岗位分析与设置的必要性.docx
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岗位分析与设置的必要性
岗位分析与设置的必要性
为了调动职员的积极性，更好地发挥职员的潜能，提高工作效率，通过制定岗位说明书，进行岗位设置，以利于定岗定员。
一、岗位分析与设置的必要性
（1）有利于人员选择。
依照岗位分析所得资料，能够详细了解为履行某项工作职责，工作人员应具备的差不多条件，因而成为人员选择甄定的标准。
（2）有利于职工培训。
岗位分析可提供有关工作岗位内容和任职人员条件等完备的信息，使组织可据此制定出培训打算，开展在职培训或其他培训活动。
（3）为劳动酬劳分配奠定基础。
劳动酬劳只有依照岗位分析所获得的工作资料才能准确判定各工作岗位的相对价值，才能制定工资标准。
（4）有利于人员考核、绩效评估。
岗位分析得到的资料为主管人员提供了评定职职员作绩效的客观标准，使职员考核做到公平客观。
（5）有利于人员晋升、调配治理。
岗位分析提供了各工作相互关系的信息，为合理地安排人员晋升、调动奠定了基础。
（6）有利于组织建立健全人事治理制度。
岗位分析对各岗位工作职责与权力作出了明确的说明。
由于这种说明以事实为依照，能够使组织内部上下职员对工作有更深的了解，如此就幸免了不必要的冲突。
人事部门也可依据岗位分析的资料，制定合理的升迁、考核等人事制度，在贯彻人事政策的基础上，有利于后备人才规划的落实。
（7）有利于实行劳动打算、经济核算以及人力资本投资分析。
岗位分析所形成的文件为企业准确地编制劳动打算、核算成本以及人力资本投资分析提供了可靠的依据。
（8）有利于实行经济责任制。
经济责任制是在经济核算制、岗位责任制基础上进展起来的一种现代企业治理制度，岗位责任制是经济责任制的基础，而岗位责任制又是以岗位分析所形成的文件资料为依据制定的。
（9）有利于公司进行规范化治理，从整体上提高公司的治理水平。
二、岗位分析与设置的内容
岗位分析与设置的工作内容包括：
岗位分析与调查、编写岗位说明书和定岗〔额〕定员。
〔1〕岗位分析与调查的内容
1工作名称分析
要求命名准确得体。
②工作规范分析
A、工作任务分析
明确规定工作行为，如工作的中心任务，工作内容，工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤，使用的设备和材料等。
B、工作职责分析
通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保证责任和权力对应。
C、工作关系分析
了解工作的协作关系，包括：
该工作制约哪些工作，受哪些工作制约，相关工作的协作关系，在哪些工作范畴内升迁或调换。
③工作人员必备条件分析
A、必备知识分析
学历、技术理论的最低要求，治理人员应具备的政策、法规、工作准那么及有关规定或文件的了解程度。
B、必备体会条件
各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能力和实际体会的分析，包括：
执行人员过去从事同类工作的工龄及成绩，应同意的相应专门训练及程度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际能力。
C、必备操作能力分析
依照前两项提出的要求，通过典型操作来规定从事该项工作所需的决策能力、制造能力、组织能力、适应性、注意力、判定力、智力以及操作熟练程度。
D、必备心理素养分析
依照工作的特点确定工作人员的职业性向，包括：
体能性向，即工作人员应具备的耐力、感受辨别能力等；气质性向，即工作人员应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳固性等气质倾向。
〔2〕编写岗位说明书的内容
①差不多情形
包括：
姓名、部门、岗位名称、直截了当上级、直截了当下级、工作编号
②工作概述
用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任。
③工作职责
逐项详细说明工作内容、工作职责以及工作的执行依据，本项内容最重要。
④工作职权
工作中享有的权益。
⑤要求条件
从事本工作起码应具备的年龄、语言、学历、职称、知识、体会、技能以及能力等条件。
⑥任职资格
要紧包括：
年龄、性别、语言、学历、职称、知识、教育/培训、体会、技能和能力。
〔3〕定岗〔额〕定员的内容
①定岗的内容
依照企业的进展现状和趋势以及职员的建议，并对岗位说明书进
行分析，以此来增减、调整岗位。
②定员的内容
为了保证企业的正常运作,对企业人员的质量和数量进行优化配置.
③定岗定员的作用
A、是企业实行打算治理的基础;
B、是企业减少活劳动消耗、提高劳动生产率的重要手段;
C、是企业组织现代化大生产的科学依据;
D、是企业进行经济核算的差不多条件之一;
E、是企业落实经济责任制的重要依据;
F、是贯彻按劳分配原那么的尺度.
