企业员工沉默原因分析及对策研究论文.docx
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企业员工沉默原因分析及对策研究论文
目录
引言1
一、员工沉默的概念1
二、员工沉默的影响2
（一）对组织的影响2
1、影响组织文化2
2、影响组织决策2
3、影响组织沟通2
（二）对员工自身的影响3
1、员工感受到不被重视3
2、员工认知失调，产生焦虑、压抑3
三、员工沉默的原因分析4
（一）社会文化因素4
1、中国传统文化——儒家文化的影响4
2、“义气”和“关系”文化意识的影响5
3、权力差距的影响5
4、集体主义观念的影响5
（二）组织与管理者因素5
1、组织机制因素6
2、管理者因素6
1、“从众效应”因素7
2、同事的评价、看法7
（四）员工自身因素7
1、员工性格特征因素7
2、员工担心心理因素8
四、员工沉默的对策研究8
（一）营造积极的组织文化，消除管理者不良影响8
1、建立利于员工进谏的组织机制8
2、管理者要提高认识9
（二）开发有效地培训体系，培育“善于发言”的员工9
1、灌输组织文化，促进员工正确价值观的形成9
2、帮助员工建立职业生涯规划，引导员工持续发展9
（三）建立畅通的沟通体系，为员工发言提供顺畅的渠道10
1、采用丰富的沟通手段10
2、上层领导要学会尊重员工意见，积极听取员工意见并给予鼓励10
（四）运用有效的激励措施，鼓励员工提出建议11
1、精神激励与物质激励相结合11
2、激励措施要公开透明12
致谢词13
【参考文献】14
引言
2010年5月21日，富士康又一位员工跳楼身亡，而在他之前已经有9个人跳楼,造成7死2伤。
一位企业员工跳楼，可能是一个偶然事件，可是短短不到半年的时间里，富士康却接连发生了十连跳，这背后会不会存在什么联系和共同点，不免让外界对这家企业产生了疑问。
富士康事件的原因是多方面的，员工沉默或许是它的原因之一。
对于员工沉默，从某种程度上说，员工在与工作有关的问题上保持沉默常常会使管理者感到意见统一、关系和谐。
然而员工的这种沉默不仅会给自己带来许多负面的效应，同时会造成组织沟通的破坏、问题不能及时发现和解决、决策失误等诸多问题，给组织的正常运行和有效管理带来不利的影响，直接危及组织的生存和发展。
本文从员工的定义出发，分析了员工沉默的原因，并提出对策加以解决。
一、员工沉默的概念
现代管理观点认为，员工沉默行为是指员工受组织、领导、自身及其他行为的影响，有意识地隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。
其中具有代表性的有Dyne对员工沉默行为的定义。
Dyne在研究沉默行为时，认为沉默行为不仅仅是被动采取的行动，有些沉默行为是有意识、有目的，经过策略思考后主动采取的行为。
根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，他将沉默行为分为以下三类：
（1）默许性沉默：
以顺从为动机地保留相关的观点和信息，是一种相对消极的行为。
当员工预期到说出来没有意义或者不能改变现状的时候，他就会保留自己的想法或观点。
另外，当他将自己评估为低效能、没有能力的时候，他就可能会保留自己的观点或信息。
（2）防御性沉默：
：
个人的害怕情感是防御性沉默的关键动机。
当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能会削弱自身利益时，会主动选择保留信息或观点。
（3）亲社会性沉默：
以利他或合作为动机。
为了使他人或者组织不受损害，而保留与工作有关的想法、信息和观点。
从Dyne对员工沉默的定义可以看出员工沉默是一种以不损害组织和他人或是利己为动机有意识的保留自己观点的行为。
本文以Dyne对员工沉默的定义为出发点进行分析研究。
二、员工沉默的影响
员工沉默的影响主要有两个方面：
一是对组织的影响，包括对组织文化、组织决策、组织沟通的影响，二是对员工自身的影响。
