蛋糕连锁店超级店长管理.docx
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蛋糕连锁店超级店长管理
烘焙（蛋糕）连锁店，超级店长管理手册
一、店长的职责
二、店长的角色
三、店长的自我修练
四、管理技巧
五、团队的建设
六、管理工具的应用
一、店长的职责
1、根据公司的下达的任务指标进行工作分解，并制定计划、组织实施、监控与考核。
2、以身作则遵守公司制定的各项规章制度和流程，并与员工坚决执行。
3、加强与各部门和其他连锁店的配合与协作，协调和沟通工作中出现的任何情况。
4、指导和培训店内员工使其快速成长，并关心员工的日常生活和思想变化。
5、店内日常事务的处理、保证连锁店正常运转。
6、维护公司的利益，保守公司商业秘密。
二、店长的角色
1、“二传手”纽带和桥梁：
A准确的传达公司命令和通知。
B正确的领会公司的意图。
C及时传达绝不拖延。
D对所传达的事情要讲究技巧达到应有的效果。
2、“缓冲带”缓解和消除冲突：
A客观理智的分析问题。
B要有勇气对不合理的地方谏言
C要善于做思想工作，消除矛盾维护团结。
3、员工的“老师和家长”：
A细心观察员工的工作，并学会用机会教育进行指导，发现共性问题统一解决和培训。
B揣摩员工的状态和思想变化，及时进行沟通和引导，形成良好的价值观。
三、店长的自我修炼：
1、进行角色转换
亲自带动展现自我，让员工认同――设定目标形成一致认同――
制定计划组织实施――监控过程，及时总结改善――结果评价树立威信。
2、改变固有的思维模式
对任何事情的出现要深层理解。
（少说多听多总结“三思”）
把握好工作的重点，不要被琐事困扰。
（目标、资源、人员）
考虑事情全面，事情之间是有联系的。
客观辨证的分析解决问题。
不要轻易下结论。
3、转变观念
提升高度，着眼大局。
4、养成良好的习惯：
强调时间节点管理、
讲究合作，强调信任、
时常反思，学会总结、
注重学习，提升能力、
随时关注，亲自指导、
四、连锁店长必备能力的培养：
1、执行力
连锁店长需要一手抓计划，一手抓执行力。
连锁店长是计划执行的主体。
科学的程序是执行的保障：
（1）目标本身一定要清晰和量化，可考核和检查。
（2）要是明确的时间表，
（3）事情要有轻重缓急。
（4）指令一定要明确简明。
（5）要员工作承诺。
（6）要跟进。
（7）执行要有反馈和总结。
执行力强差的原因：
没有具体的计划、
店长没有常抓不懈、
店内制度不严谨、
没有好的方法、
缺乏好的监督机制、
2、沟通协调能力
做好沟通协调要把握好四个环节：
尊重：
尊重是取得对方信任、帮助和支持的前提。
了解：
了解店员的工作情况，需要得到什么帮助和支持，了解店员的心里特征和情绪变化，以利于调动其积极性。
给予：
你的员工最希望获得的是你的信任、在困难时刻的支持、受到挫折时的鼓励、取得成绩后的奖励。
合作：
不断的讲究合作，任何一个人都不能成为英雄。
3、不断进取的创新能力：
观念创新：
不断的接收新观念信息，并将其转化。
技术创新：
对销售过程中涉及到的房屋情况的介绍、接待客户的技巧、看房的技巧、聚焦的技巧、谈判的技巧经常性的与员工总结交流，在现有基础上不断的改进和完善，由量变到质变。
组织创新：
店内人员的分工，平时工作任务的下达、授权要不断的调整，以达到最佳的平衡。
制度创新：
奖励和惩罚制度的不断刺激去规范行为和调动积极性。
管理创新：
提高员工工作效率，降低成交的成本是管理创新的出发点。
4、管理能力：
拟定计划，制定标准、绩效考核、团队建设、培养员工
5、决策力：
在分析判断的基础上选择一种最佳的办法去解决问题的能力。
6、语言表达能力：
口头与书面表达、演讲能力、说服能力、宣传、倾听
五、管理技巧：
1、授权
（1）授权原因：
授权是店长抓全局的需要。
授权是店员快速成长的捷径。
授权是调动店员积极性的方法之一。
（2）授权的原则：
适度授权、充分交流授权、信任、权责相应、有目的授权
（3）如何授权：
选定需要授权的工作、选定能胜任工作的店员
2、激励
（1）激励的行为：
解决实际问题、爱动脑筋、对工作提出实效意见、勇于承担风险、工作数量和质量超出你的想象、坚决的执行力。
（2）激励的品质：
团结合作的精神、对工作和客户的责任心、默默无闻的奉献精神、严格的组织纪律、良好的职业道德、工作的坚韧性等。
（3）激励的手段：
工资激励、奖金激励、奖品激励、发展空间激励、竞争激励、关怀激励、榜样激励、分享激励、反向激励、授权激励
3、批评
（1）批评的出发点和动机：
以批评的方式说服员工并帮助其改正错误。
达到“团结－批评－团结”的效果。
（2）批评如何达到效果：
批评之前要深入了解调查，找出错误的本质。
分清主观和客观因素。
保证公正不脱离实际。
运用适当的批评方式。
首先做自我检讨。
提出改进意见和时间。
批评之后要鼓励。
（3）批评对象不同所采用的不同方式：
对脾气暴躁、性格内向、爱发牢骚、固执的员工采用商讨式批评
对性格坦率直爽、性格开朗采用一针见血的直接批评
对自尊心、虚荣心、依赖心里比较强的人采用渐进式的批评
对头脑灵活、增强好胜、反应敏捷、接收能力强的人采用提示性的批评
对软弱、自卑心里的人采用柔和鼓励式的一对一批评
对狡猾的人采用真心话来批评
（4）表扬
（5）布置检查工作
（6）主持会议
六团队建设
1、团队的概念
（1）、什么是团队？
在英文中，团队是用TEAMwork来表示的，TEAM代表什么呢？
