第四部分 绩效管理策划.docx
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第四部分绩效管理策划
第四部分绩效管理策划
第一章前言
第二章总则
第三章考核范围
第四章考核原则
第五章绩效目标的制定、下达和调整
第六章考核时间
第七章考核内容
第八章考核形式和办法
第九章绩效目标考评的监管
第十章绩效目标考评程序
第十一章特殊考核
第十二章考核结果及效力
第十三章绩效管理的关键要素
第十四章附录
第一章前言
－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。
关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。
体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
第二章总则
第一条为做好企业规划系统绩效管理工作，特制定《绩效管理办法》一下简称《办法》。
第二条本《办法》所称绩效管理，是指为实现企业确定的经济发展目标和企业工作年度目标任务，依照企业各责任单位的职能和工作责任，对其实施的管理制度。
第三条企业绩效管理工作部门是企业绩效管理工作的领导机构。
其主要职责是：
1.审定企业绩效体系，确定年度工作任务。
2.研究决定和协调解决绩效管理工作中的重大问题。
3.审定绩效管理相关考评办法。
4.组织年度绩效考核评比及相关工作。
第四条企业绩效管理工作部门下设各办公室，负责企业绩效管理日常工作的组织、联络和综合协调
第三章考核范围
第五条本《办法》的适用对象和范围是企业纳入绩效管理的责任单位和个人不适用于由个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等。
。
第四章考核原则
第六条 公开性原则：
各级KPI的制定与过程调整，均由目标承担者与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓的权利。
通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力
。
第七条 客观性原则：
要做到“用事实说话”，对被考评者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据。
使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见
。
第八条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第九条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
第五章绩效目标的制定、下达和调整
第十条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第十一条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第十二条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第十三条各绩效责任单位的绩效体系包括职能目标、特色目标、共性目标和第三方评估等内容。
第十四条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合，科学论证、民主集中的办法，按下列程序进行：
1.绩效目标的拟定。
各绩效责任单位根据企业以及绩效部门的总体要求，突出单位主要职能，结合本单位年度主要工作任务，拟定月，季，年度工作绩效职能目标草案，个人也要严格按照上级要求进行。
共性目标由股东会，董事会，经理办公室，人事部以及绩效部门下属等部门拟定。
2.绩效目标的审核。
绩效工作部门根据各责任单位上报的职能目标草案和上级及下属管理绩效机构拟定的共性目标，对各责任单位的绩效目标进行具体协调、综合汇总，报请企业领导审阅后，形成月，季，年度绩效目标预案。
3.绩效目标的确定。
月，季，年度绩效目标预案提交董事会或绩效管理工作领导会议审定后，由各绩效责任下属单位主要负责人签定《绩效目标责任书》。
创新物流有限公司目标管理责任书
一、概述：
近期内公司总体发展方向是将工作的重点放在抓效益和规范目标管理上。
通过推行目标管理体制，要让公司的每个部门每一个员工都明确自已的工作目标（责、权、利）和公司的发展方向，坚持从管理中要效益的原则,使公司经营管理上整体有一个质的变化。
努力使我们公司发展成为一个初具规模的现代化企业
二、公司实现经营目标是：
1．收入：
xxx元
2.成本控制xxx元
3．利润：
xxx元
4.公司架构与同类企业架构接轨
三、各部门目标管理的制定
科学的制定目标和科学的管理是非常必要的，目标制定时必须可行，达到目标所需要的费用必须合理。
我们本着以下两点原则：
1．要根据同类公司的数据增加不超过50%的定经营目标（业务部）。
2．要根据同类公司费用支出数据不少于10%的下降定出费用目标。
（各项费用支出）
创新物流有限公司与各部管理目标如下：
（以五年为规划，以每年执行为准）
业务部：
经营管理目标
1、业务部全年利润指标为：
xxx万。
2、业务部全年费用指标为：
xxx万。
（新增业务的费用另计）
财务部：
管理目标
1、财务部管理目标：
理财监控、提供数据、盘活资金、开源节流。
2、财务部全年费用（包括广告）指标为：
xxx万。
3.财务部全年营业收入为xxx万，
行政部：
管理目标
1、行政部管理目标：
负责全公司行政、后勤保障工作。
2、年行政部全年费用（人际公关等在内）指标为：
XX万
安监部：
管理目标
1、安监部管理目标：
负责全公司安全生产工作委会的日常工作及机械维修、汽车维修工作。
做到在全年无责任性职工死亡率、重伤率、重大火灾率坚决杜绝，控制在“0”的位置上，使各项职能职责有效的实现。
2、安监部全年费用指标为：
xxx万
3、企业设备维修组费用指标：
xxx万
四、绩效考核
目标管理的重中之重是奖罚制度，奖罚制度是理性管理的具体体现，管理者可以做到奖罚分明就是最优秀的管理者（绩效考核有以下几个方面）
1．业务提成方案
2．费用指标完成后提成方案
3．完不成指标后措施处罚方案
4．后勤管理提成方案
5、公司的各项管理度制经修定后继续执行。
五、公司承诺
1．公司坚决执行目标管理的有关规定。
2.公司要求全体人员遵守要求，竭力推动目标管理的执行，使企业经营中跃上正轨，立于不败之地，得以永续经营。
集团总经理：
xxx绩效负责人：
xxx
签章：
签章：
日期：
年月日日期：
年月日
第十五条《绩效目标责任书》签定后，以绩效管理工作领导名义汇编后予以下达。
第十六条绩效目标的调整。
绩效目标一经确定，一般不予调整。
绩效目标确需调整的，依照以下方式进行：
