某集团企业绩效管理制度精编版.docx
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某集团企业绩效管理制度精编版
集团总部、管理公司绩效管理办法（试运行）
第一章总则
第一条目的
通过绩效目标制定、绩效沟通与改进、绩效评估及评估结果的运用，激励员工围绕公司目标努力工作，并对员工工作绩效实行动态管理，提高员工工作能力，提升企业管理水平，实现企业绩效目标。
第二条考核组织
1、经理考核小组：
集团总裁、副总裁负责对经理、副经理的考核。
2、员工考核小组：
经理考核部门员工，副经理、主管、助理参与对属下员工考核。
3、集团人力资源部组织制定集团绩效管理办法，指导各部门合理制定考核目标和标准，跟进各部门考核工作，并提供必要的培训。
第三条绩效沟通
在考核过程中，考核人应与被考核人不断进行沟通，主要分三个阶段：
1、计划沟通：
通过年度、季度工作计划会议，考核小组与部门经理、部门经理与下属就工作计划、考核标准进行沟通，并达成共识；
2、过程沟通：
在工作过程中，通过正式非正式沟通、辅导等形式，研讨、解决下属工作计划执行中存在的问题，确保计划按时完成；
3、考核沟通：
通过绩效面谈，反馈考核结果，鼓励和改进员工工作，确定下一考核周期工作计划，并按要求填写《绩效面谈表》。
第四条考核方式
经理级员工考核采取月初编制绩效计划、月末考核打分、季度考核排序并进行绩效面谈的方式。
一般员工级考核均采用月度制定绩效计划、月度考核排序并进行绩效面谈的方式。
第二章部门经理、副经理考核
第五条考核指标
考核指标为部门KPI指标（75%权重）和关键行为素质指标（25%权重），KPI指标来源于岗位职责和集团年度经营目标分解。
对经理、副经理采取季度考核和年度考核相结合的办法。
第六条考核流程
1、绩效计划
每年1月10日前，经理、副经理与考核小组根据公司年度经营目标和部门职责，共同制定部门年度工作目标，填写《年度绩效考核表》；每季度首月5日前，部门经理完成并提交部门本季度绩效计划。
2、绩效计划的实现
（1）绩效计划的执行。
（2）绩效目标的调整。
工作过程中，若绩效计划发生重大调整的，重新填写《年度绩效考核表》、《季度绩效考核表》，应由考核小组确认，考核期末的评估以变更后的目标为准。
3、季度考核
每季度结束后次月5日前，根据关键业绩指标完成情况，经理填写并提交经理季度绩效考核表和绩效面谈表，考核小组组织对部门经理的考核和面谈。
第七条考核结果运用
考核结果将成为合同续签、人才梯队建设、培训、激励基金分配、薪酬调整等人力资源政策的依据。
1、等级设定
绩效评估结果分A、B、C、D、E五个等级，考核结果具体分布如下：
考核等级
A
B
C
D
E
考核得分
仅作强制分布用
强制分布
不超过1个
不作规定
不少于1个
绩效系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0
进行强制排序，严格控制考核等级比例，考核结果于该季度结束后次月5日前报人力资源部。
根据实际情况，考核小组有权对部门经理（副经理）考核等级进行微调。
2、激励基金分配
结合考核等级与绩效系数分配激励基金，具体分配办法见《激励基金分配示范表》。
第三章员工考核
第八条考核指标
员工考核主要是指对经理助理、主管及普通员工考核。
经理助理、主管及普通员工的考核指标分关键任务指标（75%权重）和关键行为素质指标（25%权重）。
考核周期分月度考核和年度考核。
第九条员工考核流程
1、绩效计划
员工根据部门工作目标分解成年度、月度工作目标，每年1月10日完成并提交《员工年度绩效考核表》，每月5日前填完成并提交员工月度绩效计划。
2、工作目标调整
员工根据客观条件的变化，可对工作目标提出调整意见，考核权重变化超过20%的须重新填写绩效考核表，并上报经理审批。
3、月末考核
