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员工忠诚度影响因素的实证分析
毕业论文
论文名称：
员工忠诚度影响因素的实证分析
学院：
专业：
学号：
学生姓名：
指导教师：
2013年3月
摘要……………………………………………………………………………
2
ABSTRACT……………………………………………………………………
3
1导论…………………………………………………………………………
4
1.1选题目的及意义……………………………………………………
4
1.2文献综述……………………………………………………………
5
1.3创新与不足…………………………………………………………
6
2员工忠诚现状的分析………………………………………………………
7
2.1员工忠诚度的定义…………………………………………………
7
2.2员工忠诚现状的统计分析…………………………………………
8
3员工忠诚度影响因素的实证分析…………………………………………
10
3.1数据来源及其处理方式……………………………………………
10
3.2建立实证模型………………………………………………………
10
3.3三大影响因素的分析………………………………………………
12
4结论…………………………………………………………………………
18
4.1企业如何选择人才…………………………………………………
18
4.2企业如何提高员工忠诚度…………………………………………
18
4.3展望员工忠诚度问题的研究趋势…………………………………
19
参考文献………………………………………………………………………
20
摘要
员工忠诚度通过“服务利润链”传导机制影响着企业的利润和长远发展，如今已渐渐被成为人力资源管理中的重要组成部分。
本文首先对以往关于员工忠诚度的文献进行综述，然后以统计的方法对如今人才普遍流动的现象及其原因加以论述；接着在以往学者的研究基础上构建实证研究模型，将影响员工忠诚度的因素分为三大类：
员工个人因素、企业环境因素、社会影响因素；通过计量学的方法对数据进行处理并做回归，得出以上三大因素对员工忠诚度的作用规律。
以个人因素和企业环境因素的探讨为主，社会影响因素次之。
得出个人因素中的性别、年龄、婚姻状况，企业环境因素中的就业单位性质、职工人数因素以及社会环境因素中获得工作途径、是否经历失业等都对员工忠诚度有很大影响。
文章最后对企业如何选择人才以及应该如何提高员工忠诚度的问题进行了总结，同时给出了建议与指导。
关键词：
员工忠诚度，个人因素，企业环境因素，社会影响因素
ABSTRACT
Employeeloyaltyimpactsenterpriseprofitandthelong-rundevelopmentthroughServiceProfitChain.Meanwhile,employeeloyaltyhasbecomeanintegralpartofHumanResourceManagement.Inthisthesis,opinionsonemployeeloyaltyfromthepreviousliteratureswillbesummarizedfirstly.Then,theprevalenttalentmobilityphenomenonwillbediscussedanditscausewillbeexplainedwiththehelpofstatisticalmethods.Afterthat,anempiricalresearchmodelwillbemadebasedonformerscholars'researches.Inparticular,factorswhichaffectemployeeloyaltywillbesortedintoemployees'individualquality,enterpriseenvironment,andsocialinfluenceinthismodel.Finally,aregressionwillbemadebydataprocessingundermetrologyandthisregressionwillpresenthowtheabovethreefactorsinfluenceemployeeloyalty.Wewillputemphasisonemployees'individualqualityandenterpriseenvironment,followedbysocialinfluence.Throughtheregression,wefindthatgender,ageandmaritalstatusfromemployees'individualquality,natureofemploymentandsizeofthestufffromenterpriseenvironment,andthewaytogetthejobandunemploymentexperiencefromsocialinfluencemakeadifferenceonemployeeloyalty.Intheend,thethesiswillmakeaconclusiononhowcananenterprisechooseatalentedpersonandhowtoenhanceemployee’sloyalty,withsomesuggestionsanddirections.
