人才梯队继任计划建设方案珍贵.docx
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人才梯队继任计划建设方案珍贵
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人才梯队继任计划建设方案
一、后备人才梯队建设概要
（一）人才梯队建设目的
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮
胎各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题
（二）人才梯队建设原则
1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工
作。
4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。
由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。
其中，推
荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。
（三）人才梯队建设的目标
1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理
人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领
域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建
立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人
才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式
1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施
具体培养工作。
2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可
接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。
子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实
施相关培训工作。
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（五）适用围
1、本方案适用于总部及子公司各部门所有科员以上岗位及其他关键岗位：
包括各部门长、主任科员、项目
主管、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位。
2、后备人才定义：
指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织选定、有明确任用职位，在管理方面
具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管
理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。
3、建立后备梯队人才库：
根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员
工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的
原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。
如此就形成了一个后备人才的储备梯队。
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二、梯队建设及人才储备
（一）后备人才梯队建设战略地图
培养管理
出、入库路线
晋级管理
（战略工作小组）
（战略领导小组）
部门推荐、个人自荐外部招聘
不合格，退回
不合格，退回
关键岗位后备人才库
合格，入库
不合格，出库
出任关键岗位
不合格，出库
出任中级岗位
不合格，出库
高级干部后备人才库
出任高级岗位
合格，上岗
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（二）关键岗位识别及储备人才来源
1、关键岗位识别：
根据定员定编机制中主任科员岗可识别为关键岗位。
2、各级储备人才来源：
第一，关键岗位储备人才来源，从本部门中一、二级科员过部门推荐、个人自
荐来推选，通过部招聘和外部招聘来选拔；第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储
备人才库中推选，外部招聘选拔；第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推
选，外部招聘选拔。
（三）关后备人才梯队甄选程序
1、各部门应在年初根据未来1-3年人才需求情况制定后备人才需求计划，由部门长、高职推荐+员工
自荐（填写后备人才推荐表），提交至战略工作小组；部门或公司部无合适人选可申请外部招聘。
2、人员甄选：
应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
其中，甄选程序至
少要包含以下四个环节（包括外部招聘）：
任职资格条件+测试评估（职业性向、对该职位的理解等）
+能力考核+面谈。
3、甄选过程应公开、公正，除有特殊原因外，选拔结果均应于报批前在公司OA平台上予以公示，且
公示时间不应少于十天。
4、经批准后的各级后备人才进入各级后备人才库。
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（四）各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表
储备级别
人数
关键岗位后备人才库
中级后备人才库
高级后备人才库
按照高职编制1：
2推荐
4~8年
选
1人，5人以上按1：
2推选。
工作年限
1、大专毕业3年以上，本公1、工作2年以上，公司关键1、工作四年以上，公司中职
司工作1年以上；本科毕业，岗位工作1年以上，工作能力、岗位工作2年以上，工作能力
2、工作业绩突出，认同公司2、关键岗位后备人才至少两2、中级后备人才至少两年未
年未被淘汰者，且完成应有培被淘汰者，且完成应有培训与
资格条件
外部甄选：
训与专案、项目锻炼。
业对口，工作1年以上；1、本科以上毕业，大型公司21、本科以上毕业，同行业工
2、
年以上相应工作经历，且经验作5年以上相关工作经历，且
中级职位2年以上经历，经验
丰富。
共通性：
接受基础管理课程、共通性：
接受中阶管理课程或共通性：