（一）对组织的影响
1、影响组织文化
组织文化就是组织成员共同的价值观念和行为规范。
讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对组织有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”。
当部分员工存在沉默行为时，就会影响到其他员工也保持沉默，长久以来就形成一种“沉默”观念。
这种观念不利于组织目标的实现，与组织文化相违背，严重阻碍了组织成员正确价值观念和行为规范的形成。
2、影响组织决策
首先，决策者在进行组织决策时要考虑到包括员工在内的整个企业的运行状况及存在问题，需要来自员工方面的意见和建议，以提出有效可行的决策。
但是，由于种种原因员工对一些问题保持沉默，阻碍了决策者取得多元化的信息，降低了组织对错误的觉察能力和纠正能力，由于信息的缺乏，就不能及时的采取措施，使错误不断持续下去，从而影响了组织的有效决策。
其次，由于员工在发表意见时，常常会考虑到自己的想法是否会对组织或或其他同事产生什么样的影响，从而过滤了自己的真实想法，提供给组织的是大多数人一致认为的观点，而往往少数人的观点对组织的决策过程起着重要的反省作用。
没有了员工对待问题的有效反馈，就缺少了有效决策所需的批评性分析，从而对组织的决策造成严重影响。
3、影响组织沟通
员工沉默使人们在沟通中倾向于表现出不进谏或选择性进谏，并且在上行沟通中起到“过滤”的作用，例如，下属对上级保留不利信息。
各级员工不同的选择性进谏或不进谏会在很大程度上制约沟通者对于信息的选择、筛选、搜寻、加工和反馈，从而阻碍了组织的有效沟通。
（二）对员工自身的影响
1、员工感受到不被重视
从员工沉默的定义可以看出，首先、当员工预期到自己提出的意见或建议上级领导不会接纳，而保留自己的观点时，就会认为自己没有得到组织的重视和信任，会产生一种心理上的失落感，对组织产生一种不信任的态度，这种失落感和不信任严重的影响了员工工作的积极性和对组织的满意度，最终导致员工与组织之间产生隔阂，导致员工的怠工、离职。
2、员工认知失调，产生焦虑、压抑
当员工认为提出的意见和建议会有利于组织的健康发展，但会影响到其他同事，不知道该如何去解决，就会产生矛盾的心理，产生认知的失调。
美国心理学家莱昂-费斯汀格在解释人的认知失调行为时认为，人都会遇到信念与现实发生冲突的情况，这种情况就会导致认知平衡失调，此时，人们心理就会感觉难受从而想办法来恢复心理平衡。
恢复平衡的方式有两种，一是承认事实，一是找到一个理由来维持平衡。
后者就是我们所说的认知失调，当你做决定采取行动或者遇到跟你原先预想的不一样的信念、情感或价值观后，引起内心冲突，所体验到的一种心理状态。
表面上员工与管理者意见一致、关系和谐，实际上对组织的管理者都有非常多的抱怨和意见。
这种认知的失调会使员工产生焦虑、压抑。
员工沉默对组织和员工自身的影响可以用一个模型来直观的表达。
如图1：
图1：
员工沉默影响模型
三、员工沉默的原因分析
为了探索员工沉默行为的影响因素，一些学者通过各种途径对员工沉默进行了专项调查，表1列出了员工沉默的一些原因。
表1:
员工沉默原因
序号
员工沉默原因
1
领导采纳我的建议的可能性很小
2
可能影响同事间的人际关系，对与他人工作中的欠缺和疏忽选择沉默
3
还是收敛一下，不要提出我的看法，一面成为众矢之的
4
没有必要得罪领导和同事
5
别人的事情和我没关系，没必要讲
6
采用中庸之道，不多说也就没有太多责任
7
我和大家关系都不错,碍于面子,还是不要提意见
8
我对企业的归属感不强，没必要提意见
9
企业并无接纳员工意见的机制
10
企业没有鼓励员工提出意见的氛围
通过此表可以看出，影响员工沉默行为的因素是多方面的，主要有社会文化、管理者、组织文化、组织制度、同事、以及员工自身因素的影响。
下面分别从这几个方面具体分析这些因素对员工沉默的影响。
（一）社会文化因素