每月5日前，根据关键业绩指标完成情况，员工完成并提交本月绩效评价和绩效面谈表，部门经理组织对员工的考核和面谈。
第十条结果运用
员工季度和年终考核结果将成为合同续签、人才梯队建设、优秀员工评选、员工培训、激励基金分配、薪酬调整等人力资源政策的依据。
1、等级设定
绩效评估结果分A、B、C、D、E五个等级，考核结果具体分布如下：
考核等级
A
B
C
D
E
考核得分
考核得分仅作排序用
强制分布
不高于20%
不做规定
10%
绩效系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0
2、员工月度激励基金分配
结合考核等级与绩效系数分配员工激励基金，具体分配办法见《激励基金分配示范表》。
第四章附则
第十一条绩效申诉
为保证考核的公平、公正，建立考核申诉制度，具体程序如下：
1、提交申诉表。
部门经理对员工进行考核面谈后，若员工仍对考核结果有异议，可在面谈后3个工作日内填写《员工考核申诉表》，送交人力资源部。
（人力资源部员工若经过考核面谈后仍对考核结果有异议，也可填写《员工考核申诉表》直接报公司总经理裁决。
）
2、调查与面谈。
在员工提交《员工考核申诉表》后5个工作日内，人力资源部听取员工申诉，调查考核评议情况，提出处理建议报总经理审批。
3、审核裁决。
总经理根据人力资源部调查意见对考核申诉进行最终裁决。
对于不严肃对待员工考核，造成部门员工多次投诉的主管，经查实后降低其季度或年度考核等级。
第十二条特殊情况规定
1、因管理不善、工作疏忽等原因，给公司造成直接或间接经济损失数额较大的，除按公司有关规定处罚外，取消主要责任人和部门负责人该季度激励基金。
2、员工一个月请假超过七天的（不含年休假），当月不再享有激励基金。
3、旷工、中途离职者不参与激励基金分配。
4、试用期员工参与考核，但不参与排序及考核分配，转正后按月核算季度考核奖，15日之前转正的，当月起核算，15日之后转正的，从次月起核算。
5、当月15日前（含）调出的，被调员工由调入企业负责当月考核并兑现激励基金；当月15日后调出的，被调员工由调出企业负责当月考核并兑现激励基金。
第十三条其它
1、本办法自2006年10月1日起实行。
2、本办法由人力资源部负责解释。
附表：
1.激励基金分配示范表
2．考核流程
3．经理月度绩效计划/考核表
4．经理季度绩效考核表
5．员工月度绩效计划/考核表
6．员工绩效申诉表
7．经理关键行为素质量表
8．员工关键行为素质量表
9.绩效面谈表
附表1考核流程
每月5日前将月度绩效计划（电子版）报人力资源部。
考核结束后3个工作日内进行绩效面谈，向员工告知考核结果，双方签字确认后交人力资源部。
每月5日前完成上月绩效计划评价和本月绩效计划。
附件2激励基金分配示范表
假定某部门有5位员工，激励基金分配办法举例如下：
员工
员工月结构
工资的10%
个人绩效系数
计算所得
A
250
1.2
300
B
280
0.8
224
C
350
0
0
D
400
1.0
400
E
450
0.6
270
附件3经理月度绩效计划/考核表
年月
关键业绩指标
工作目标和考核标准（时限、数量、质量、成本、客户）
权重
自评
加减分说明
得
分
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
小计
100%
特殊加减分（对公司有重大贡献可酌情加分，最高不高于10分；对公司名誉、利益造成较大损失给予减分处理，减分不设限制）
加分，加分说明：
减分，减分说明：
最后得分：
分
部门：
计划拟制人：
附件4经理季度绩效考核表
年季度
部门
被考核人
关键行为素质考核
行为素质
行为评价
自评
得分
关键事件说明（如得1或5分，请说明）
成果导向
1
2
3
4
5
责任心
1
2
3
4
5
人才培养
1
2
3
4
5
团队建设
1
2
3
4
5
制度建设
1
2
3
4
5
小计（S2）