1.在实施过程中，确因不可抗力因素影响，需作调整的，由绩效责任单位提出书面报告，报绩效管理工作领导审定。
2.企业上级领导部门提出的新增绩效指标，由绩效管理工作领导予以下达。
第六章 考核时间
第十七条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第十八条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第七章 考核内容
第十九条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，如下：
（出于商业机秘，以下只给出普通员工的考核表）
员工绩效审查表
员工姓名：
职位：
直接上级：
评价会议日期：
请在下面列出员工的优秀绩效或取得结果，同时也列出需要改进的绩效领域，请形成布会地对你定的员工进行评价，完成下面每个部分的填写，并在需要得到时候举出与绩效有关的一些例子。
1.职位描述/关键职责领域/要求完成的各项任务：
2.期望达成的绩效结果以及实际的绩效状况：
3.列出为使员工能够承担更多的职责或者是胜任更高层次的工作安排，还需要在那些领域进行进一步开发：
4.列举员工在下一个季度中需要开发的领域（例如：
沟通技能、团队合作、项目管理技能、预算管理的经验等）：
5.下一个季度的绩效目标（请列举出符合SMART原则的绩效目标）：
请在下面表格中选出与实际绩效最吻合的描述，然后在其对应数字上画上圆圈。
关键领域
未达期望要求
达大部分期望要求
达到期望要求
达到并略有超越期望要求
大大超过期望要求
团队合作
领导
经营敏锐性
客户服务
项目管理
平均绩效分数：
以下部分是由员工本人填写，请对上个季度的绩效进行自我评述并提供行为事例：
上级主管签字：
日期：
员工签字：
日期：
员工月度考核安排表
年月日
姓名
部门
职称
性别
到职日期
出勤
奖惩
奖勤
+
迟到
次
-
旷工
次
-
娩假
-
事假
次
-
病假次
-
婚假
次
未打卡
次
-
丧假
次
-
通报批评
次
-
加扣分
出勤
奖惩
警告
次
—
小过
次
—
大过
次
—
通报表扬
次
+
嘉奖
次
+
小功
次
+
大功
次
+
加扣
分
评定总分
100
评核等级
评分人员签章
员工季度绩效考核评分表
姓名
工号
进公司日期
公司
部门
职位
考核项目
内容
评分
特殊说明项
工作与能力（70％）
工作质量
工作量
工作效率
工作完成时间
工作方法
工作态度
执行力
理解力
创新力
判断力
沟通能力
协调能力
表达能力
发展潜力
态度与知识（30％）
对公司的态度
责任感
服从性
集体荣誉感
专业知识
知识适用本职程度
总分
考核人签名：
评分标准：
完成质量非常好，4～5；完成质量较好，3～4；完成质量尚可，2～3；完成质量较差，1～2；完成质量差，0～1
年度晋级考核制度
考评尺度与分数：
杰出6分优秀5分良好4分一般3分较差2分极差1分
考评指标
权重
（%）
考评得分
上级考评
（%）
同事考评
（%）
下级考评
（%）
自我考评
（%）
客户考评
（%）
本栏
得分
品质
特征
事业心
10
4
5
4
5
5
主动性
10
3
4
4
5
4
工作
行为
合作
能力
10
4
5
4
4
5
工作
态度
10
4
4
4
5
4
工作
成果
工作
质量
30
3
3
4
4
4
工作
效率
30
4
4
5
5
4
总分=
员工绩效考核总结
姓名
工作岗位
从事本岗位工作时间
聘用职务
年度工作总结
（年度工作表现、主要工作业绩及年度工作计划）
签名：
年月日
部门意见
分管领导意见
我们可采用：
员工绩效工资=考核基本工资×（工作目标达成率×20﹪+工作效益率×80﹪），以此来激励员工，提高绩效水平。
部门绩效考核表
序号
指标项目
比例
考核目的/内容
资料来源
评分标准
数据来源部门
得分
评分人
备注
1
每月工作任务达成率
60%
具体任务内容
完成情况
任务达成率
15
10
6
0
第一周
第二周
任务达成率
15
10
6
0
第三周
任务达成率
15
10
6
0
第四周
任务达成率
15
10
6
0
2
工程资料制作
20%
及时准确率
发行状况
10
8
6
0
非常及时准确
较及时准确
一般及时准确
不及时不准确
3
上级安排临时任务
10%
完成率
日常检查
10
8
6
0
完成率100%
完成率≥99
完成率≥98
完成率≤98
4
公司规章制度执行
10%
制度执行情况
违规记录
10
6
0
0
无
一次
二次
综合以上各项考核本月考评总分为：
分被考核人确认：
备注
考评等级分为：
A优秀（90分以上）B良好（70-89分）C及格（60-69分）D不及格（60分以下）
第二十条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第八章 考核形式和办法
第二十一条 各类考核具体以360考评法的细分为主：
1. 上级评议；
绩效评估的工作是由主管来执行。
主管用熟悉的评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
2. 同级同事评议；
由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，同事彼此间工作在一起的时间很长，所以相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
3. 自我鉴定；
企业经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效责任书来评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时要降低自我防卫意识，了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
4. 下级评议；
由部属来评价上司也就是向上反馈。
企业管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。
若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。
5. 外部客户评议。
客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。
在绩效评估的制度上将客户的评价列入评估系统之中也是一个很好的办法。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第二十二条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第二十三条 各类考核办法有：
1. 查询记录法：
对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法：
部门，员工提供总结报告；
