大学管理心理学经典案例深度分析.docx
《大学管理心理学经典案例深度分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大学管理心理学经典案例深度分析.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
大学管理心理学经典案例深度分析
大学管理心理学经典案例深度分析
一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？
针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？
你认为应该怎样才能调动教师的积极性？
分析
（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：
不符合教师工作的特点和实际。
教师工作有其自身的特点，如：
教师工作有松散化和弹性化的特点等。
以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。
以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。
但以上的答题要点要包括进去。
二、报载：
“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：
‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？
其心理依据是什么？
分析
（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。
（2）其心理依据主要是：
关于态度改变理论中的认知不协调理论。
（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。
在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。
这样就会产生两种结果：
一是改变原有态度。
不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。
二是不改变态度。
但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。
三、某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。
一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。
这件事使学校领导产生了不同意见。
一种认为：
学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。
另一种认为：
他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。
支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。
你认为哪种观点是正确的？
请分析原因？
参考答案:
该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。
他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。
其原因如下：
正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用；非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式,对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。
四、Fs有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。
公司一直都保持着稳定的发展。
自从公司的前厂长离开自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。
老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。
一时间公司内部流传着各种消息，如：
又要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老板会压着不发；老板准备放弃这家企业等等。
而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个100万元的海外订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。
结果，当他给员工发了上个月的工资，回到车间却发现已经有40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。
他发现这些一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。
试以非正式群体理论分析上述情况并总结该老总管理中的失误。
答案：
所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体.
文中所描绘的离开的员工,可以说是非正式群体.他们的特点应该是:
1、这种群体成员的共同活动比较协调。
二、这种群体的成员结构相对稳定。
这种非正式群体一旦形成，其成员就相对地固定下来.这种群体中的成员之间的交往是以同一个地方来的,或者以前在同一家公司为主，群体的内在凝聚力来自成员的心理而非条文，他们内部的规范行为准则也是心理上的一种默契，而非条款。
2、非正式群体的核心人物是自然产生的。
这种非正式群体的“领袖”在成员中的威望较高，有着较强的威慑力与协调群体成员关系的能力。
3、这种非正式群体的破坏活动具有集体性，一般不表现为单个成员与公司上司进行对抗，而是以群体形式与对整个公司的基础进行松动，故而破坏力特别强，后果特别严重。
4、老板在管理中很明显忽略了非正式群体的作用,非正式群体开始并不完全就是反公司的，但是由于前面的例子使大多数人都有了一种共有的思维模式和担忧,出现群体极化现象是很正常的.让员工留下的办法不应该是靠钱,而是靠公司集体的力量.让人内化的离不开公司,而不是给他们外在的原因.外在原因往往是群体极化的一个借口.
五、甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：
每月1000元。
一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。
甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。
试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。
答：
（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。
通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。
在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。
六.俗话说“货比三家”，消费者购物时往往在心理上要经历一个复杂的过程。
在购买商品时，消费者首先借助感知与表象获得感性认识，再经过思维获得理性认识，再加以反复比较，以决定是否购买。
试由以上过程分析认识中感知与思维的关系。
答：
（1）人们对事物的认识过程，也就是人们对客观事物个别属性的各种不同感觉加以联系和综合的反映过程，这个过程主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。
消费者对商品的认识过程，就是从感知到思维的过程，感知是形成表象并产生思维的直接基础。
（2）感觉是对事物个别属性的认识，是认识过程的开端；在感觉的基础上，人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉，对事物有了较完整的形象。
感觉、知觉是认识的初级阶段――感性认识阶段。
（3）人们为加强对事物的认识，还借助记忆把过去生活实践感知过的东西、体验过的情感或知识经验，在头脑中重复反映出来。
人们对事物的认识过程，不仅通过感知去认识事物的外在联系，以表象的形式向思维过渡，进一步认识事物的一般特征和内在联系，全面地、本质地把握事物的本质。
这个思维过程（包括记忆过程）是人们对客观事物在头脑中概括的、间接的反映，是认识的高级阶段――理性认识阶段。
七.心理学家曾作过一项实验，这项实验分两段进行：
第一段，向四组大学生介绍一个陌生人。
对第一组说，这是一个外倾型的人；对第二组说，这个人是内倾型的；在第三组，先讲述这个人的外倾特征，后讲述他的内倾特征；在第四组，先讲述这个人的内倾特征，后讲述他的外倾特征。
然后，让这四个组学生分别想象出对这个陌生人的印象。
第一组和第二组学生得到的印象是显然易见的。
在第三和第四组中，关于这个陌生人的印象完全符合提供信息的顺序，总是先提供的信息占优势。
也就是说，第三组学生普遍把陌生人想象为外倾型，第四组普通把他想象为内倾型。
第二段，给另外两级学生按上述第三和第四组同样的顺序描述一个人，所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，如让学生作一些不太复杂的数学习题，然后再描述相反的性格特征。
在这种情况下，最后描述的特征会使学生留下深刻的印象。
试分析该实验所提示的心理效应。
答：
（1）该实验证明了优先效应和近因效应的客观存在。
其中，第一段实验说明了优先效应的存在；第二段实验说明了近因效应的存在。
优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。
（2）该实验不仅证明了优先效应和近因效应的客观存在，而且证明了两种效应发生作用的不同条件。
一般来说，在感知陌生人时优先效应起着更大的作用；而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大的作用。
八.当我们看到教室的讲台时，我们几乎在获得该讲台的知觉的同时，赋予了这张讲台在教学工具方面的意义。
这是思维的结果，讲台是直接的、具体的，但教学工具则是间接的，抽象的。
试分析上述现象所表明的知觉与思维的关系。
答：
该材料表明，在人的心理活动过程中，知觉与思维密不可分：
知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。
思维是对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映.
