《档案管理人员队伍建设分析》.docx

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《档案管理人员队伍建设分析》

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【摘要】

档案管理的从业人员所具备的管理技术基本包括专业理论知识及实践能力，信息化操作能力等，要想提高档案管理工作的质量与水平，首先就应当从档案管理者的基本素质入手，发展并完善专业管理人员的队伍建设，提供业务能力，进而推动工作进步。

本文将从管理者入手以微观的个人视角分析队伍建设问题。

【关键词】

档案管理；素质建设；专业技能

一、档案管理及人员素质要求

（一）档案是对各项工作可靠的固化记录，也是最凭证性的文字资料。

同时，档案也是社会发展信息记录的载体。

因其中对单位所遇到的问题、解决方法、发展情况以及决策等等都能够反映出来。

随着技术的发展，档案管理工作融入例如大量科技元素，加快了工作的效率，提高了工作的系统性，同时对档案管理人员的素质提出了更高的要求。

（二）现代档案管理对档案人员的要求比较高，要实现档案管理的高效快速，就必须建立高水平的档案管理队伍。

对档案管理人员进行协调发展，引入富有创新精神，德才兼备的优秀人才。

根据目前的中心工作来进行学习研究，为档案管理提供创新策略，提高档案管理效率和质量。

1、专业技能。

档案管理作为一门管理科学，具有较强的综合性，不仅要求管理人员具有较高的工作热情，还学要一定的专业知识和业务技能。

此外还需要一定的理论知识作为支撑。

同时，还需要数字化档案管理、计算机操作、缩微技术、复印技术、录像、照相、视听资料的使用及保护技术等。

2、技术互动。

工作人员二者之间的合作与工作协调性，可以保证高效的档案管理的信息化建设。

但是这不仅需要网络技术人员对档案信息的录入与更新，还需要管理人员对信息平台建设的及时维护以及为他人提供优质化的服务。

因此，在事业单位的档案管理信息化建设中要通过有效互通机制的建立来加强档案管理人员与网络技术人员的合作，从而确保档案信息录入与更新的及时性，促进信息化管理效率的提升。

3、敬业态度。

档案管理工作因为其工作的特殊性，不仅要求档案管理员有较好的工作能力，还学要较强的工作认识，首先是较好的保密意识，档案是涉及工作、个人信息的重要内容，档案管理员对档案内容掌握程度和调取工作比较容易，因此个人要有较高的保密意识，才能胜任；其次是协调能力，档案工作是与多部门相关联的工作，要求档案管理人员与多部门沟通，收集材料，保证工作的顺利完成；再次是创新能力，档案工作琐碎复杂，在工作中如果墨守成规，缺乏对新技术的应用和创新思维的利用，难以将档案工作便捷化。

在日常的管理中，还要加强对管理人员服务意识的培养，让他们在工作中更加注重信息管理的规范化，从而为他人提供更好的服务。

二、档案管理队伍专业建设要求

（一）客观技术条件的日益成熟。

信息技术更新快。

随着信息社会的到来，信息技术已经应用到各个方面，在档案管理中也应用广泛，例如电子档案和音像档案，因此需要提高档案管理人员的信息技术来满足工作需要。

（二）时代发展的必然要求。

档案管理工作需要便捷化才能更加适合单位发展管理的协调，档案管理工作涉及单位各方面资料，信息繁多而复杂，如果采用传统方法对档案的存储、提取、利用等，不仅费时费力，还会导致血多珍贵资源无法开发和利用，所以需要对管理人员和设备进行更新升级。

（三）整体不足的发展现状。

由于部分单位对档案管理的作用不被重视，对档案管理工作重视程度不够，使得档案管理工作人员队伍整体水平亟待提高。

首先就是责任意识不强，由于认识不够，在工作过程中马虎拖沓；此外能力欠缺，档案管理人员为非专业认识，缺乏专业知识和培训，对档案管理工作操作不规范，影响工作质量；并且缺乏学习精神，在信息化时代，信息技术日新月异，部分档案管理人员技能单一，对信息技术认识、学习、利用不够，大大降低了档案工作质量。