KeyWords:
Employeeloyalty,individualquality,enterpriseenvironment,socialinfluence
员工忠诚度影响因素的实证分析
1导论
1.1选题目的及意义
现如今，员工与企业之间的关系犹如婚姻，“闪婚闪离”般的跳槽行为让企业家忧心重重，人才的普遍流动也让企业培训的机会成本大大提高。
员工作为企业最重要的资源，其忠诚度就像一双无形的手，牵动着公司的业绩和利润。
除了吸引人才的流入之外，设法留住员工也是企业人力资源管理中重要组成部分。
有研究表明：
员工忠诚度对员工的离职倾向有明显的预测作用（黄蕾2005）。
因此，提高员工忠诚就成了留住人才的最佳手段。
所谓员工忠诚度，是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度，它是一个量化的概念。
当然，对于员工忠诚度的定义，目前还没有一个统一的认识。
有学者认为，忠诚不仅仅是一种品德，更是一种能力，一种需要靠企业去培养的能力。
忠诚作为一种能力，又是对其他所有能力的统帅，因为如果一位员工不够忠诚，那么其他一切能力对企业来说都将毫无效益。
提高员工的忠诚程度，不仅减少了企业人员置换和培训的成本，让企业与员工之间的关系更加稳固，而且对提高企业核心竞争力、员工凝聚力的作用巨大。
1994年由詹姆斯·赫斯克特等五位哈佛商学院教授提出了“服务利润链”的模型，表明企业利润取决于顾客忠诚度，而顾客忠诚度又取决于顾客满意度，顾客满意度则最终取决于员工忠诚度。
同时提出了“公司内部服务质量”的概念，它告诉我们企业要想更好地服务顾客来取得利润，首先应该服务好“内部顾客”——公司内部员工。
《员工忠诚度下降原因及对策》一文中也提到，“一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5％，客户满意度能够提高1.3％，进而企业的销售额能够增长0.5％。
”可见员工对所在企业的忠诚度是企业管理好坏的风向标，关系到企业的长远发展。
从计划经济下的终身雇佣到市场经济下的合同雇佣，人才的去留由“企业说了算”转变为“人民当家做主”。
因此提高员工忠诚度更成为了人力资源管理的重点。
然而，很多企业都对提高员工忠诚度的问题并不重视，还一味得以为以传统的方式：
加薪就能留住人才，这是万万不可取的。
那么，到底在人才招聘时应该选择怎样的人才？
怎样才能提高员工的忠诚度，让员工心甘情愿留在企业工作呢？
这是本文要探讨和研究的主要问题。
员工忠诚度的影响因素有哪些，相比之下哪些因素更能改变员工的忠诚度等等问题都会在本文中得到结论。
本文将以中国社科院的调查问卷结果作为数据来源，运用计量的方法来对员工忠诚的影响因素做一个具体分析。
1.2文献综述
在探讨员工忠诚度影响因素之时，不由地会想起两位著名心理学家的理论：
亚伯拉罕·马斯洛和弗里德里克·赫茨伯格。
1943年，马斯洛提出了“需求层次理论”，认为人们的各种需求之间有着高低层次之分，当低层次的需求得到满足之后，人们将会追求更高层次的需求。
随后的1950年代末，赫茨伯格对员工工作的心理需求做了实证研究，提出了“双因素理论”，认为保健因素只能消除员工的不满，而只有激励因素才会让员工得到满足。
这两个理论至今一直作为管理学的基础理论。
由此也可得出，提高员工忠诚度需要为员工提供更高层次需求的满足感，以及保证激励因素的实施。
对所参考的文献，笔者进行了一定的分类。
第一类是纯文字性的文献，第二类是以数据作为依据进行统计、计量、实证分析的文献。
第一类文献主要的观点有：
滕志刚（2012）认为在市场经济的合同雇佣制下，管理者能力、工作满意度、薪酬激励是提升现代员工忠诚度的三大关键点。
刘海涛（2012）则提到了一点新颖的看法，社会约束制约机制不够完善导致员工违悖忠诚于企业的行为成本大大降低。
郑建村（2012）表明，跳槽、兼职、员工腐败等不忠诚的现象产生的原因归结为企业文化、薪酬福利、发展机会、工作环境、就业安全性缺乏5大因素。
李佳俊（2011）将影响因素提炼为企业文化、用人机制、薪酬激励、职业发展4点。