三、岗位分析与设置的流程图及具体程序
（1）岗位分析与设置的流程图
（2）岗位分析与设置的具体程序
①预备时期
A、确认岗位分析的目的,即确定所取得工作资料到底用来干什么，
解决什么治理问题。
确定岗位分析的目的关于选择分析方法、确定分析的规模、信息收集的范畴等有重要意义。
B、限定所要收集的信息类别和收集方法，以节约时刻、精力和费用。
C、选择被分析的工作。
为了爱护分析结果的质量，应选择有代表性、典型性的工作。
D、建立岗位分析小组。
分配进行分析活动的责任和权限，必须保证分析活动的和谐。
E、制定岗位分析规范。
规范包括的内容有：
岗位分析的规范用语；岗位分析活动的进度；岗位分析活动的层次；岗位分析活动的经费。
F、做好相关必要的预备。
通过宣讲岗位分析活动的目的，求得工作岗位信息提供者的合作，以获得真实、可靠的信息。
②设计时期
A、选择信息来源。
信息来源有：
工作执行者、治理监督者、岗位分析人员、相似工作分析汇编、职业名称辞典等信息文件。
应客观合理地选择信息。
B、选择岗位分析人员。
岗位分析人员应具有一定的体会和学历，同时应保持分析人员进行活动的独立性。
C、选择收集信息的方法和系统。
信息收集的方法和分析信息适用的系统由岗位分析的目的决定。
③收集分析时期
A、按选定的方法、系统和程序收集信息。
B、对各种工作因素进行分析。
要紧包括信息描述、信息分类和信息评判。
C、综合活动：
把所获得的分类信息，进行说明、转换和组织，使之成为可供使用的条文。
④结果表达时期
要紧解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题。
⑤运用时期
核心问题在于如何促进岗位分析结果的使用。
它包括两个方面的具体活动：
A、制作各种具体应用的文件，如提供录用文件、考核标准、培训内容等；
B、培训岗位分析结果的使用者，增强治理活动的科学性和规范性。
⑥反馈调整时期
此项活动是贯穿于全部岗位分析过程的。
组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直截了当或间接地引起组织分工协作体制发生相应地调整。
在调整过程中，一些原有的工作会消逝，一些新的工作会产生，而且原有工作的性质、内涵、外延也会发生变化。
因此，及时地对岗位分析文件进行调整和修订就会成为必定。
另一方面，岗位分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并依照反馈来修改其中不适应的部分。
附件：
一、岗位调查问卷〔建议用问卷调查法进行岗位调查〕
二、能力要素等级〔便于填写问卷〕
三、岗位说明书
附件一：
岗位调查问卷
本调查问卷是为了关心您清晰地描述您的工作。
您所提供的信息将有助于更新您的工作描述。
在您所从事的工作中，您能最适当地描述出你的工作是什么，如何做，以及需要何种知识与能力去完成，请如实地填写下表。
感谢您的支持与合作。
岗位名称：
文件编号：
版本：
所属部门：
页号
定员标准：
拟定：
岗位得分：
岗位级别：
分析日期：
一、岗位描述
工作概要：
〔请用简洁的语言描述你的工作〕
1、
2、岗位职责与要求：
请列出你的日常工作,活动,职责。
估量每项工作在一年中占总工作时刻的相对百分比，并写在每一项任务的后面，并在每一项工作或任务后标明此项工作或任务在你的工作中的相对重要性，相对重要性请用〝专门重要〞、〝重要〞、〝一样〞三个等级来划分。
请从最重要的工作开始写出，需要写出每项工作每年耗费的时刻比率和相对重要性。
并请注明完成每一项工作所需要何种知识。
2．1岗位职责
要紧任务和职责占时刻百分比相对重要性
2．1．1
2．1．2
2．1．3
2．1．4
2．1．5
2．1．6
2．1．7
2．1．8
2．1．9
2．1．10
2．1．11
2．1．12
2．2岗位所需的知识、能力和水平要求
本项目是为了调查完成所在岗位的工作任务所需要的知识能力和水平要求，请就以上所列出的每一项任务所需的知识，能力，需要所种程度的水平请参照附表中完成工作任务能力的分级。
任务或职责
所需知识、能力
所需达到的水平
2．1．1
1、
2、
3
4
5
2．1．2
1．
2．
3．
4．
5．
2．1．3
1．
2．
3．
4．
5．
2．1．4
1．
2．
3．
4．
5．
2．1．5