九.心理学家曾作过这么一个实验：
给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。
然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。
结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。
试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
答：
（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。
第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。
（2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。
因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。
具体而言，要从三个方面加以注意：
①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
十.一企业有两个生产同类产品的车间，A车间的凝聚力明显弱于B车间，但A车间的生产效率又明显高于B车间。
请分析以上现象的成因以及上级主管部门提高B车间生产效率的对策。
答：
（1）对群体凝聚力与群体生产效率之间的关系的研究表明，凝聚力的状况对生产效率有着重大的影响，诱导是除凝聚力外的另一重要变量，两者共同影响生产效率。
无论凝聚力强弱如何，积极诱导都能提高生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更高；而消极诱导则明显降低了生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更低。
此外，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导因素的影响，在积极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率更高，在消极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率反而更低。
在本案例中，A车间虽然凝聚力弱于B车间，但车间主管理采取的是积极诱导方式；而B车间虽然凝聚力强于A车间，但车间主管采取的是消极诱导方式，而且正因为其凝聚力强，所以在消极诱导下，其生产效率则更低。
（2）从管理角度讲，上级主管部门应对B车间主管的思想状况、态度、动机等方面进行了解，在此基础上对其进行教育，劝其纠正自己对车间群体的诱导方式；如拒不纠正，可考虑撤换其职务。
十一.知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。
上述材料反映了什么现象？
试分析其原因。
答：
（1）上述材料表明：
不同阶层的人具有明显的个性差异。
（2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。
人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。
十二、美国社会心理学家阿希做了一个实验。
他给被试者看一张列有聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情等五种品质的表格，要求被试者想像一个具有这五种品质的人。
被试者普遍把具有这五种品质的人想像为一个理想的友善的人。
然后，他把这张表格中的热情换为冷酷，再要求被试者根据这五种品质想像出一个适合的人。
结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。
上述实验说明了什么问题？
如何克服该实验所揭示的效应？
答：
（1）该实验表明：
表格所列的最后那种品质起着晕轮作用，影响了对一个人的总体印象。
晕轮效应是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉，由一点作出对这个人整体面貌的判断。
（2）晕轮效应的产生，往往是个体在掌握有关知觉对象信息很少的情况下作出总体判断的结果，或是只从自己的偏好出发，带着个人偏见去衡量别人的结果。
要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人与事的全面性、动态性和客观性。
①要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价；②要用发展的眼光看待人与事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”；③要以客观的标准评价人，不以自己的好恶为标准。
十三.原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验：
被试者是一些四年级、七年级和九年级的学生。
给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成或反对。
问题很简单，每个学生都能根据公认的准则作出回答。
过了一段时间之后，把这些道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，指明其他人都赞成的错误的判断。
在这种情况下，只有极少接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。
试分析这一实验所揭示的问题。
答：
（1）该实验表明，群体的压力并不是人们改变主意的关键因素，在这种情况下关键因素是遵循集体的崇高思想、目的和价值观念，具有“集体主义自决”品质的人只在非原则性问题上表现出顺从，而在原则性问题上则坚持已见。
（2）一个人接受多数人的意见，可能是屈服于压力，怕被孤立；也可能是为了实现群体的理想和信念而采取与群体保持一致的措施，即“集体主义自决”。
“集体主义自决”指的是以集体主义思想为指导，对群体的意见经过独立分析之后所作出的行为，当认为群体的意见正确时予以支持，并非由群体的压力改变了他的意见；当认为群体的意见是一种原则性错误时，则抗拒群体的压力，坚持不从众。
十四、吴军刚刚大学毕业来到一家钢铁公司，给张总经理作秘书。
张总经理可谓日理万机，因为公司的大小事情都必须向他汇报，得到他的指示才能行事。
不久张总经理因为每日太过奔波劳累，病倒了。
新上任了王总经理。
他要求吴军学会分清轻重缓急，有些事情可以直接转交其他副总经理处理。
这样，王总经理就有更多时间去考虑公司的长远目标，确立组织发展方向。
因为业绩突出，王总经理干了一年就被调到总公司去了。
之后又来了李总经理。
他到任之后，先是了解一下公司的总体情况，感到非常满意，就对下面的经理说：
“公司目前的运营一切顺利。