三、提高档案管理人员素质途径

档案工作人员的专业技能和综合素质在单位的档案管理信息化建设中发挥着重要的作用，工作人员综合素质的高低直接影响着档案管理的信息化建设进程。

因此，各单位在进行职工档案的信息化管理中要加强对相关工作人员专业技能的培训，让他们在计算机和信息平台使用技能的不断提升中促进自身综合素质的提高，从而有效地推动档案管理的信息化建设。

（一）主观个人。

通过强化档案管理人员的工作态度来端正职业道德素质，首先要让工作人员认识到做好档案工作是管理工作的重要内容，并且多多鼓励工作人员培养奉献精神，能够在平凡岗位上做出卓越成绩，增强责任心，培养档案管理人员认真负责的态度。

此外以责任意识督促自身学习，在单位中可以鼓励档案管理人员对计算机技术、外语能力以及档案管理方面的课程学习，通过不影响工作的情况下，鼓励档案管理人员考取技能等级，进行鼓励之余，将知识转化为能力，运用到实际的档案管理之中。

（二）客观单位。

岗位培训通过对进行业务知识集中学习来提高档案管理人员素质，不仅能补充工作人员的业务知识还要对人事档案及其基础理论、工作方法、程序要求进行系统的学习。

同是在岗位培训过程中需要在时间和内容上进行科学的设置，将培训内容通过理论联系实际、突出重点达到学以致用的目的。

最后采用实际操作与理论考核并行的考核方式，对培训效果进行检验。

四、小结

档案管理人员素质直接关系到档案管理工作质量的好坏，而随着信息技术的日新月异和国际经济一体化进程的加速，将档案工作要求提升到更高的程度，因此需要档案管理人员不断加强自身，提高素质，强化自身业务能力，保证档案工作质量。

在信息化时代，单位自身必须要进行档案管理信息化平台的建设，这既是档案管理发展的需求，也是发展的重要举措。

虽然档案管理工作难度不大，但是内容繁琐，稍不留意可能就会出现差错，信息化平台构建以及应用具有方便快捷等诸多优势。

因而单位应当积极转变思路，加强信息化档案管理体系的建设。

参考文献

[1]胡翠华.论高校档案管理人员的素质现状及提升对策[j].现代商贸工业，xx（03）.

[2]王建.高校档案管理人员职业道德建设浅议[j].图书馆与档案管理，xx（01）.

第二篇：

学校中层管理人员队伍建设意见关于进一步加强中小学中层管理人员队伍建设的意见

为进一步加强我镇中小学管理人员管理，在中小学中层管理人员任用中引入竞争机制，激发学校干部队伍活力，努力促进我市各类教育事业优质、均衡、和谐发展。

参照皋教委发[xx]006号《关于进一步加强中小学校长及中层干部队伍管理和建设的意见》，就进一步加强中小学中层管理人员队伍建设，提出如下实施意见：

1、中小学内设机构和中层领导职数。

根据皋教委发[xx]006号《关于进一步加强中小学校长及中层干部队伍管理和建设的意见》，中小学规模在36个班以上的，内设4个以上中层机构；36至24个班之间设3至4个中层机构；24至13个班之间内设1至2个中层机构。

中小学规模在24个班以上的，内设机构中层职数2至3人；24个班以下的，内设机构中层职数1至2人；12个班以下的小学只设管理岗位不设职能岗位，可配备教导主任和总务主任各1人。