1、中国传统文化——儒家文化的影响
儒家的思想经历两千多年，扎根于中国人心中，对其工作和生活中的行为产生着深远的影响。
中国儒家文化所奉行的中庸之道，反映出了员工保持沉默的心理动机。
“枪打出头鸟”、“树大招风”这些古训，使员工在表达自己的想法时，思前虑后，担心过于的表现自己会失去同事和组织的信任和尊重；担心自己的行为会造成其他员工的不满，而导致他人的报复和惩罚，在组织中表现出防御性沉默。
2、“义气”和“关系”文化意识的影响
“义气”和“关系”是中国文化中最显著的特征，对人与人之间或人与组织之间的关系有着非常大的影响。
中国人好讲“义气”、搞“关系”。
在企业中，员工为了搞好与其他同事之间的关系，他们在表达自己的观点时，往往会考虑到这样做是否够朋友义气，是否会伤害到自己与他人之间的关系。
经过深思熟虑，他们往往会选择沉默或是反映出同事积极地一面，而忽略了他们存在的问题。
这种“义气”和“关系”使一个组织看上去非常和谐，可是其真实状况却不容乐观。
例如，公司内部某些员工的小偷小摸行为，大家都心知肚明，但是为了讲“义气”，却相互包庇不去告发，最终造成了企业财产的损失。
3、权力差距的影响
在中国文化中含有许多关于“权力”的哲理，传统中国社会的稳定性是建立在人们不平等的关系上，长期以来中国员工已经习惯服从上级领导的安排。
中国是一个权力差距较大的国家，在企业中也是如此。
由于权力的差距，员工不敢去反驳领导错误的观念，不会向上级领导提出自己的想法。
甚至，有一些员工为了搞好与领导的关系，放弃自己的尊严，阿谀奉承，拍领导的马屁，为了讨得领导的欢喜，他们不会将组织和其他同事存在的问题反映给领导，提供给领导的永远是一些积极地信息或是不真实的信息。
由于权力的差距，员工们永远相信领导的决策，甚至在一些书籍中传授给大家的观念是“永远不要怀疑领导的决策，领导的决策永远是正确的”。
这种观念使员工很少敢去挑战领导的决策，他们为了保住自己的饭碗，不得不将自己的想法深深地埋藏在心里，严重阻碍了组织获取来自员工的有效信息。
4、集体主义观念的影响
中国是具有高集体主义、低个人主义的国家，在企业中倡导团结互助，和平共处的团队精神。
在大家对某个问题提出自己的看法时，常常采取多数服从少数的形式，当员工发现自己先观点与大多数人的观点相违背时，就可能放弃自己的观点站到多数人一边，殊不知在这些大多数人的观点中可能存在大量的水分，有一些没有思想的人混入其中，人云亦云，最终导致这种观点也是个别人的想法。
另外，在集体主义文化中，由于员工迫于群体和谐的压力，会形成一种集体的沉默。
（二）组织与管理者因素
在一个组织中，管理者的管理方式、管理理念以及组织氛围、组织文化对员工沉默的影响也是很大的。
1、组织机制因素
一个员工沉默现象严重的组织主要存在以下问题：
一是没有形成有利于员工进谏的组织氛围，组织氛围包括组织的公平、团结、信任等，在缺乏信任的组织里，员工担心自己的进谏会被看做是对上级领导的挑战，得不到组织的信任，就会把自己的真实想法隐藏起来。
二是组织的沟通机制不健全，使得员工的建议无法上传到高层，极大的打击了员工进谏的积极性。
久而久之，员工也就习惯保持沉默。
即使高层得到了有效地信息，由于没有和员工进行沟通交流，有可能导致员工与其他同事之间的矛盾，而阻碍了员工的再次进谏。
例如：
在富士康的生产车间，员工是不准喧哗、闲谈的，如果闲谈被稽核员查到，将被处罚。
除了有稽核及主管监督，保安也会对员工的违纪行为进行监管。
制度与规定的设置，让员工之间的沟通机会大大减少，久而久之，在车间形成一种氛围，就是尽量不要谈公司内部的“八卦”。
如果出现有人“多嘴”被主管发现，主管将会不高兴，犯得多了，其绩效考核可能被降级，这样的一个沟通机制不健全的组织必将导致员工的沉默。
三是缺乏有效的激励机制，员工和组织一样，在决定一件事时总会考虑到自身利益的最大化，如果员工发表一些意见和建议，没有什么好处、利益，就会觉得和自己没多大关系，也就不会浪费时间和精力去表达自己的观点。