1.自我评价与总结（面谈前由被考核人填写）：
2.上一考核周期绩效改进计划落实记录（面谈前由被考核人填写）：
最后得分（S1*75%+S2）=分被考核人等级：
等级
考核人评估：
签名：
被考核人意见及绩效改进计划：
签名：
关键任务考核（75%权重）S1=
关键任务项目
工作目标和考核标准（时限、数量、质量、成本、客户）
权重
自评
加减分说明
主管
评分
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
小计
75%
关键行为素质考核（25%权重）S2=
行为素质
行为评价
自评
得分
关键事件说明（如得1或5分，请说明）
成果导向
1
2
3
4
5
责任心
1
2
3
4
5
团队合作
1
2
3
4
5
制度执行
1
2
3
4
5
服务意识
1
2
3
4
5
附件5员工月份绩效计划/考核表
部门：
计划拟制人：
S（s1+s2）=
附件6员工绩效申诉表
申诉人
职位
部门
直接上级
申诉理由：
申诉人签字：
年月日
申诉复核意见：
绩效等级：
人力资源部负责人：
年月日
申诉处理结果：
上级负责人处理意见：
年月日
备注：
1、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。
2、申诉人直接将该表交人力资源部。
3、人力资源部须在接到申诉的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申诉人主管，一份交申诉人。
附件7经理关键行为素质量表（25%权重）
行为素质
行为表现
分值
自评
关键事件
得分
成
果
导
向
工作计划不能指导工作，提交不及时，且不能按时完成；在工作中，安于现状，工作得过且过，表现平庸。
1
工作计划有漏洞，难度一般，提交基本及时，基本能按时完成；在工作中，为完成任务愿意付出更多精力，努力把工作做对做好。
2
工作计划能有效指导工作，有一定难度和挑战性，提交及时，能按时完成；在工作中，努力达到它，能不断改进自己的工作绩效。
3
在工作计划中主动为自己设立富有挑战性的目标，在工作中为达到这些目标而付诸行动，且基本能按时完成。
4
为了使公司获得较大利益，勇于创新；或在不确定的环境条件下，仔细权衡利弊得失，甘愿冒险，并能实现既定目标。
5
责
任
心
对组织的要求不关心，不愿为组织目标付出努力；不愿遵守组织的规范。
不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。
1
遵守组织的规范，努力使自己的行为符合组织的要求。
在工作中，不需要督促自主地完成工作。
2
表现出主人翁精神，对组织忠诚，了解和积极支持组织的目标任务；能够主动承担任务。
3
能站在组织利益的一边，维护组织的利益，即使决定不受欢迎或有争议性也毫不在乎。
4
将组织需要置于个人需求之上，当组织利益与个人利益发生冲突时能牺牲或放弃个人利益。
5
人才培养
不能指导下属工作，或不能对新员工及时进行指导和考核
1
有时会指导下属工作，但不能指出下属的改进点，工作跟进不及时
2
能给予下属一定的工作指导，对下属的工作技能会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求
3
能及时指导下属工作，关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议，经常与下属进行有效的沟通
4
注意挖员工潜力，能及时进行工作指导和技能培训，并且得到下属认同，下属能胜任工作
5
团队建设
下属员工经常有违纪现象发生，部门内部不团结，无法进行合作，影响工作
1
有员工违纪现象发生，部门内部关系冷漠，有时会影响工作进行
2
无员工违纪现象发生，但团结协作差，部门内部关系一般
3
部门精神风貌整体较好，内部员工协作精神良好，仪容仪表规范，能较好的遵守公司纪律，有良好的工作氛围