2、建立学校后备干部培养机制。

各学校可设立管理干事若干名，管理干事在学校日常管理中协助中层管理人员工作。

学校根据实际管理需要申请具体设岗数和提出竞聘方案，中心初中审批后指导学校进行具体选聘工作。

以下人员经过竞聘后可聘任为学校管理干事：

有中层管理经历的人员；考核优秀的年级组长、教研组长、初三年级班主任、初三任课教师等；特别优秀的、作出重大贡献的一线教师。

共青团负责人或少先队大队辅导员归并至学校管理干事序列聘用、考核和管理。

3、推行学校中层干部竞聘上岗制度。

中心初中负责组织各中小学中层干部的竞聘上岗。

有下列情况，应组织公开竞聘：

学校中层

管理岗位出现空缺或需要增设岗位；因中层机构调整、重组或现有职数超过编制限额，需进行人员分流的；中层干部需要轮换，必须通过竞聘上岗确定中层岗位人选的；因其它原因需要进行竞聘上岗，必须严格按组织程序进行。

各学校中层管理正职必须从中层管理副职中竞聘产生。

4、中层管理人员和学校管理干事的聘期及考核。

新任中层正职，试用期1年，经考核合格，任期一届3年；任期届满经考核合格，可连任1届。

中层正职参加学校领导组会议，直接接受校长室领导，负责本机构所有日常管理工作，正常安排副主任和管理干事的日常工作。

中层副职聘用期1年。

学校管理干事聘用期1年，年龄超过52周岁的，将不得聘任为学校管理干事。

普通教师竞聘学校管理干事的，年龄须在40周岁以下，优秀的可放宽至45周岁。

各学校中层正职由中心初中组织绩效考核，参照校长组考核办法考核，绩效奖金按全镇教师人均1.3倍以上统筹考核发放，具体考核办法另订。

中层副职和学校管理干事由中心初中在同一范畴组织绩效考核，绩效奖金按全镇教师人均1.2倍以上统筹考核发放，具体考核办法另订。

抄送。

市教育局人事科、镇党委政府。

xx年暑期中小学中层管理人员竞聘上岗实施方案

一、竞聘岗位：

初中政教处主任1名；初中中层副职若干名；初中学校管理干事若干名。

中心小学中层副职2名；一般小学中层副职1名；各小学学校管理干事若干名。

二、参加竞聘对象：

原初中中层副职可以竞聘初中政教处主任；原初中中层副职（包括教务员）可以竞聘初中中层副职或初中学校管理干事；民意推荐的初中骨干老师可以竞聘初中中层副职或初中学校管理干事。