陈云端（2012）是以S旅游集团为例，主要是提出要建立一个人才培养体系，除了加薪酬外，要根据员工不同的需求实施有效的激励，因为只有激发员工内在的“动机”，才能使他自愿为公司效劳。
这一点是比较建设性的。
此外，王婷、张海燕（2007）和易虹霞（2012）都将忠诚度影响因素概括为三大类：
企业内部、员工个人、社会环境，其中企业内部的各大因素是影响员工忠诚度的核心因素，其所占比例之和达到了60％以上。
本文也将参考此分类方法进行研究。
第二类文献主要的观点有：
重庆大学唐莹（2004）分析到，薪酬战略在总体上对员工忠诚度没有显著的直接影响，在很大程度上是通过员工报酬公平感这一中介变量对员工忠诚度产生影响。
谢玉华、刘晓东、潘晓丽（2011）提到，员工参与及其各维度与员工忠诚度正向显著相关。
宁智（2005）通过两家软件公司的数据分析证明了，内部服务质量对企业员工忠诚度的积极作用。
也印证了1994年由詹姆斯·赫斯克特提出的“服务利润链”传到机制模型。
马晓峰（2012）通过建立模型测评得出77%的忠诚度中影响最大的还是医院本身的环境因素。
黄蕾（2005）对员工忠诚度有一个全新的定义：
以全体或绝大多数员工对公司管理和前景的充分信任为基础所反映出来的内部凝聚力。
文章对两家供电企业的员工进行了研究，提出了“企业价值观是否道德”这一影响因素，认为道德的企业价值观能够增强员工忠诚度，但容易被错误地实践这一新颖的观点。
李志、向征、刘敢新（2005）对国有企业和民营企业的员工进行了比较，发现两者在员工忠诚度的培养上还是存在着较大差异。
这与本文要讨论的单位性质因素有一定的相似性。
从中国知网CNKI的文献分类统计可以看到，1992-2000年之间，有关员工忠诚度的论文文献每年平均发表数不到30篇，直到2006年以后发表数量才逐渐增多。
可见我国对于员工忠诚度这一问题的研究还处于起步阶段。
此外，在众多有关员工忠诚度的文献中，还以纯文字的理论介绍、现象描述居多。
而在这些文献中，与本文相关度最高的当属张兰霞、闵琳琳、吴小康等人的《基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素》。
文章通过对20名知识型员工的访谈，归并整理得到23个忠诚度影响因素，再以调差问卷的形式对2006年沈阳卓展购物中心和长春卓展时代广场百货有限公司的618名员工进行样本的搜集，通过计量回归的方法得出了三大类影响员工忠诚度的因素：
成长影响因素、工作影响因素、企业影响因素。
本文则在此基础上，以更多的样本为数据来源，将个人因素如工龄、教育程度等也加入其中进行更加细致的考察与分析。
1.3创新和不足
可以看到目前关于员工忠诚问题的纯文字性论文不在少数，但是，第二类文献——定量研究的论文却是比较少量的。
笔者认为，原因在于：
1.关于员工忠诚度的问题一直没有得到很好的重视，一直到2000年以后才开始被关注和探讨2.员工忠诚度本身难以用准确的数值去估计它。
3.可能影响员工忠诚度的因素多且非量化占多数，因此搜集数据较困难。
目前对于员工忠诚度这个非量化的指标评价方法主要有三种：
OCQ量表（组织承诺）、员工满意度调查和360度员工忠诚度评估体系。
由于本文作为数据来源的调查问卷中没有涉及到员工满意度这一问题，故只能以“在单位工作年限”作为评估员工忠诚度的指标。
这也是本文的不足之处（将在下文详述）。
而本文的创新之处在于数据来源于中国社科院的社会住户调查问卷结果，固样本数据量非常大。
且是第一次将社会成员关系放入影响因素进行探讨的。
本文主要从个人因素着手，探讨在招聘时企业更应选择怎样的人才作为自己的员工，次要是探讨企业应该如何改善自身的环境。
2员工忠诚现状的分析
2.1员工忠诚度的定义
对于员工忠诚的界定，至今还没有一个统一的共识。
最早是在1960年，由Becker提出来的。
他认为员工忠诚是指由组织成员单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向，这种单方投入可以指一切有价值的东西。
随后有很多学者对员工忠诚进行了界定，笔者将其分为三大类：
具体的忠诚论、抽象的忠诚论、综合论。
具体的忠诚论是指员工将对企业的忠诚用具体的行为或者业绩指标表现出来；抽象的忠诚论是指将员工对企业的忠诚定义为一种情感、心理、态度等抽象的事物；综合论是将前两者的结合。