接受高阶管理课程或
中级后备人才管理
课程
专业性：
接受规划领域专业培
训课程
见习培训：
各类大、中专案、
项目的见习
1、每半年一次，每次淘汰五1、每年一次，每次淘汰十分1、每年一次，每次淘汰十分
分之一之一之一
2、其他大学生考核优异者后2、公司其他关键岗位人员或2、公司其他中职岗位人员或
补之关键岗位后备人才考核优异中职后备人才考核优异者后
者后补之补之
1、本级后备人才专业培训及1、本级后备人才专业培训及1、本级后备人才专业培训及
各领域学习机会各领域、部门学习机会各领域、部门学习机会
2、公司关键岗位空缺时优先2、公司中级岗位空缺时优先2、公司高级岗位空缺时优先
替补权替补权替补权
3、每年至少提升一级岗分，3、每年至少提升一级岗分，3、最高可参照副高级职位薪
最多两级最多两级
4、特别优异者可进入中级后4、特别优异者可进入高级后
备人才库备人才库
1、前半年相关领域培训，之1、前一年相关领域培训，之1、前两年相关领域培训，之
后本部门关键岗位助理。
后本部门长职位助理。
后某高职助理。
2、各类专案、项目见习锻炼2、参与公司各类决策
资
工作规划
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三、人才梯队建设培养实施办法
（一）培养原则
1、总部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：
需要体现层次性、逐步深化由低
级向高级递进性和三个层级的系统性；
2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，总部和分公司采取同分结合的方式来实施培养计划。
（二）实施方式有
1、关键岗位后备人才采取：
课堂培训学习+交流研讨+工作历练+部教练+工作案例发表
2、中、高级人才采取：
实施方式有：
课堂培训学习+管理主题交流研讨+部教练+工作案例发表+见习培养+
岗位轮换+部兼职
实施方式对照表
方式
说明
直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教导，加速后
备队的成长和进步
部教练
中、高级
中、高级
在本岗位工作熟练且游刃有余的基础上可以采取跨部门跨公司兼职
锻炼
部兼职
中、高级
（三）培养容来源
1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；
2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点容的参考依据
（四）培养容包含
1、共性需求：
管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）
2、个性需求：
业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）
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（五）培养计划及实施细则
详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养容来源项目再另行设计。
（六）过程管控
1、沟通机制：
加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
2、反馈机制：
及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；
3、考核机制：
实施年终考核、年中考核、季度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般
者给以相应要求和压力。
（七）培训考核
1、考核项目：
课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。
2、考核结果运用：
每个项目培训结束后即进行考核，考核得分80分（含）以上者为合格，若有一次
得分不满80分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合格者取消培养资格。
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中、高级后备人才见习培养办法
第一条见习培养对象及目的
见习培养主要针对中高级后备人才库人员，目的是增强中高级后备人才对公司整体政策、
经营运作的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。
第二条见习培养方式及周期
见习方式采取助理的方式，针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门长或高职领导
助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。
周期原则上一般分为：
中级为六个月或
一年，高级为一年或两年，具体见习时间由各单位根据实际情况确定。
第三条见习选拔
原则上每位中高级后备人才均需要见习，单见习岗位有限。
因此见习人员的确定可采取考
核竞选，择优见习。
第五条见习培养审批程序
所有中高级后备人才见习均需报战略领导小组审批，交战略工作小组备案，作为考核晋升、晋
级依据。
第六条见习培养人员管理
1、见习培养人员编制仍属于原部门，见习期间的考核仍依据本职工作岗位考核指标进行。
2、见习结束后，见习人员应立即提交书面报告（总结）交战略领导小组审批，战略工作
小组备份。
见习报告审批结果作为见习人员考核依据。
第七条相关表格
表格一：
见习申请表；表格二：
见习记录表；表格三：
轮岗实施考核表
表格四：
个人意向调查及考核结果评价表
.下载可编辑.
..
表格一：
见习申请表
岗位
见习部门负责人意见：
备注：
战略领导小组负责任审批：
.下载可编辑.
..
表格二：
见习记录表
见
习
记
录
战略领导小组签阅：
.下载可编辑.
..
表格三：
见习实施考核表
工作评价要素
评价尺度分数
1、心理健康EQ，成熟，工
作不受情绪影响，能承受
压力。
（10分）
质2、责任心：
敬业，责任心
20强，可放心交付工作。
分（10分）
1.执行力（5分）
V：
很好，G：
好，I：
需要改进，U：
不令人满意
被考核人签字：
考核评价：
考核负责任签字：
.下载可编辑.
..
表格四：
个人意向调查及考核结果评价表
个人自填
1．你的工作情形是？
（多选）
○希望离开现在的职务
○视情况而定
3．希望的职位
第一志愿：
○没有意见
第二志愿：
自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？
个
要提高水平，必须提高哪些能力及性格？
考核人及领导填写
战略领导小组评价意见：
.下载可编辑.