原小学中层副职可以竞聘中心小学中层副职、一般小学中层副职和学校管理干事。

民意推荐的小学骨干老师可以竞聘中心小学中层副职、一般小学中层副职和学校管理干事。

由教育党总支委根据民意推荐情况，确定符合参聘条件的骨干老师参加竞聘。

三、竞聘程序：

1、成立袁桥镇xx年暑期中小学中层管理人员竞聘工作领导组。

领导组成员：

黄瑞荣、朱进茂、朱其建、黄富春、仲艳军、章孝宽、钱伯明。

2、竞聘动员会（30分钟）；

3、参加竞聘人员填写《竞聘人员自评表》（30分钟）：

4、对参加竞聘人员进行书面测试，现场撰写指定内容的书面计划一份（60分钟）；

5、对参加竞聘人员进行面试（面试每人6分钟，准备10分钟）；

6、竞聘工作领导组对参加竞聘人员进行逐项量分，确定相应岗位人选，公示并报上级备案。

四、竞聘量分占比

1、民意测评或民主推荐情况，占10分。

由竞聘工作领导组根据中心初中7月旬组织的民意测评和民主推荐结果，对参加竞聘人员进行量分。

原中层管理人员优评率在95%以上，得10分；在85%以上，得9分；在75%以上，得8分；依此类推。

民主推荐的骨干老师，有2人以上推荐可得6分，获得校长室推荐的，另加3分。

。

2、管理工作成绩或教学工作成绩，占30分。

由竞聘工作领导组对各人填写的《竞聘人员自评表》，验核其真实性，然后分初中、小学组逐个进行排序量分。

3、书面测试情况，占30分。

4、面试情况，占30分。

xx年暑期中小学竞聘中层管理人员自评表

第三篇：

档案管理人员职责档案管理人员职责

一、热爱本职工作，熟悉档案工作专业知识，努力学习，不断提高档案管理的专业水平，以适应档案管理科学化、规范化的需要。

二、遵守档案馆的各项规章制度，认真做好日常档案的收藏、整理、归档、立卷工作、避免档案的丢失、遗漏现象的发生。

三、定期对所保管的档案进行检查、核对、做到索引、案卷、卡片三相符。

四、编制好各种查找工具和汇编参考资料，为各级领导及各级部门利用档案资料服务，并做好使用效果的调查、统计工作。

五、能够对残缺的档案及时采取措施，以维护档案的完整和安全。

六、档案管理人员要尽职尽责，注意维护和保养档案室内的各种器材，随时检查，做到每季一小检，每半年一大检。

发现问题及时报告并处理，使其保持完整无损，处于良好的工作状态。

第四篇：

论文销售人员队伍建设销售人员的队伍建设

一、销售队伍是企业决策的执行者

1.销售队伍建设是社会之一市场经济发展的必然要求，党的十六大提出树立和

落实以人为本的科学发展观。

建设一支高素质的销售队伍，把我市场发展趋势，了解市场需求，向社会提供优质服务，以满足人民群众不断增长的物质需要，创造最佳的社会效益和经济效益。

2.销售队伍建设是实现流通现代化的重要途径。

加强销售队伍建设，有利于促

进现代化的进程。

3.销售队伍建设有利于企业经济的稳步增长，企业必须以经济建设为中心，通

过培训，造就人才，努力培养一支素质高、业务精、作风过硬的销售队伍，提高工作效率，适应激烈的市场竞争，掌握控制终端网络。

通过销售人员与客户沟通，建立起合作加伙伴的兄弟感情，最终取得利益最大化。

二、销售队伍建设现状

1.销售观念很重要，观念滞后，市场竞争意识不强，长期的计划经济，有相当一部分职工或关于养尊处优、固步自封，随着社会主义市场经济体制的不断建立和完善，这些观念已经不适应时代的发展需要了。

2.对销售缺乏明确理念和准确定位。

普遍存在对一些销售问题不甚了解，从而导致销售缺乏系统性和针对性，思路不清晰，措施不对路，效果不明显。

3.销售队伍素质偏低，客观而言，销售人员入门基础要求不多，硬性要求少，导致人员鱼龙混杂，服务意识欠缺，市场操作的系统性和前瞻性相对薄弱，这在一定程度上影响了销售工作的有效开展。

三、销售队伍建设的对策

1.注意销售人员培训工作，做出科学的决策，善于掌握市场的动态，采取新的决策羽对策，具有强烈团队意识是建设一支好销售队伍的前提，在新的形势下，我们的整个经营活动是以市场为中心的模式发展，以适应流通现代化的要求，销售者就应该具备一些营销人员的素质和营销管理的能力。