我看大家都做的很到位，总经理嘛，关键时刻把把关就可以了，不是很重要的事情你们就看着办吧。
”
（1）你认为三个领导的风格有区别吗？
请按领导生命周期理论进行归类。
（2）你认为哪个领导的管理风格更可取？
1）张总是采用的是传统的集权式管理。
这种管理模式直接、见效快，但对管理的要求非常高，且不利于激发下级潜能，发挥团队的整体能力，因此，不利于长远发展；王总的管理方式是以集权为主，辅以适当的分权。
这在一定程度上可以激发下级潜能，但按照管理层次来分，仍然不能算是最高层的管理模式；李总采用的是一种松散式管理，也可以说是人性化管理，这种管理模式的优点我就不说了，我想说的是这种管理模式需要一定的条件，这些条件源自中层管理者及员工，说白了这只能在一个非常优秀的团队条件下才能采用这种模式，每一个员工者希望管理者对自己采用这种管理方式，但这个风险大，如果条件不成熟，很可能导致管理上的混乱。
这可以用一个形象的例子来说明，那就是《西游记》，唐僧及三个徒弟，这可以说是管理中的精典，唐僧可以说是最无能的人，但他可以有效管理非常有能力的三个人，并使得他们发挥各自的特长，让这个团队发挥的1+1>2的作用。
学校管理心理学案例分析
案例二某校校长管理教师分三种情况：
对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗？
为什么？
试用所学理论进行分析。
参考答案：
1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.点出领导生命周期理论。
青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：
两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。
以上情况使校长遇到了难题。
试以领导生命周期理论分析、论述产生上述情况的原因，并提出解决的办法。
参考答案：
1．领导对于不同的教师，要求和管理的措施也应不同。
2．对待教案的要求也应不一致。
对待新教师应要求比较详细、具体，而对于老教师就应大胆放手，更多地发挥教师的主动性。
案例四张校长上任后大张旗鼓地强调竞争。
他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。
于是在管理活动中开展各种名目的竞争。
一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题也就出来了。
许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。
该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。
但其他教师都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。
以上的问题使张校长陷入了思考：
该不该鼓励竞争呢？
请分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？
如何采用有效管理措施解决存在的问题？
参考答案：
竞争有积极作用：
激励作用广泛调动教师的积极性；发现人才；选拔骨干；有利于教师素质的提高。
竞争不当也会产生消极影响：
导致专业知识和技能保守封闭；导致人际关系紧张；矛盾加剧；个人发展停滞；产生不正确的教育观点和态度。
管理上的建议：
应根据任务性质和教师状况确定教师工作的目标结构（竞争、合作与独立）；在竞争的同时，提倡教师之间的合作；适当交替采取合作与竞争的方式。
案例五某校三位青年教师同时进校任教同住一间集体宿舍业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。
一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。
这件事使学校领导产生了不同意见。
一种认为：
学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。
另一种认为：
他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。
支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。
你认为哪种观点是正确的？
请分析原因？
参考答案:
该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。
他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。
其原因如下：
正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用；非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。
案例六冯阳生是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得又横不得。
冯老师的教学业务水平高、工作能力极强，地区、省里都有名气。
学校交给他的工作都能按质按量完成，学生信任、家长放心。
但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。
学校该实习了，王校长按惯例担任领导小组组长、副校长、教务主任依次排列，最后考虑到要有个能干的组员，于是请到了冯老师。
冯老师爽快地答应了，并讲到了自己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。
最后冯老师提出条件：
要我干，我一定干好，但要给我一定的权力。
如果你是校长会如何做，并分析其原因？
参考答案：
1．冯老师的要求是正当的，校长应给予一定的权力，可以考虑让他担任实习小组的副组长等职务。
2．这里涉及领导用人原则的问题。
领导用人要用人不疑，并用其所长，重在使用。
注意责、权、利的结合。
3．案例中的冯老师是学生信任、家长放心的老师，对这样业务成熟的教师，领导要适当授予一定的权力，这样既利于工作的完成，更利于教师的成长。
案例七例1．下午4点A中学的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆着笔记本，两个座位空者。
差一分四点，张校长进来说：
“现在开会了，大家都很忙。
这是会议议程，每人取一张。
大家都知道，教委将在本市选择一些学校，进行‘内部管理体制改革’的试点，我打算争取试点的机会。
我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。
”这时门开了，迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上。
校长看了他一眼，继续说“对于我所拟订的改造试点计划表，以及对你们年级和教研室的要
升级会员 