如何进行劳资纠纷谈判.docx
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如何进行劳资纠纷谈判
《如何进行劳资纠纷谈判》
课程介绍：
在现代的企业管理中，由于员工与企业的价值观不对等、诉求不一致，或部分企业违规操作、不守法令、极少数员工钻公司规章的漏洞等多种原因，时常会爆发劳资纠纷。
对于劳资纠纷，一旦处理不当，往往会给企业带来意想不到的诉讼和麻烦，甚至会严重影响企业的形象和发展。
于是，劳资纠纷谈判也成了困扰人力资源部门领导的棘手问题之一。
在本课程的教学中，我们就将结合生动有趣的实战案例，为您详细介绍各种情况下的劳资纠纷处理方法，为您提供劳资纠纷谈判的实战技巧。
解决方案：
他山之石，可以攻玉。
虽然我们面对的劳资纠纷情形各有不同，但在进行劳资纠纷谈判时，有很多值得借鉴的技巧，可谓万变不离其宗。
下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
劳资纠纷谈判是很让HR甚至人力资源部门领导头痛的工作，要做好劳资纠纷谈判，我们就要从细节入手，注意三个方面：
第一，我们一定要提前介入，做好准备；
第二，我们要合理运用相关技巧，应对冲突谈判；
第三，我们也要合理运用相关技巧，应对诉讼谈判。
要想有效处理劳资纠纷谈判，我们一定要提前介入，做好准备。
我们要在纠纷发生前就掌握相关情况，防患于未然。
对于员工关系，我们要做好定期调研，形成报表，了解员工关系情况，以便在相关员工提请劳资纠纷时，可以直接了解到他的员工关系情况。
同时，我们也要事先分析员工关系中比较严重的问题，很多时候，劳资纠纷就是因冲突或矛盾而起，提前分析问题，解决问题，也许就能预防纠纷，或至少帮助我们在纠纷谈判时掌握一定的资料。
对于集中的矛盾或焦点问题，我们也要预先有所了解，以备不时之需。
同样，我们要做好定期跟踪，访问、询问各级人员，并定期组织焦点讨论，了解可能的劳资纠纷，做好预案。
提前介入劳资纠纷，其实也是为了降低冲突。
在谈判中，谈话要有前瞻性，即在劳资纠纷时，可能对方只是在闹，我们通过谈话，预先掌握对方的纠纷核心点，便于后续工作的开展。
我们要通过谈话，明确对方是否存在薪酬纠纷，采取聆听对方倾述的方法，深入了解纠纷中是否存在薪酬的原因。
并了解问题是由于薪酬过低导致的，还是因为薪酬发放导致的。
如果不是因为薪酬的原因，那么我们就要进一步了解纠纷的冲突点和矛盾点是什么。
是觉得制度不公正，还是因为工作被歧视，是因为任务分配不公，还是因为领导漠视员工权益。
我们还必须了解企业自身是否客观存在这些问题。
我们也要清楚了解利益关系，明白利益的纠葛在什么地方。
如员工与企业的价值观有冲突，企业认为加班是员工的奉献，员工认为加班是企业的盘剥；员工与企业对自我价值的认知有分歧，员工认为自己的岗位很重要却没有得到重视，企业却觉得该岗位可有可无，无所谓重视与否；企业有制度上的缺陷，有违法的制度，比如内部不许谈恋爱，社保可以不缴纳，高温没有补贴等等。
只有搞清了这些利益纠葛，我们下一步的谈判才能做到有的放矢。
而在纠纷还没有彻底爆发时，我们要结合上述的讲话工作，迅速深入地开展萌芽阶段时候的劳资纠纷谈判。
此时，我们要找准谈判的关键点，通过我们上述谈话得来的信息，结合员工要达到的和企业要达到的谈判需求，而后根据需求确定谈判的方向。
比如，通过谈话我们得知，员工认为薪酬太少，但企业觉得合适，显然关键点就是薪酬的平衡。
我们的谈判就要牢牢抓住这个关键点，从薪酬入手来组织谈判。
在谈判的过程中，我们也要随时洞悉谈判对手暴露出来的薄弱点，比如争取薪酬时底气不足，比如其自身有违规违纪，比如对方和企业有深厚的感情，其实是不愿走到这步的等。
无论在情感上还是在道理上，这些都是薄弱点，我们就要明确指出双方都有不好的地方，要指出对方的一些不好的做法。
通过这种检讨双方的方式，让对方趋于冷静，认识到自己的不足。
在劳资纠纷谈判的过程中，我们更要学会以情动人，以理服人，运用情理交融的谈判方式。
首先站在对方立场，表示了解对方的想法，同时要谈出企业的难处和不得已的地方，要充分肯定对方对企业的贡献，要表述双方都希望企业好，企业好大家才会好的共同愿望。
然后，应请对方对自己的利益需求进行审视，对企业的难处进行了解。
最后，再做一些适当的让步，此时大多数的员工自然也会让步。
尊重才会换来尊重，真情才能换回真情。
情理交融的谈判一定要比对立、生硬的你来我往交锋更顺畅。
我们来整体看一下“提前介入劳资纠纷”的大思维导图。
（思维导图）
进行劳资纠纷谈判时，解决冲突的谈判是主要工作内容。
此时，我们首先要缓解对方的情绪，设置缓冲地带，抚慰对方，转移话题，甚至于同化双方立场，使对方的情绪趋于稳定后才能谈判。
我们也要平复对方的心态，向他解析冲突的原因，声明我们的立场是“帮理”，但同样也不会故意站在他的对立面上做对抗，我们是为了解决问题而来谈判的。
在谈判中，我们要学会引导话题，牢牢抓住需求，化解双方的矛盾，促使劳资纠纷谈判取得好的结果。
具体内容请参考案例一的讲解。
在应对有冲突的劳资纠纷谈判时，我们也要能够突破防线。
我们要通过情理交融的讨论，以理服人，以情感人；更要站在需求的角度，尽量满足对方的需求。
如果实在无法满足的，则要开诚布公地讲出困难，获取谅解，商讨解决方案，双方各退一步。
（思维导图）
诉讼谈判也是劳资纠纷谈判的常见形式。
对于赢面较高的谈判，我们称其为“胜诉情形”下的谈判，此时我们也不能掉以轻心，要做足准备，收集足够的证据、信息，制定合理的策略；在实施谈判时，要开门见山地提出理据，以理服人。
胜诉谈判的具体技巧，还请您参考案例二的讲解。
败诉情形下的谈判，我们更不能一味气馁，也不能破罐子破摔。
我们要带着诚意去邀请纠纷方来进行协商，进行谈判时要明言己过，深入协商探讨，沟通得失。
最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“劳资纠纷谈判”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何进行劳资纠纷谈判。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！
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出师表
两汉：
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：
愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：
愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也
。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
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