薪酬水平落在新任职位薪酬区间的，则采取就近就高套入原则；如原薪酬水平高于新职级薪酬区间上限，原则上不调整；
第三十条若由员工业绩不佳引发的跨职位序列岗位调动，则根据“就近就低套入薪档”和“薪酬水平不上升”的原则，套入薪酬体系。
（一）根据当前薪酬水平与目标岗位的薪酬区间，就近就低套入薪档；
（二）若当前薪酬水平高于目标岗位的薪酬区间最高值，则套入目标岗位薪档第7档水平；
（三）若当前薪酬水平低于目标岗位的薪酬区间最低值，保持当前薪酬水平，不做调整。
第三十一条若员工发生因组织工作安排需要或自我发展需要引起的跨序列平级调动，总薪酬水平原则上不做调整，待下一个考核周期时根据绩效表现评估结果、以及新岗位所在薪资表及相应层级的薪酬水平进行相应调整。
同时，调岗后需按照新岗位的考核方式进行考核。
（一）业务处室内部、职能处室内部的跨序列平级调动，总薪酬水平、固浮比例不需做调整，同时需按照新岗位的考核方式进行考核；
（二）业务处室与职能处室之间的平级调动，总薪酬水平不做调整，浮动薪酬比例、发放方式、特别奖金项需按新岗位做相应调整，同时需按照新岗位的考核方式进行考核。
第七章薪酬发放
第三十二条月度基本工资按月根据考勤情况发放，发放时间一般为每月15日（遇节假日提前）。
固定工资中所含的现金津贴补贴按相关规定的时间及标准发放。
第三十三条绩效奖金每半年按30%进行预发（这点待进一步确认），发放时间为每年7月8日。
年终根据考评结果多退少补。
第三十四条发放员工薪酬时，公司将代扣代缴员工个人所得税、社会保险费用和其他根据法律规定可以扣除的费用。
个人所得税和社会保险的个人承担部分由员工个人承担。
第三十五条员工被开除、辞职、自动离职和因公司原因解除劳动合同的，按如下规定计发薪酬：
（一）员工因违反公司规章制度或违法违纪被公司开除的，岗位薪酬和补贴计发至被开除之日，取消当年奖励薪酬；
（二）员工在劳动合同期内提出辞职，按下列规定计发薪酬：
1.经公司批准的，岗位薪酬及补贴计发至辞职之日（以考勤为准），浮动薪酬以0.8进行计算；
2.未经公司批准的（指未按规定办理辞职手续），扣发离职当月岗位薪酬及补贴，取消当年奖励薪酬。
（三）员工因公司原因被解除劳动合同的，岗位薪酬和补贴计发至解除劳动合同之月，按实际工作月数计发奖励薪酬。
第八章薪酬管理纪律及薪酬沟通
第三十六条薪酬纵向透明、横向保密：
每级直线管理者只能掌握下级员工的薪酬情况和薪值区间，决不能横向透明；同级之间薪酬是保密的，不可以相互打听，更不允许泄露。
第三十七条对于泄露薪酬秘密的员工，公司将扣除其当月薪酬的50%，并考虑予以降薪，情节严重者予以开除。
第三十八条薪酬沟通
（一）人力资源部负责将薪酬设计的原理、方法及定薪原则在全公司范围内进行沟通。
（二）人力资源部负责向员工沟通其所在的职级及区间、个人年度税前总现金收入的水平及薪酬组成、公司给予的福利项目及政策。
（三）员工薪酬发生调整时，公司以调薪信或调薪沟通谈话的形式向员工说明；同时，直线经理须针对薪酬调整所涉及的员工进行一对一的沟通和说明。
（四）员工对于薪酬方面的异议和投诉，由公司人力资源部负责调查并出具处理意见，报总经理办公会审议决定。
第九章附则
第三十九条本制度由公司人力资源部起草和修订，分管领导进行审核，报经营班子审批后实施。
第四十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第四十一条本薪酬制度自2015年X月X日起施行。
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