3. 重大事件法（KPI）；
4.成对比较法：
要形成员工之间，部门之间的绩效对比评估。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第九章绩效目标考评的监管
第二十四条各绩效责任单位是绩效目标实施的责任主体。
第二十五条绩效管理部门负责对企业绩效目标的运行情况实施监督管理。
绩效目标的监管主要采取日常跟踪、专项检查、半年抽查等方式，以日常跟踪为主。
第二十六条建立绩效管理工作通报制度。
绩效管理部门对各绩效责任单位绩效管理工作的进展情况经验和作法以及存在的问题及时予以通报。
第二十七条建立绩效管理工作协调会制度。
绩效管理工作领导应及时对绩效目标执行过程中存在的问题进行协调。
绩效目标推进过程中出现的问题，涉及两个或多个部门的，由主办单位与协办单位协商解决；经协商后不能达成一致的，由主办单位提出书面申请，报请绩效管理工作领导研究解决。
第十章绩效目标考评程序
第二十八条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
绩效考核坚持公开、公平、公正的原则。
第二十九条负责绩效目标考核的相关单位、处室，应及时制定相关指标的具体考核办法，经绩效管理工作领导审定后作为考核的依据。
第三十条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意人的意见，评语汇总到人事部。
第三十一条 各考评根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第三十二条 对各责任单位的综合考核结果，采用百分制形式予以评价。
各绩效责任单位绩效管理工作的最终得分为绩效目标得分、受奖加分和减分的总和。
人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第三十三条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语，受奖加分可依据实际情况由绩效管理部门领导实行，无减分惩罚措施。
第三十四条绩效目标得分包括职能目标得分、共性目标得分以及第三方评估等三个方面。
1.职能目标、特色目标得分由局绩效办组织对绩效责任单位绩效目标进行检查后，根据其目标完成情况评出的分数。
2.共性目标得分由相关单位、处室在对绩效责任单位进行检查后，根据其目标完成情况评出的分数。
3.第三方评估得分包括市局领导对各绩效责任单位的满意度评分，各绩效责任单位之间相互评分。
具体工作由局绩效办组织进行。
第三十五条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第三十六条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第三十七条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第十一章 特殊考核
第三十八条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第三十九条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第四十条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第四十一条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第四十二条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十二章考核结果及效力
第四十三条 考核结果一般情况实行分类考核和评比，要向本人公开，并留存于员工档案。
第四十四条 考核结果具有的效力：
一、考核申诉：
第一条申诉渠道：
为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会（通过决策委员会秘书处综合秘书）提出申诉。
第二条处理流程、决策委员会将充分调查和听取各方面意见在认真分析的基础上，提出解决方法，做最后裁定。
二、处罚
第一条部门内部检讨
考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部做检讨，在下季度首月一周内未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。
第二条考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，将给以通报批评。
1.绩效考核中，不依岗位职责和考核制度对下属进行考核的。
2.在下一季度首月一周内没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未做面谈的。
三、个人考核成绩扣减降级
绩效管理能力作为管理考核绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣20分或做降级处分。
1.由于个人失误导致下属绩效评价发生重大偏差。
2.不进行绩效面谈次数在一年内累计达3人次的。
四、降职免职
各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观与公正的，将视情节严重程度给予降级，免职处分。
五、迟发绩效工资
因管理者操作原因导致考核不及时，考核不准确不能如期核发下属员工绩效工资延迟发放外，管理者本人当季度绩效工资延迟发放。
六、处罚实施
以上处罚由人力资源部（人事行政部）检查申报，决策委员会审批执行，或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。
七、考核结果运用：
1.考核结果为员工绩效提升提供指导。
2.考核结果与绩效工资直接挂钩。
3.为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事变动提供依据。
4.作为联系其他人事管理制度的依据。
附则
1.本规定解释权归本公司。
2.本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。
第十三章绩效管理的关键要素
第四十五条
1.工作标准健全、精细。
2.绩效管理需要沟通与反馈。
3.正确引导员工理解绩效管理。
4.注意绩效管理内容与形式的统一
第十四章附录
第四十六条 本办法由人事部和绩效部门解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
第四十七条本《办法》自公布之日起开始实行。
第四十八条本《办法》的最终解释遵照本公司章程和法律规定。
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