如何进行劳资纠纷谈判.docx
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如何进行劳资纠纷谈判
《如何进行劳资纠纷谈判》
课程介绍:
在现代的企业管理中,由于员工与企业的价值观不对等、诉求不一致,或部分企业违规操作、不守法令、极少数员工钻公司规章的漏洞等多种原因,时常会爆发劳资纠纷。
对于劳资纠纷,一旦处理不当,往往会给企业带来意想不到的诉讼和麻烦,甚至会严重影响企业的形象和发展。
于是,劳资纠纷谈判也成了困扰人力资源部门领导的棘手问题之一。
在本课程的教学中,我们就将结合生动有趣的实战案例,为您详细介绍各种情况下的劳资纠纷处理方法,为您提供劳资纠纷谈判的实战技巧。
解决方案:
他山之石,可以攻玉。
虽然我们面对的劳资纠纷情形各有不同,但在进行劳资纠纷谈判时,有很多值得借鉴的技巧,可谓万变不离其宗。
下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程,以便大家参考,帮助我们少走弯路,直达成功。
劳资纠纷谈判是很让HR甚至人力资源部门领导头痛的工作,要做好劳资纠纷谈判,我们就要从细节入手,注意三个方面:
第一,我们一定要提前介入,做好准备;
第二,我们要合理运用相关技巧,应对冲突谈判;
第三,我们也要合理运用相关技巧,应对诉讼谈判。
要想有效处理劳资纠纷谈判,我们一定要提前介入,做好准备。
我们要在纠纷发生前就掌握相关情况,防患于未然。
对于员工关系,我们要做好定期调研,形成报表,了解员工关系情况,以便在相关员工提请劳资纠纷时,可以直接了解到他的员工关系情况。
同时,我们也要事先分析员工关系中比较严重的问题,很多时候,劳资纠纷就是因冲突或矛盾而起,提前分析问题,解决问题,也许就能预防纠纷,或至少帮助我们在纠纷谈判时掌握一定的资料。
对于集中的矛盾或焦点问题,我们也要预先有所了解,以备不时之需。
同样,我们要做好定期跟踪,访问、询问各级人员,并定期组织焦点讨论,了解可能的劳资纠纷,做好预案。
提前介入劳资纠纷,其实也是为了降低冲突。
在谈判中,谈话要有前瞻性,即在劳资纠纷时,可能对方只是在闹,我们通过谈话,预先掌握对方的纠纷核心点,便于后续工作的开展。
我们要通过谈话,明确对方是否存在薪酬纠纷,采取聆听对方倾述的方法,深入了解纠纷中是否存在薪酬的原因。
并了解问题是由于薪酬过低导致的,还是因为薪酬发放导致的。
如果不是因为薪酬的原因,那么我们就要进一步了解纠纷的冲突点和矛盾点是什么。
是觉得制度不公正,还是因为工作被歧视,是因为任务分配不公,还是因为领导漠视员工权益。
我们还必须了解企业自身是否客观存在这些问题。
我们也要清楚了解利益关系,明白利益的纠葛在什么地方。
如员工与企业的价值观有冲突,企业认为加班是员工的奉献,员工认为加班是企业的盘剥;员工与企业对自我价值的认知有分歧,员工认为自己的岗位很重要却没有得到重视,企业却觉得该岗位可有可无,无所谓重视与否;企业有制度上的缺陷,有违法的制度,比如内部不许谈恋爱,社保可以不缴纳,高温没有补贴等等。
只有搞清了这些利益纠葛,我们下一步的谈判才能做到有的放矢。
而在纠纷还没有彻底爆发时,我们要结合上述的讲话工作,迅速深入地开展萌芽阶段时候的劳资纠纷谈判。
此时,我们要找准谈判的关键点,通过我们上述谈话得来的信息,结合员工要达到的和企业要达到的谈判需求,而后根据需求确定谈判的方向。
比如,通过谈话我们得知,员工认为薪酬太少,但企业觉得合适,显然关键点就是薪酬的平衡。
我们的谈判就要牢牢抓住这个关键点,从薪酬入手来组织谈判。
在谈判的过程中,我们也要随时洞悉谈判对手暴露出来的薄弱点,比如争取薪酬时底气不足,比如其自身有违规违纪,比如对方和企业有深厚的感情,其实是不愿走到这步的等。
无论在情感上还是在道理上,这些都是薄弱点,我们就要明确指出双方都有不好的地方,要指出对方的一些不好的做法。
通过这种检讨双方的方式,让对方趋于冷静,认识到自己的不足。
在劳资纠纷谈判的过程中,我们更要学会以情动人,以理服人,运用情理交融的谈判方式。
首先站在对方立场,表示了解对方的想法,同时要谈出企业的难处和不得已的地方,要充分肯定对方对企业的贡献,要表述双方都希望企业好,企业好大家才会好的共同愿望。
然后,应请对方对自己的利益需求进行审视,对企业的难处进行了解。
最后,再做一些适当的让步,此时大多数的员工自然也会让步。
尊重才会换来尊重,真情才能换回真情。
情理交融的谈判一定要比对立、生硬的你来我往交锋更顺畅。
我们来整体看一下“提前介入劳资纠纷”的大思维导图。
(思维导图)
进行劳资纠纷谈判时,解决冲突的谈判是主要工作内容。