因此，没有有效地激励机制在很大程度上打击了员工进谏的积极性。
2、管理者因素
对于管理者来说，缺乏先进的管理理念和管理方式也会影响到员工的进谏行为。
研究显示人们通常在接收到负面反馈时会感到威胁，无论这种信息是关于他们个人还是关于他们所做的决策。
因此人们总是试图去避免收到负面反馈，或者在他们收到这些信息时，会质疑其可信性。
管理者也是如此，他们尽可能避免来自下属的负面反馈。
一些管理者认为员工是利己主义和不值得信赖的，而不鼓励员工发表意见和建议；他们相信只有管理层对组织的大多数问题最为了解，员工没有能力对组织的决策发表意见。
还有一些管理者认为，组织意见统一是组织和谐的表现，而有异议、不一致就应当避免。
这种消极的管理理念严重阻碍了信息的上行传达。
例如：
富士康IDPBG事业部职员吴南（化名）透露，“进了富士康就尽量不要谈内部的事，谈这些对自己不利；不该管的事别管，多管闲事的人将可能不被领导欢迎，弄得不好会与领导关系恶化，那么无论你工作表现得多好，年终评定都有可能定比较低的级别。
”在富士康管理者这样的管理理念下，必然导致员工的沉默。
（三）同事因素
1、“从众效应”因素
员工沉默既是个体行为，又是一种集体现象，即同事行为对员工沉默的形成有重要的影响。
员工受同事影响而保持沉默的现象可以用从众效应来解释。
从众效应是指人们自觉不自觉地以多数人的意见为准则，做出判断和决策，形成印象的心理变化过程。
当员工进入组织时总会遵循组织中的一些潜规则，而这些潜规则都是在和同事交流，观察同事行为过程中获得的。
比如在企业中，同事之间接触的更多一些，在相互聊天时，可能会聊到自己的工作方式，自己对其他同事或者对某个领导的看法，以及对企业管理方面的看法，这些聊天内容可能大家互相传播，就形成了一种对某位同事或领导产生同样看法的潜规则，由于这些看法已经成为大多数人的观点，就会影响到一些有独特看法的员工不敢去发表自己的观点，他们害怕可能由于自己发表的意见与大多数人想违背，自己就有可能被孤立出来，而选择沉默。
2、同事的评价、看法
员工在组织中不仅仅关注领导对自己的评价，更重视同事对自己的评价，所以员工在提出建议或作出决定时，往往要考虑到其他同事的观点。
当员工针对某个同事发表意见时，他们往往会考虑：
到这样做是否过于表现自己，引起别人对自己的看法；是否对同事产生了什么样的影响，影响到自己和同事以后的和谐相处；是否会引起同事的报复，经过深思熟虑，他们往往选择沉默。
（四）员工自身因素
1、员工性格特征因素
员工的性格特征与员工沉默行为有着密切的关系，包括员工的个性特征和共性特征。
首先，一个人的个性会直接影响到自己的行为方式，包括其工作方式以及进谏行为。
一般来说，员工个性比较内向和软弱的就更容易保持沉默，他们害怕自己发表的意见会带来领导或者其他同事的看法，导致领导或其他同事对自己产生敌意，他们不会去关心组织和同事存在的问题，只需要自己平平静静的工作。
其次，员工的共性特征。
例如：
富士康的一线员工基本上80后、90后新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，在富士康高压的管理方式下，他们不敢去发表自己的意见，共同表现出防御性沉默。
2、员工担心心理因素
Milliken等人在研究员工沉默行为的影响因素时认为员工个体的心理知觉的影响是关键。
员工在决定是否发表意见时会产生六种担心，主要包括：
担心被贴上不好的标签、担心破坏与同事和上级之间的关系、感觉自己是没有用的、担心被惩罚或报复以及关注对其他人造成负面的影响。
而且当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估了情境产生的消极后果的可能性。
再者，员工在发表意见前会收集相关的信息来佐证这种担心，从而夸大了发表意见的风险．这也就出现了沉默的自我实现效应。
四、员工沉默的对策研究
员工沉默无论是组织还是对员工个人都产生着巨大的负面影响。
从分析员工沉默的原因出发，提出以下对策来打破员工的沉默行为，进而提高组织的决策能力。
