酒店员工晋升制度最全版.docx

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酒店员工晋升制度最全版

新都酒店〔西沣路店〕人力资源管理制度

制度：

绩效考核制度之——员工定岗、晋级、晋职评估考核制度（讨论稿〕

第一章总那么

促进广阔员工个人事业的开展与酒店的事业共同开展！

一、目的

1．标准员工和管理人才的培养、选拔和任用制度，推动人才水平不断提高；

2．建立各个岗位员工和各级管理人员晋升通道，鼓励大家不断提高业务水平，以卓越的业绩推动酒店的开展。

3.酒店所有已经“经过试用期绩效考核与评估转正的员工〞，需要定岗、晋级、晋升都要经过此项考核，并使之成为员工管理环节中重要的根底制度。

4．树立全体员工学习的标杆，不断牵引广阔员工终生学习，不断改良，保持酒店的持续开展，；

二、根本原那么

1．德能和业绩并重的原那么。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2．逐级晋升与越级晋升相结合的原那么。

员工一般逐级晋升，为做出了突出奉献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3．纵向晋升与横向晋升相结合的原那么。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着开展方向的变化而调整晋升通道。

4．能升能降的原那么。

根据绩效考核结果，员工级别或职位可升可降，没有终人制。

5．先内后外的原那么。

职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。

6．部门与人力资源部双重考核的原那么，上级与下级以及同级多角度评价原那么。

7．各部门必须本着“开发人才、储藏人才〞的观念去培养和开发员工；

8．晋升必须坚持公平、公正、公开的原那么；

9．晋升必须坚持以工作态度和绩效、工作能力、专业知识为准绳，杜绝论资排辈。

其中工作实际成绩〔效〕是根本，是重中之重。

10.绩效考核，注重用数据说话，例如：

任务完成情况、营业成绩〔营业额、毛利率、本钱控制等〕；节能与平安、出勤率、宾客反应情况等。

11.同时在考核中发现优秀员工、奉献突出员工、效劳于技术能手。

树立标兵员工，发现人才提供充分依据，促进不拘一格用人才。

三、员工晋升为三种类型

1．职位晋升、薪资晋升

2．职位晋升、薪资不变

3．职位不变、薪资晋升

第二章晋升条件及责权

一、员工晋升条件

1．具有良好的职业道德

2．在职工作表现优良

3．具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

4．具有较好的沟通和适应能力

5．具有较大的开展潜力

6、完成职位所需的有关培训课程

二、晋升核定权限：

1．高层〔包括：

总经理、副总经理〕由董事长提议，经董事会核定；

2．中高层〔包括：

部门正副经理〕由总经理、副总经理初审、提议，董事长核定；

3．部门主管，由部门经理初审、提议，人力资源部复审，总经理核定。

4．基层〔领班〕由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，人事经理批准核定；

第三章员工的晋升通道

一、纵向开展

部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→部门总监→副总经理〔或总经理助理〕→总经理

普通文员→行政助理→高级秘书〔人事专员〕→行政主管〔人事主管〕→办公室主任〔人事经理〕→总经理助理〔副总经理〕→总经理

二、横向开展

有时员工选择或酒店安排的岗位不一定是最适宜的，如果发现其另有所长，可以在酒店内重新选择安排，如从客房到前厅，再晋升为某一管理职位；

三、晋升的渠道

1．各级主管对下属员工的除了检查工作之外，应给予更多的支持和业务技能的指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供考评晋升的时机；

2．对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人力资源部建立储藏人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

四、晋升方法与薪资

1．员工经定岗、晋级、晋升考核合格后即为E级员工；

2．E级员工晋升为D级员工，须在最近3个月内的绩效考核中至少有80%以上是合格，且不出现任何客诉及不良工作态度；工作积极主动、表现优异；同时参加酒店每个月的绩效考核。

3．晋升为C级的员工在最近3个月内的绩效考评中连续不合格将降级为E级效劳员；

4．晋升为B级、A级的员工分别在最近3个月内的绩效考核中至少有80%以上是合格，且不出现任何客诉及不良工作态度；即可参加公司晋级考核，可往上晋级一个层级。

5．原那么上职位及岗位等级晋升后，薪资也晋升为以之相对应的薪资待遇。

6．晋升期间假设员工工作技能或考核结果未完全到达晋升岗位要求，但工作态度良好，恪尽职守，有开展潜力，且有空缺晋升职位时；那么职位晋升，薪资暂时不变。

7．假设员工工作技能熟练，其工作量，劳动强度超出了额定范围或工作能力已超出了现任岗位的工作要求，经考核到达了晋升标准，而又无晋升空缺岗位时；那么职位不变，薪资晋升。

第四章员工晋升管理

一、晋升程序

某管理岗位职务出现空缺时，假设本部门已有具备晋升条件的适当人选或本部门没有适宜人选，酒店可在其他部门考核挑选，无论是何情况都可依本方法按程序办理晋升。

1.确定晋升职位：

人力资源部根据公司战略规划及人员需求，发布管理岗位的职务类别、数量及具体要求。

2.推荐适宜人选：

（1）推荐：

由员工任职部门推荐的，填写?

管理职务绩效考核表?

〔附件一〕并初步审查后交人力资源部；

（2）自荐：

由员工自荐的,填写?

员工定岗、晋级绩效考核表?

〔附件二〕，经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

（3）提名选拔：

由人力资源部根据员工平时的表现及考核情况提名选拔，由部门及人力资源部共同考核。

3.晋升考核：

人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。

填写?

员工晋升综合素质与能力考核表格?

（附件四:

主管人员适用；附件五:

管理人员适用）。

4.决定人选：

人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，主管以上人员由总经理核定，签发任命通知。

二、绩效考核

绩效考核是由人力资源部及部门负责对当事人进行晋升考核，考核评估内容主要包括：

1.现工作岗位的表现、业绩；

2.是否符合拟任职岗位的条件；

3.管理方面的潜质；

4.职业规划是否与酒店开展吻合；

5.职业素养是否到达新岗位的要求；

6.经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

任何晋升新职务的员工，都将接受一个月的试用考核。

试用期满经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要安排到其它适合的岗位。

7.对于考察期间员工不合格的员工，岗位工作没有任何起色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。

第五章储藏领导者管理

一、人才储藏

由人力资源部定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储藏库。

二、储藏领导者的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大开展潜力，个人职业开展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

三、工作流程：

1、确定关键职位。

人力资源部会同各用人部门，对酒店中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储藏的职位，并明确关键职位要求。

2、接班人的来源。

由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

3、储藏领导者的任用。

公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

第七章管理层优化

一、降级使用：

对于能力不够的领导者予以降级，或留职降薪观察。

二、轮换：

对于能力不适合现职的给予职位轮换。

三、留职观察〔转入观察期〕：

对于不能完全胜任当前有潜质员工要转入观察期，建立在短期内（3-6个月）必须到达量化的目标，当领导者有明显改良时，鼓励并告知他们。

当无明显改良时，采取其他措施处理。

四、解雇：

解雇无改良可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改良的时机

第八章附那么

一、本制度适用于酒店全体员工〔包括老员工〕，其它未尽事宜，由人力资源部修订核准后发布。

二、本方法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

附件：

西安新都酒店人事部

二零一五年八月二十二日

行政人事部副总经理

附件一:

管理职务绩效考核表

填表日期:

年月日

姓名

性别

年龄

户口所在地

籍贯

学历

专业

政治面貌

毕业学校

参加工作时间

工作年限

在本公司

工作年限

现任职务

部门

职务

聘任日期：

年月日

累计聘任

年限

年个月

晋升职位