此时,我们首先要缓解对方的情绪,设置缓冲地带,抚慰对方,转移话题,甚至于同化双方立场,使对方的情绪趋于稳定后才能谈判。
我们也要平复对方的心态,向他解析冲突的原因,声明我们的立场是“帮理”,但同样也不会故意站在他的对立面上做对抗,我们是为了解决问题而来谈判的。
在谈判中,我们要学会引导话题,牢牢抓住需求,化解双方的矛盾,促使劳资纠纷谈判取得好的结果。
具体内容请参考案例一的讲解。
在应对有冲突的劳资纠纷谈判时,我们也要能够突破防线。
我们要通过情理交融的讨论,以理服人,以情感人;更要站在需求的角度,尽量满足对方的需求。
如果实在无法满足的,则要开诚布公地讲出困难,获取谅解,商讨解决方案,双方各退一步。
(思维导图)
诉讼谈判也是劳资纠纷谈判的常见形式。
对于赢面较高的谈判,我们称其为“胜诉情形”下的谈判,此时我们也不能掉以轻心,要做足准备,收集足够的证据、信息,制定合理的策略;在实施谈判时,要开门见山地提出理据,以理服人。
胜诉谈判的具体技巧,还请您参考案例二的讲解。
败诉情形下的谈判,我们更不能一味气馁,也不能破罐子破摔。
我们要带着诚意去邀请纠纷方来进行协商,进行谈判时要明言己过,深入协商探讨,沟通得失。
最后,我们把这几个步骤串起来,就形成了“劳资纠纷谈判”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚,我们可以看下面的思维导图,能让你更加形象的理解和明白该如何进行劳资纠纷谈判。
(思维导图可以下载后放大看,更清楚!
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出师表
两汉:
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分,益州疲弊,此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内,忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇,欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听,以光先帝遗德,恢弘志士之气,不宜妄自菲薄,引喻失义,以塞忠谏之路也。
宫中府中,俱为一体;陟罚臧否,不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者,宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私,使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯,是以先帝简拔以遗陛下:
愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之,然后施行,必能裨补阙漏,有所广益。
将军向宠,性行淑均,晓畅军事,试用于昔日,先帝称之曰“能”,是以众议举宠为督:
愚以为营中之事,悉以咨之,必能使行阵和睦,优劣得所。
亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。
先帝在时,每与臣论此事,未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军,此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之,则汉室之隆,可计日而待也
。
臣本布衣,躬耕于南阳,苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。
后值倾覆,受任于败军之际,奉命于危难之间,尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也。
受命以来,夙夜忧叹,恐托付不效,以伤先帝之明;故五月渡泸,深入不毛。
今南方已定,兵甲已足,当奖率三军,北定中原,庶竭驽钝,攘除奸凶,兴复汉室,还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益,进尽忠言,则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效,不效,则治臣之罪,以告先帝之灵。
若无兴德之言,则责攸之、祎、允等之慢,以彰其咎;陛下亦宜自谋,以咨诹善道,察纳雅言,深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离,临表涕零,不知所言。