1．
2．
3．
4．
5．
2．1．6
1．
2．
3．
4．
5．
2．1．7
1．
2．
3．
4．
5．
2．1．8
1．
2．
3．
4．
5．
2．1．9
1．
2．
3．
4．
5．
2．1．10
1．
2．
3．
4．
5．
附一：
完成工作任务所需的知识和能力等级划分
1、能圆满完成此项技能的全部内容，但在上级的指导下，能完成此项技能的全部内容。
2、能圆满完成此项技能的全部内容，但偶然需要关心和指导。
3、能圆满完成此项技能的全部内容，不需要任何关心和指导。
4、能高质/高效地完成此项技能的全部内容，并能解决遇到的专门问题。
5、能高质/高效地完成此项技能的全部内容，并能指导他人完成。
3、岗位权限：
3．1请详尽列出有决策权的工作项目：
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
3．2岗位负荷
本岗位的工作负荷：
〔1〕50%以下〔2〕50%—60%〔3〕60%—70%〔4〕70%—80%〔5〕80%—90%〔6〕90%以上
4、岗位挑战性
4．1挑战性：
岗位最困难与最具挑战性的部分是什么？
需要如何去应对与面对？
1、
2、
3、
4．2可能的失误：
本岗位中可能会显现的失误
1、
2、
3、
4、
5．关键业绩指标：
〔依照前面所列出的工作任务，衡量本岗位工作完成是否称职的最重要的是哪些工作任务？
您觉得各项衡量指标各占百分比是多少？
目前在本公司是否有明确的衡量判定标准？
，如有，是什么？
〕
（1）
（2）
（3）
〔4〕
〔5〕
6、岗位组织关系：
6．1直截了当上级：
6．2直截了当下级：
6．3内部接触：
6．4外部接触：
7．岗位进展路径
直截了当升迁指本岗位在组织中可直截了当升迁的岗位
横向平移指本岗位在组织中可平行直截了当调动的岗位
后备岗位指在组织中本岗位的职员可能来源的岗位
7．1直截了当升迁：
7．2横向平移：
7．3后备岗位：
二、岗位要求
1．知识学历
1．1最低学历要求：
1．2专业要求：
1．3所需专业资格要求：
1．4所需差不多的专业知识：
〔指到达本岗位时所需的专业知识〕
5所需提高的专业知识：
〔指在本岗位工作的职员做好工作需要提高的专业知识〕
1．6外语：
1．7运算机：
所需体会〔指担任本岗位的工作需要何种体会，期限长短〕：
培训
3．1所需基础培训：
3．2所需提高培训：
职务能力模型：
〔指担任本岗位的职员所需要的各种能力，请从以下能力中选择五种对本岗位最重要的能力，用数字1-5表示，5代表相对最重要的，1代表相对最不重要的〕
治理技能类领导能力
指导能力
鼓舞能力
授权能力
组织能力
和谐能力
打算能力
时刻治理能力
制造能力和开拓能力类制造能力
开拓能力
分析判定能力类分析能力
判定能力
人际关系和沟通能力人际关系处理能力
沟通能力
语言文字能力
公关能力
说服能力
谈判能力
独立工作能力独立工作能力
解决问题和决策能力解决问题能力
决策能力
信息收集和治理能力信息收集能力
信息治理能力
其他需说明的事项或建议：
6．1需使用的工具设备：
6．2躯体特点：
6．3个性特点：
请从附表二中选择5-8个本岗位所需的个性特点
6．4其他特点：
附二、个性特点〔参考〕
主动性
平复
对数字敏锐
服务精神
稳重
自信
细心
活跃
合作
耐心
爱好艺术
诚实正直
沉着
积极
负责
果断
团体意识
爽朗
成就导向
豪爽
条理
灵活性
幽默
责任感
打算性
外向
思维严谨
爱好广泛
能承担压力
前瞻性
爱好音乐
任劳任怨
原那么性
制造性
观看力
谦虚
可靠性
附件三：
岗位说明书
岗位名称：
基建业务部副经理
文件编号：
版本：
所属部门：
基建业务部
页号
定员标准：
拟定：
岗位得分：
岗位级别：
分析日期：
一、岗位描述
1、工作概要：
协助部门经理进行总包合同的谈判，指导子公司制订招标打算，进行分包合同的谈判、签署。
指导项目部对合同的治理和实施，负责分包合同的支付。
审核编制一些治理方法和条例。
指导部门职员的工作。
2、岗位职责与要求：
2．1岗位职责
（1）参与总包合同的谈判
A、了解市场，制订利润目标，与业主确定工程单价水平，工程规模；
B、与业主和谐进行工程款的正常支付；
C、与业主协商工程的变更和追加；
D、与业主进行工程完工结算。
（2）监督指导机电工程分包合同的落实和实施