（一）营造积极的组织文化，消除管理者不良影响
良好的组织文化应该是信任、民主、公平、有反馈的组织文化。
信任的组织氛围会使员工消除不同意见而与他人产生隔阂的担心，使员工畅所欲言，交换其真实的观点和想法，实现信息、知识和经验的共享。
在组织决策和管理过程中应该欢迎员工参与管理，建立公平、公正的反馈机制，形成提建议对事不对人的文化氛围。
作为管理者要充分认识到每个员工的创造能力，“三个臭皮匠赛过诸葛亮”。
管理者要注意集中众人的智慧，收集员工的各种想法，让员工参与决策不是搞形式、走过场，而是在确实尊重员工的的基础上在决策中体现员工的优秀想法。
1、建立利于员工进谏的组织机制
要建立利于员工进谏的机制，让员工了解企业各个方面的真实信息，知道通过什么途径来提出自己的想法，发表自己的意见，又不会影响到其同事之间及与组织之间和谐交流的氛围。
一个好的员工进谏机制就是要有一张负责发动、收集、整理、筛选、论证、实施员工建议的“网”，每个部门及员工都要纳入这张网中，都有提建议的机会而且不会“人微言轻”、“石沉大海”。
有了这张网，还必须有优秀的合理的建议评选机制，从员工提出建议——技术业务部门审查——有关部门或单位组织实施——财务部门认定效益——基层单位推荐——公司合理化建议办公室汇总分类——组织评审——专家审定——张榜表。
通过这一套系统，选出好的建议予以推广、表彰，但是对于一时不能用的建议也要向员工解释，做到善始、善待、善终，莫让职工的建议成为“空议”。
2、管理者要提高认识
作为管理者要充分认识到员工参与管理和决策的重要性，纠正不良的管理理念，完善自身，消除可能导致员工沉默的偏见，以宽广的胸怀广纳意见，重视员工。
要利用一切机会与员工交谈，统筹兼顾各种不同意见和想法，对于可行的办法要提出表扬，并且给予物质奖励；
对于不太适合现状的建议也要给予充分的尊重和鼓励，并作出解释，为员工进谏提供正式的信息上传渠道，以减少员工沉默，增加其进谏行为。
（二）开发有效地培训体系，培育“善于发言”的员工
对于员工的沉默行为，可以通过内部培训来实现，培育员工善于发言的能力和敢于发言的胆量，将员工的个人认识和企业的发展紧密的联系在一起，建立共同的价值观，共同的任务目标。
1、灌输组织文化，促进员工正确价值观的形成
当员工对组织不信任时，就会对组织的各种事项活动漠不关心，按照惯例应该有沉默、申诉、破坏、离职四种主要的行动方式作为回应，但员工往往会选择“沉默”。
针对这种员工沉默，应该通过发挥组织文化的向导功能来引导员工正确认识组织。
组织文化就是组织成员共同的价值观念和行为规范。
要使产生沉默行为的员工相信组织，多发表意见。
首先，培训组织要以真诚的态度对待沉默的员工，帮助其学习组织的规章制度、深入了解组织文化，使其能够很快融入到组织中来，为组织出谋划策。
其次，培训人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，并沿着正确方向发展。
要让员工正确认识自己与组织的关系，明白自身利益与组织利益时息息相关的。
当员工能提出好的意见或建议，帮助组织解决难题，就能促进组织的发展，组织有了良好的发展，就有了丰厚的利润，对于员工来说，一方面员工的工作就比较稳定；另一方面，企业就有能力提高员工的工资、福利。
2、帮助员工建立职业生涯规划，引导员工持续发展
职业生涯规划对企业员工的职业发展有十分重要的作用，开展员工的职业规划，不仅有利于个人职业的发展，也有利于企业整体的发展。
从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩。
从组织角度看，职业生涯规划能够保证组织未来人才的需要而且能使组织人力资源得到有效的开发，实现组织与员工的双赢。
帮助员工建立职业生涯规划，首先，要关心员工，了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处，掌握其心理需求，帮助员工正确认识自己，然后有针对性地进行引导，帮助员工保持兴趣，发展能力，并让其取得成功体验，鼓励其融入组织，进而提高其在组织内的满意度。