4
部门精神风貌整体良好、无违纪现象、仪容仪表规范，部门关系和谐，协作愉快，成为其他部门的榜样
5
流
程
制
度
建
设
工作流程很不规范，制度漏洞大，难以规范员工行为
1
流程不健全，制度不规范，导致员工工作出现问题
2
流程与制度规范，但执行不到位，或出现差错
3
流程较规范，制度较为健全，能规范员工行为，执行较好，差错很少
4
流程非常规范，制度健全，能严格规范员工行为，工作顺利开展且无差错
5
合计
附件8员工关键行为素质量表（25%权重）
行为素质
行为表现
分值
自评
关键
得
事件
分
成
果
导
向
工作计划不能指导工作，提交不及时，且不能按时完成；在工作中，安于现状，工作得过且过，表现平庸。
1
工作计划有漏洞，难度一般，提交基本及时，基本能按时完成；在工作中，为完成任务愿意付出更多精力，努力把工作做对做好。
2
工作计划能有效指导工作，有一定难度和挑战性，提交及时，能按时按质完成；在工作中，努力达到它，能不断改进自己的工作绩效。
3
在工作计划中主动为自己设立富有挑战性的目标，在工作中为达到这些目标而付诸行动，且基本能按时按质完成。
4
为了使公司获得较大利益，勇于创新；或在不确定的环境条件下，仔细权衡利弊得失，甘愿冒险，并能实现既定目标。
5
责
任
心
对组织的要求不关心，不愿为组织目标付出努力；不愿遵守组织的规范。
不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。
1
遵守组织的规范，努力使自己的行为符合组织的要求。
在工作中，不需要督促自主地完成工作。
2
表现出主人翁精神，对组织忠诚，了解和积极支持组织的目标任务；能够主动承担任务。
3
能站在组织利益的一边，维护组织的利益，即使决定不受欢迎或有争议性也毫不在乎。
4
将组织需要置于个人需求之上，当组织利益与个人利益发生冲突时能牺牲或放弃个人利益。
5
团
队
合
作
不主动与团队成员沟通，按照个人的设想来工作，影响工作质量；不愿意与他人分享对组织成长有价值的信息。
1
能主动与团队成员进行积极有效沟通，分享有价值信息，积极听取、采纳他人合理建议。
2
真诚地鼓励、欣赏业绩与能力出色的同事，人际关系融洽，遇事不推诿。
3
能够以开放的心态与他人合作，遇到问题时能主动沟通，提出有效办法解决问题，积极协助同事完成任务。
4
与团队成员知识共享、相互协作，在完成个人目标的同时，主动协助他人获得成功和成长，达到团队目标，有时可能做出一定利益牺牲。
5
制
度
执
行
上班时间做与工作无关的事情，劳动纪律性差，制度执行不力。
1
基本能执行公司各项管理制度，偶有发生违反劳动纪律的事件。
2
能够执行公司各项管理制度，无违反劳动纪律的事件。
3
能够严格遵守、执行公司劳动纪律和各项管理制度，敢于规劝他人遵守公司各项制度，能对制度优化提出建设性意见。
4
能够带头严格遵守、执行公司各项管理制度，敢于制止各种违规行为，并经常能对制度提出建设性意见，是员工学习的模范。
5
服
务
意
识
不能积极响应其它同事、部门合理服务需求，工作拖沓，应付了事，服务质量与意识差，多次被投诉。
1
能响应其它同事、部门合理服务需求，偶尔有投诉事件发生，客户满意度一般。
2
能够积极响应其它同事、部门合理服务需求，无投诉发生，客户满意度较高。
3
能站在对方的角度主动响应其它同事、部门合理服务需求，并能及时反馈，客户满意度高。
4
能站在对方的角度主动响应其它同事、部门合理服务需求，并能及时反馈，经常提供超乎客户期望的服务或建议，客户满意度高。
5
合计得分
附件9绩效考核面谈表
年月
部门
被考核人
1.自我评价与总结（面谈前由被考核人填写）：
2.上一考核周期绩效改进计划落实记录（面谈前由被考核人填写）：
被考核人等级：
等级
考核人评估：
签名：
被考核人意见及绩效改进计划：
签名：
升级会员 