A、依照工程的特点工程打算督促子公司及项目部制订分包打算。
参与确定招标、议标日程；
B、依照子公司举荐的分包队伍，负责审核分包队伍的背景；
C、参与指导子公司对分包工程的招标、议标、评标；
D、参与指导子公司与分包商的谈判，审定分包合同。
操纵分包合同的造价水平。
（3）负责审核工程项目的计量支付
A、审核机电各项目工程的支付款项；
B、和谐各项目资金的合理运转；
C、负责与财务部制订资金的分配打算；
D、为公司领导推测资金使用打算；
E、给项目部提供可实施的资金打算。
（4）指导项目部对分包合同条款的实施和落实，和谐项目部与各相关部门之间关系
A、督导项目部及时向业主请款；
B、督导项目部及时向各分包商支付工程进度款；
C、督导项目部及时向业主申报已发生的工程变更；
D、督导项目部对工程质量、进度的操纵；
E、指导项目部编制工程月报表，支付报表；
F、指导项目部对工程完工的结算。
（5）负责审核、编制一定范畴内的治理制度、条例
A、审核各项目上报的月报表、支付报表，组织汇编上报领导；
B、参与部门工作打算的制订；
C、负责编制项目部的治理方法；
D、负责编制一些必要的治理制度，实施方法。
（6）指导部门职员的工作
A、指导部门职员对工程的明白得；
B、指导部门职员合同谈判的技巧；
C、指导部门职员进行合同的编制；
D、指导部门职员对工程单价的分析；
E、制订职员的培养打算。
〔7〕完成领导交给各项任务
3、岗位权限：
3、1请详尽列出有决策权的工作项目：
〔1〕负责分包合同签署的审核。
〔2〕负责工程计量支付的审核。
3．2岗位负荷
本岗位的工作负荷：
80%—90%
4、岗位挑战性：
4．1挑战性：
〔1〕总包合同的谈判，它将直截了当阻碍到公司的利润水平，要具有一定全局观、忍耐力和责任感来面对。
〔2〕分包价的操纵将会阻碍到公司的形象和利润水平，要诚实正直，有原那么及强烈的责任感来面对
〔3〕对分包商的支付正确及时与否将直截了当阻碍到工程的质量、进度和工期，要诚实正直，有原那么及强烈的责任感来面对。
〔4〕对单价分析合理与否将会直截了当阻碍到公司的利润及公司走向市场的能力，要具有打算性、观看性、思维严谨和责任感。
〔5〕对市场的分析判定能力将会阻碍到一个企业的进展。
要具有责任感、制造性、前瞻性、观看力和收集信息的能力。
4．2可能的失误：
本岗位中可能会显现的失误
〔1〕对市场没有充分的了解，造成分包价的不合理或分包队伍选择不当都将直截了当阻碍公司的利润和形象。
〔2〕与业主谈判单价确定的不合理将直截了当阻碍到公司的利润目标的完成。
〔3〕计量支付的不及时或不合理将会阻碍工程的进度和质量。
5、关键业绩指标：
〔1〕总包合同的签署和谈判是否达到要求40%
〔2〕分包合同签署的及时性、准确性，分包队伍选择的质量。
30%
〔3〕计量支付的及时性、准确性。
10%
〔4〕对各项目部合同执行情形进行及时的督导。
对各工程项目完成情形的督导。
10%
〔5〕能及时和谐各项目部的工作关系，对工程中所发生的问题及时解决或上报领导10%
6、岗位组织关系：
6．1直截了当上级：
基建业务部经理
6．2直截了当下级：
部门职员
6．3内部接触：
财务部，人力资源部，行政部，工会等
6．4外部接触：
下属子公司，各业主，分包商，直截了当上级主管部门。
7．岗位进展路径：
7．1直截了当升迁：
基建业务部经理
7．2横向平移：
各下属子公司
7．3备岗位：
相关部门及子公司职员
二、岗位要求
1、知识学历：
1、1最低学历要求：
大学本科
1、2专业要求：
机电工程，机械，交通工程，路桥，工民建，土木工程
1、3所需专业资格要求：
相关专业工程师
1、4所需差不多的专业知识：
工程治理，工民建，土木工程，路桥建设
1、5需提高的专业知识：
工商治理知识
1、6外语：
四级以上
1、7运算机：
熟悉办公软件操作
2、体会：
工程施工体会5年以上
3、培训：
3、1所需基础培训：
项目治理
3、2所需提高培训：
工商治理综合培训
4、职务能力模型：
打算能力4
组织能力4
和谐能力4
判定能力4
谈判能力4
解决问题能力4
5、他需说明的事项或建议：
6、1需使用的工具设备：
运算机
6、2躯体特点：
6、3个性特点：
打算性，主动性，稳重，能承担压力，任劳任怨，诚实正直，责任感，思维严谨
6、4其他特点：
升级会员 