可以通过谈话、基层调查等方式对员工的职业兴趣，职业价值观及发展方向进行了解。
其次，就是帮助员工确立职业生涯目标，根据对员工的调查结果，明确指出员工在发展过程还需要提升的知识技能，并为其提供学习平台，使员工不断地进步，最终达到自己的目标。
通过有效地培训，可以让员工感受到组织对他们的重视，从而不再惧怕提出意见而对自己产生不利的影响；可以提高员工素质，提高员工参与决策的积极性，从而使员工积极发表自己的建议；可以提高员工工作的积极性，对组织更加信任，进而打破员工的沉默行为。
（三）建立畅通的沟通体系，为员工发言提供顺畅的渠道
沟通是协调各方面关系，是组织成为一个整体的凝聚剂。
解决员工沉默有效地办法之一就是建立顺畅的沟通体系。
具体来说，要从一下几个方面进行努力：
1、采用丰富的沟通手段，例如可以鼓励员工采用书信、msn、Email等方式，表达自己的想法、建议或意见。
表2所列出了一些沟通类型及方式的使用。
表2：
员工沟通类型及方式的使用
类型
方式的使用
谈话
最大化的接触，听觉和视觉的，当事人较少
电话
直接的接触，措辞和语调
小组讨论
少数人之间的相互沟通
面谈/会议
沟通的程度取决于群体的大小
信件
外部的个体或群体
电子邮件
备忘录和信件，内部和外部使用
公告栏
语言的和可视的，可能引起注意
报告
专业信息，内部或外部
2、上层领导要学会尊重员工意见，积极听取员工意见并给予鼓励
由于官本位思想的影响，在平时的工作中，可能主管人员对下属发出指令的时候比较多，而下属人员可能没有太多的机会表达自己的观点。
因此，为实现有效沟通，作为管理者要做到以下几点：
第一，领导要放下“官本位”的架子，要实现与员工平等相待，不“以官压人”，领导要明白一点，即相互之间虽有职位高低、权力大小等差别，但在人格上则是平等的，不能居高临下。
第二，要真诚关心员工，每个员工都渴望得到同事特别是领导的关心、理解和帮助。
作为领导应注意观察员工的言行、举止和工作方面的微小波动，在发现员工的反常表现后，能主动创造机会，让他们把自己的担心，忧虑和烦恼倾诉出来，这样问题就解决了一大半。
再加上一些引导和鼓励，并设身处地为他们出主意、想办法，就会使其备感组织的温暖，放下思想包袱，积极投入到工作中。
第三、要肯定员工的优点。
每个员工都会有缺点，有失误，但领导在日常工作中要把管理过程视为与员工相互不断交流的过程，把教训和命令转为留心和倾听，经常注意发掘员工工作中的成绩和优点，加以肯定和表扬。
鼓励员工多发表自己的意见，即使员工的意见可能不符合实际情况，也要加以鼓励，赞扬他敢于发言的精神。
在积极的鼓励下，员工就会更加积极的发表自己的建议或意见。
第四、领导要学会换位思考。
俗话说得好，“要想公道，打个颠倒”，员工犯了错误，他们往往也都有自己“正当”的想法和理由，善于换位思考，指出对方想法合于情理的一面，并指出对方错误的地方，既体现出对他人的尊重，又可避免两种观点的正面冲突和尖锐对立。
当然，换位思考并不等于迁就错误，而是以便于更有针对性地员工提出的问题进行科学的分析和引导。
如果一开始就拿出一堆大道理，直截了当地批评对方，便很难达到满意的效果，也就打击了员工进谏的积极性。
有效沟通机制的建立，就可以建立起与员工间的信任关系，调动员工积极发言的心态，达成一个良好的沟通平台，换来知无不言、言无不尽、以心换心、以诚换诚的好局面，从而有效的打破员工沉默。
（四）运用有效的激励措施，鼓励员工提出建议
1、精神激励与物质激励相结合
打破员工沉默，可以通过相应的激励机制来培育其不断进取的欲望。
好的激励应该是物质激励与精神激励的有机结合。
物质激励是目前使用最为普遍的一种激励模式。
例如：
涨薪、年终分红、各种奖金、及福利奖励等都是物质
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