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岗位轮换
第二条轮岗对象及目的
轮岗对象为中高级后备人才，目的是增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合
素质和能力，为公司培养和储备人才。
第二条轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情
况确定。
第三条轮岗比例（年度）
1、中级后备人才轮岗比例>20%；
2、高级后备人才轮岗比例80%以上
注：
轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第四条轮岗与晋升的关系
所有储备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部，中层管理干部在晋升至高级
管理干部时在考察期间必须根据岗位要求制定科学合理的轮岗工作计划。
第五条轮岗审批
所有中高级后备人才无论是跨部门或是跨公司轮岗均需报战略领导小组审批，交战略工作小组
备案，作为考核晋升、晋级依据。
第六条轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考
核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位签署意见，交战
略领导小组审批，战略工作小组备份。
轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。
第七条相关表格
表格一：
轮岗申请表；表格二：
轮岗记录表；表格三：
轮岗实施考核表
表格四：
个人意向调查及考核结果评价表
.下载可编辑.
..
表格一：
轮岗申请表
岗位
派出部门负责人意见：
战略领导小组审批
备注：
.下载可编辑.
..
表格二：
轮岗记录表
轮
岗
记
录
战略领导小组签阅：
.下载可编辑.
..
表格三：
轮岗实施考核表
工作评价要素
评价尺度分数
1、心理健康EQ，成熟，工
作不受情绪影响，能承受
压力。
（10分）
质2、责任心：
敬业，责任心
20强，可放心交付工作。
分（10分）
1.执行力（5分）
V：
很好，G：
好，I：
需要改进，U：
不令人满意
被考核人签字：
考核评价：
考核负责任签字：
.下载可编辑.
..
表格四：
个人意向调查及考核结果评价表
个人自填
1．你的工作情形是？
（多选）
○相当辛苦○很轻松
○相当困难○很简单
○希望离开现在的职务
○视情况而定
3．希望的职位
第一志愿：
○没有意见
第二志愿：
自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？
个
要提高水平，必须提高哪些能力及性格？
考核人及领导填写
.下载可编辑.
..
战略领导小组评价意见：
部兼职
第一条兼职目的
兼职主要针对具有培养潜质的中、高层管理后备干部和管理骨干，目的在于为公司培养综
合能力较强的复合型的人才。
第二条适用对象
中高层后备干部、专业技术干部和管理骨干。
第三条兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见
和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任
务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第四条兼职周期
兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第五条兼职形式和职务
部兼职采取跨部门或跨公司形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第六条工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作
总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。
同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。
第七条人员管理
1、人事关系：
兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、兼职结束后，兼职人员应立即提交书面报告（总结）交双方单位签署意见，交战略领
导小组审批，战略工作小组备份。
轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。
第八条相关表格
表格一：
兼职申请表；表格二：
兼职记录表；表格三：
兼职实施考核表
.下载可编辑.
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表格四：
个人意向调查及考核结果评价表
表格一：
兼职申请表
岗位
年龄
□高级后备人才培养
□战略领导小组审批
兼职职位负责人：
兼职工作时间：
3、兼职职位：
职位所属部门：
兼职时间：
年月日至年月日
职务职责：
.下载可编辑.
..
派出单位负责人意见：
接收单位负责人意见：
战略领导小组审批：
表格二：
兼职记录表
兼职职位
工作容描述
兼
职
记
录
战略领导小组签阅：
.下载可编辑.
..
表格三：
兼职实施考核表
个人资料
工作评价要素
评价尺度分数
1、心理健康EQ，成熟，工
作不受情绪影响，能承受
压力。
（10分）
质2、责任心：
敬业，责任心
20强，可放心交付工作。
分（10分）
1.执行力（5分）
作
I□2
3.沟通合作能力（5分）
U□0~1
4.计划控制能力（5分）
分
.下载可编辑.
..
5.判断能力（5分）
6管理控制能力（5分）
V：
很好，G：
好，I：
需要改进，U：
不令人满意
被考核人签字：
考核评价：
考核负责任签字：
表格四：
个人意向调查及考核结果评价表
个人自填
○单纯
○不单纯
第一志愿：
○能发挥能力○不能发挥能力
○富有变化
第二志愿：
个
人
能要提高水平，必须提高哪些能力及性格？
划
考核人及领导填写
系统领导评价意见：
.下载可编辑.
..
战略领导小组评价意见：
.下载可编辑.
升级会员 