2.建设完善激励机制，完善的激励机制是建设一支好的销售队伍的保证。

给予销售人员必要而有效的鞭策、激励，有利于提升销售人员的忠诚度和参与度。

四、培养销售人员的自我意识

1.管理意识，即自我管理、向上管理和客户管理的意识，自我管理是严格

律己，按规范工作的自律意识，向上管理是不等待上级发号施令，对个人的工作事先有明确的计划，并主动和上级沟通，客户管理是客户资料管理，客户意向分析等实现主动式销售。

2.客户意识，即对客户积累，客户追踪，客户购买产品的用途。

3.职业意识，良好的仪容仪表，职业的谈吐举止。

4.团队意思，有竞争要团结，树立互帮互助，共同进步的意识。

5.成本意识，及有效投资时间管理意识，节约企业资源的意识。

6.企业意识。

7.学习意识，成为学习型人才，学习进取，，专业提升的意识。

随着时代的发展，销售队伍的销售观念、销售策略战术也要与时俱进，因此营销人员的队伍建设，只能加强、不能放松。

第五篇：

社区工作人员队伍建设08级公共事业管理专业

实习报告

-------社区工作人员队伍建设

社区是社会的基本单元，是我国政权的基础，是党和政府联系广大居民的桥梁和纽带。

随着我国经济社会快速发展，改革不断深化，我区城市化进程力度加大，新型的以失地农民为主要居住对象的经济适用房社区不断涌现。

社区已由过去单纯的居民居住点转变为各种社会组织的落脚点、各种社会群体的集合点、各种利益的交汇点、各种社会矛盾的聚集点，社区建设进入了一个全新的历史发展时期。

作为社区建设的主体，社区工作者是研究、制定社区工作方法，执行党和国家方针政策的重要载体，面对新的历史环境、新的工作任务，加强社区工作者队伍的建设，提高他们的素质和能力，具有格外重要的意义。

针对这一问题笔者对南昌市东湖区文教路社区居委会进行了为期一个星期的实习调查，取得了一定的成效。

通过调查，了解了文教路社区在工作人员队伍建设上的情况，对城市老社区、家改居社区在人员队伍建设上的有一定的理解，并对社区工作人员队伍建设作了一些思考，提出了一些建议。

（一）、我国社区工作人员队伍建设现状

目前，我国已有城市社区8万个，从事社区工作人员约60.5万人。

（xx年民政部统计公告。

xx年社区体制改革以来，各地为优化社区工作者队伍进行了有益的尝试和探索。

1、通过“街聘民选”、居委会成员直选等方式扩大社区工作者来源

全国许多城市都采取向社会公开招聘、民主选举、竞争上岗等办法选聘社区人才，尤其重视通过“街聘民选”的方式充实到社区工作者队伍。

“街聘民选”是指街道向社会招聘社区工作人员，并通过选举使其成为社区居委会成员。

上海是最早走出这一步的城市，此后，北京、沈阳、重庆等一大批城市也相继跟进。

有些城市还以事业干部身份吸引大学生和年富力强且有一定知识水平的人员加入社区工作者队伍，这在一定程度上提高了居委会干部队伍的素质，改变了其人员结构。

南昌市政府在xx年开始了社区工作人员聘用制度的改革，通过公开招考、社区试用、参加社区直选的方式聘用社区工作人员。

文教路社区包括主任在内的8名工作人员都是通过这种方式进入居委会工作的。

2、抓好社区工作者培训

3、推进社区工作者职业化进程

xx年7月20日，人事部、民政部联合发布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，标志着我国社会工作者职业水平评价制度的正式建立，这表明社会工作者已经成为我国专业技术人员体系的重要组成部分，这些制度措施对促进社区工作者队伍的职业化、专业化起到了积极作用。