具体的忠诚论：
美国人Bob（1999）定义员工忠诚是以行为来体现的。
抽象的忠诚论：
欧阳润平将员工忠诚度定义为以全体或绝大多数员工对公司管理和前景的充分信任为基础所反映出来的内部凝聚力。
郑艳（2001）、刘聚梅和陈步峰（2003）等学者认为，员工忠诚是指员工对企业有着深厚的感情，对自己的工作有强烈的责任感和使命感，心甘情愿为企业奉献，想要帮助企业达到长远目标的心理。
郑建村（2012）认为，忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、宗旨等方面的坚信不疑的品质。
综合论：
赵瑞美、李桂云（2003）提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。
杨益云认为，员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属。
另外，加拿大学者MeyerAllen还将忠诚扩展为三个层次，即情感忠诚、继续忠诚和规范忠诚。
所谓情感忠诚是指员工对企业的感情依赖与认同感；继续忠诚是指因为在企业工作的时间较长而使得机会成本变大，迫使员工向要继续留在公司而产生的忠诚；规范忠诚是指基础社会道德伦理，不应该忘恩负义而决定留在公司的义务感。
2.2员工忠诚现状的统计分析
下表是根据问卷调查中的问题P132A的数据做的统计图。
表1在现单位工作年限的统计表
在现单位工作年限
人数
比例
（0,5]
2574
25.54%
（5,10]
1468
14.56%
（10,15]
1477
14.65%
（15,20]
1504
14.92%
（20,25]
1499
14.87%
（25,30]
790
7.84%
（30,+∞）
768
7.62%
总计
10080
100%
图1在现单位工作年限的统计图
从表1和图1中得知，在现单位的工作年限不超过5年的人数所占比例（25.54%）超过任何一个平均时间段的人数所占比例；工作年限在5-25年的人数所占比基本保持在14.5%左右；25年以上在同一家公司工作的人数所占比例均在8%以下。
从员工在现单位的工龄统计可以看到普遍的人员流动现象，在员工进入公司前5年尤为突出。
表2是否考虑换工作的人数统计表
人数
占比
是
3007
34.73%
否
5651
65.27%
总计
8658
1
表3考虑换工作的各种理由数量统计表
理由
数量
占比
稳定的工作Foramoresecurejob
573
19.06%
更好的福利、社会保障Forbetterbenefits
406
13.50%
更高的报酬Forbetterpay
1373
45.66%
更好的工作条件Forbetterworkconditions
410
13.63%
住房问题Housing
34
1.13%
想自谋职业Wantedtostartyourownbusiness
42
1.40%
其他Other（Pleasespecify）
169
5.62%
总计
3007
1
图2考虑换工作的各种理由数量统计图
从表2中看出，被访者中已有超过1/3的员工正在考虑跳槽。
而从图2中看到，大多数人考虑换工作的原因在于：
1.工资不高（45.66%）2.工作不稳定（19.06%）。
3员工忠诚度影响因素的实证分析
3.1数据来源及其处理方式
数据来源于中国社科院的DSDR（DataSharingforDemographicResearch）问卷调查的结果。
问卷有效份数10239。
数据采用Stata软件进行处理。
由于问卷中的选项以数字“1、2、3……”生成数据，故为方便虚拟变量进行回归，将数据进行了如下的合并与定义。
表4问卷中被引用的问题及数据处理方式
因素
符号
问卷选项
合并
定义
性别
sex
2.女
女
0
1.男
男
1
文化程度
edu
1.未上过学2.扫盲班3.小学4.初中
初中以下
0
5.高中（职高、中技）6.中专7.大专
大专以下
1
8.大学9.研究生
本科以上
2
婚姻
marry
1.未婚3.离婚4.丧偶5.其他
单身
0
2.有配偶
有配偶
1
党派
party