在这方面，南昌市还没有进行相关的探索。

在文教路社区的工作人员中，尚没有人拿到社会工作证。

而大部分的工作人员已经在社区工作进4年。

（二）文教路社区及工作人员编制的基本情况

南昌市文教路社区处于东湖区辖下的彭家湖街道委员会。

社区处于南昌市老城区，是典型的城市老社区。

同时该城区内还有中石化南昌分公司、江中集团的两个家委会改制后的小区。

社区常住居民7432人，家庭xx余户。

社区共8名工作人员，负责社区的社会保障、活动组织、计划生育、人口管理、治安管理等工作；同时也负责完成街道办事处以及市政府下达的任务。

笔者进入社区实习时，社区工作人员正在整理第六次人口普查的资料。

（三）文教路社区工作者队伍建设存在的问题

经过调查研究发现文教路社区工作者队伍建设已取得一定成效，但仍旧存在一些问题和

阻碍因素，致使社工队伍建设成效不够明显。

基于社工自身、社区居民对队伍建设成效的剖析与认识，就当前文教路社区工作者队伍建设中存在的主要问题归纳总结如下：

1.行政化倾向严重、自主性丧失

文教路社区工作者在日常工作中，仍然存在着行政因素，部分工作仍不能完全独自应对。

在处理与上级街道办事处等关系时，不能有效区别“指导”与“领导”的区别。

在财务上也没有与上级部门脱钩，致使社工队伍不能独立行使职责。

一方面产生于长期的计划经济体制时代的思维，另一方面反映社区工作者队伍的建设还处于不成熟阶段。

社区作为最基层的自治性组织也被赋予了行政化的色彩，长此以往，将导致社工队伍处于压制状态，不能合理发挥其工作效能。

2.法规政策、制度性保障滞后

目前就关于社区工作者队伍的立法来看，主要还是上世纪九十年代制定的《社区居委会组织法》，随着社会形势的发展变化，它已远远不能适应社工队伍建设的需要，甚至在某种程度上限制他们的长期良性发展。

国家在社区工作者队伍建设的政策方面，还缺乏系统化、体系化的政策。

在保障制度方面，社工队伍的福利待遇比较低下，保障制度不够健全，致使部分社工人员流动频繁，产生呆不久、呆不牢的心理。

陈旧的法规政策和不健全的制度使得社工队伍建设陷入瓶颈，自然导致成效不够明显。

3.专业化、职业化程度不够

从文教路社区的社工队伍的工作情况分析，大多仍从事行政类工作，工作内容比较繁杂琐碎，枯燥乏味。

专业社会工作的理论和方法在实际工作中不能完全展现，甚至出现社工站形同虚设的情况，这对于社工队伍的知识理论水平的提高会产生不利的影响。

社工的职业化程度也不够，调查中社工提到及少部分居民表示没有听说过专职社工，也不了解本社区的社工情况，可见社工的建设重视不够、社工自身的职业化发展缓慢，自然其社会地位也不会很高，进而导致队伍建设进程缓慢。

4、社区工作人员的自身定位尚不明确

（四）文教路社区工作者队伍建设的对策

在宏观的社区建设视野下，社区工作者队伍建设并非一朝一夕之事，这其中需要长期的改革与创新。

而社区工作者队伍建设的存在问题是今后道路中所不可避免的，只有做好积极应对，加强各项关键措施到位，才能实现良性发展，取得持久可观成效。

结合文教路社区工作者队伍建设中所反映出来的问题，特提出如下对策：

1.减少行政因素、增加自主性

社区工作只有在更为独立的基础上才能有效发挥其功能。

为此要做到：

一是明确社区与街道、社工与街道行政人员的实质关系，摆脱传统思想束缚；二是社区财务与街道财务管理脱钩，直接政府专支、个别补助相结合，做到经济上的完全独立；三是增强社区工作者的自主性，形成独立工作，政府参与指导、居民参与自治、监督的和谐局面。

2.加强法规政策制定、强化落实制度保障

原有的关于社区工作者的立法必须随着时代发展加以重新修订、完善，通过制定切实可行的法律、政策措施，形成完整法规政策体系，加快社工建设的法律保障。

在文教社区的实地调研中，认识到社工待遇问题，为此增加社工基础性工资成为必要措施，建立提高起薪、自然增薪的制度，满足社工队伍的各项福利保障需求。

让他们待得住、留得下，壮大社工队伍、强化社工力量。

3.提升专业化、职业化水准

在对文教路社区工作者队伍的建设成效的调研中，发现社工专业化、职业化程度不高是为显著性障碍之一。

新时期党中央国务院提出要建立健全一支高素质的社区工作者队伍来适应构建和谐社会的发展，这就直接提出对社工队伍的建设的专业化、职业化要求。

在专业

化方面，采取加强人才引进建设与交流、社工理念与工作方法纳入考评运用等措施；在职业化方面，采取直接做好社工职业立法、完善职业标准与准入制度、施行社工职业技能培训等措施。

两者相互推进、协调发展，提升社工工作队伍建设的专业化与职业化水准。

内容仅供参考