1.中国共产党2.其他民主党派3.共青团
有党派
0
4.无党派
无党派
1
就业单位性质
quality
1.企业
企业
0
2.党政机关
党政机关
1
3.事业单位
事业单位
2
4.其他
其他
3
经营状况
operate
1.亏损（或濒临破产）企业
亏损
0
2.不盈利或稍有盈利企业
不亏不盈
1
3.较多盈利企业
较多盈利
2
是否改制过
change
2.否
否
0
1.是
是
1
如何获得
现工作
how
3.公开考试5.报纸招聘7.自己寻找8.自干个体，私营
自己努力
0
1.政府安排（包括正常工作调动）2.顶替
4.就业部门介绍6.私人介绍
别人介绍
1
9.现在不工作10.其他
其他
2
是否经历失业
lose
2.否
否
0
1.是
是
1
3.2建立实证模型
由于数据有限，本文以“在单位工作年限”作为员工忠诚度的量化指标。
假设：
先单位工作年限越长，员工越忠诚。
（此假设有一定局限性，在下文详述且进行了纠正与改进）。
另外，本文将员工忠诚度的影响因素分为三大类：
员工个人因素、企业环境因素、社会关系因素。
员工个人因素包括员工的性别、年龄、文化程度等等；企业环境因素包括就业单位性质、职工人数、平均每天工作时间、工资待遇等等；社会关系因素包括获得工作的途径、能够帮助你换工作的人数等等。
（详见下表）
表5问卷中被引用的问题及数据处理方式
1
员工个人因素
问题编码
备注
虚拟变量
性别
P105
男/女
文化程度
P112
1-4合并成“初中以下”/5-7合并成“大专以下”/8-9合并成“本科以上”
婚姻
P109
1345合并成“单身”/2有配偶
党派
P110
1-3合并成“有党派”/4无党派
变量
年龄
P106
教育年限
P113
脱产培训时间
P133
2
企业环境因素
编码
备注
虚拟变量
就业单位性质
P134
企业/党政机关/事业单位/其他
经营状况
P136
前提是企业单位的话
是否改制过
P137
是/否
变量
职工人数
P139
平均每月工作天数
P147A
平均每天工作时间
P147B
全年收入
P201
奖金
P202
回归效果非常不显著t=0.977，故下文不再分析
津贴
P203
回归效果不显著t=0.341，故下文不再分析
3
社会环境因素
编码
备注
虚拟变量
如何获得现工作
P144
3578合并为“自己努力”/1246合并成“别人介绍”/910合并成“其他”
近三年是否换过工作
P150
是/否
是否经历失业
P132B
是/否
变量
多少朋友能帮调工作
P148
3.3三大影响因素的分析
3.3.1员工个人因素分析
表6员工个人因素分析reg回归数据
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
（7）
Y
P132A
P132A
P132A
P132A
P132A
P132A
P132A
cons
12.57***
-8.975***
-9.402***
-9.717***
-10.40***
-9.564***
-9.392***
（0.133）
（0.355）
（0.329）
（0.403）
（0.591）
（0.639）
（0.642）
sex
3.249***
1.640***
1.710***
1.748***
1.737***
1.685***
1.672***
（0.193）
（0.168）
（0.168）
（0.169）
（0.169）
（0.170）
（0.169）
P106
0.554***
0.513***
0.515***
0.516***
0.511***
0.507***
（0.010）
（0.012）
（0.013）
（0.013）
（0.013）
（0.013）
marry
2.327***
2.340***
2.352***
2.429***
2.422***
（0.246）
（0.247）
（0.247）
（0.248）
（0.248）
edu1
0.397*
0.0824
0.0110
-0.0126
（0.218）
（0.285
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