—T（Together一起）E（Eachother相互协作）A（Aim目标）M（Member成员）
我很喜欢的一个定义是“团队即是乐意地为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。
”具体而言，即是一群人以任务为中心，互相合作，每个人都乐意把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作。
进一步解释：
①一群人不等于一个团队。
例：
大楼突发火灾，众人纷纷救火。
有共同的目标，且自发参与，但他们称不上是团队，仅仅是一群人，他们缺的是组织和协作。
②当然，我们定义的是理想团队，在现实生活中很少存在，现实团队到理想团队需要一个建设过程。
例：
中国共产党是一个最好的团队，在新中国创建过程中，其成员乐意奉献知识和技能，甚至生命。
③乐意是团队建设的基础，而队员是否乐意取决于工作环境、人际环境、以及公司价值观中是否与个人需要一致的更多。
换句话，重合部分越多，团队成员越乐意奉献。
我们在团队建设中应注重人的协调而不仅仅依靠制度。
现实环境中制度不可能涵盖每一个领域与细节，经常会有很多的制度盲点，领导不可能事必躬亲，所以队员乐意奉献其知识与技能显得尤为重要。
④关于协作、分工：
足球队是根据队员的特长进行分工，有时会出现空位，但其他队员会及时补位，充分体现了团队的分工与协作。
我们在日常的操作中会涉及到收购、谈判、资源采集、后勤事务、客户把握等一系列具体的工作，那么就需要店员之间有分工和协作。
⑤目标
一致的目标是团队成功的必要条件。
1994年，巴西和意大利两支足球队争夺世界杯冠军。
但在比赛前胜局似乎就已经定了。
意大利队在入场时由队长带队入场，每个人表情严肃，双手交叉抱在胸前。
而巴西队是在队长的带领下手拉手进入球场。
前者像是由才华横溢的个体组成的群体，后者则俨然是有共同目标的团队。
当我们的团队面对竞争时，团队内部同样存在竞争，但我们要清楚地知道：
内部竞争是为了发挥出我们最大的潜能，而团队更具竞争力，这是我们共同的目标，这就需要我们团结合作。
提问：
为什么要使用团队？
使用团队是因为团队具有巨大的潜力，以团队为基础的工作方式已经取得了比任何人所预言的都要深远的效果。
团队工作大大改善了公司的经营状况，并增强了员工的凝聚力。
管理学家们提出：
创造团结精神（集体精神）。
团队的成员希望也要求相互帮助和支持，以团队方式开展工作，促进了成员之间的合作并提高了员工的士气。
通过以下几种方式可以激发团队精神：
1、让队员了解他们为何会被选中担任被赋予的工作；2、树立一个共同的团队目标和几个特殊目标，以激发团队力量；3、鼓励团队开展交流，并始终采用奖励的办法；4、向团队征求建议，并让队员们目睹采纳建议的行动；5、花时间详细地回答来自团队的报告和信息。
在动物界中蚂蚁是团体精神的象征—一个蚂蚁的力量是微乎其微的，但一群蚂蚁能够将他们体重几十倍甚至上百倍的事物从远处抬回家中，靠的就是团结—联合起来才有力量。
使管理层有时间进行战略性思考。
采用团队形式，使管理者得以脱身去做更多的战略规划。
当改变以往救火队长的形象，把精力转而主要集中在诸如长期发展计划等重大问题上来。
提高决策速度团队有一定决策权，能使公司在作出决策方面具有更大的灵活性。
团队成员更接近市场，离问题更近。
因此，采用团队形式，决策常常更迅速得多。
促进员工队伍多元化“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，有不同背景不同经历的个人组成的群体，看问题的广度要比一个人更大。
同样，由风格各异的个体组成的团队所作出的决策要比单个个体的决策更有创意。
提高绩效团队的工作绩效明显高于单个个体的工作绩效，同时，工作团队方式可以减少浪费，减轻官僚主义作风，积极提工作改进建议并提高工作质量。
（2）团队与工作群体的区别
我们经常称团队是一个大家庭，很多新员工入司听到这样的称谓也很亲切，但很快会发现，情况没想象那么好。
不知各位有没有这样的感受，我们很多所谓的团队不过是一群一起工作的人，也称工作群体（workgroup）。
那团队和工作群体有什么不一样？
带着这些疑问，我们先分析团队与群体的差别。
群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个目标而结合在一起，成员们共享信息，作出决策，每个成员承担起自己的责任。
团队则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，技能互补，有组织有计划的去完成共同认可的目标。
并受到相应的奖励和惩罚。
当然，我们真正意义上要组建的是团队，值得注意的是在工作群体向团队转化过程中，存在很多风险，其中之一就是成为伪团队——一群人被别人称为团队或自称为团队，也具有团队潜力，但就是在实际工作时根本不协作或根本没有集体责任感。
许多高级管理团队就是如此，尽管他们的成员称其为团队，但他们只单纯地干自己的活，或仅与自己所在的部门联系，仅仅关心自己的责任。
这只不过是名义上的团队，是伪团队。
潜在团队是介于工作群体和真正团队之间的群体。
这样的群体已认识到有必要改善其表现，并确想有所行动。
但由于缺乏明确的共同目标，也由于他们仍把工作重点放在个人责任上而没有形成协作的风气，因此阻碍了发展。
如果有合适的领导和恰当的管理，它们能很快转变成真正的团队。
真正的团队是由较少的具有互补性技能的人组成的，他们为着同一个目的工作，有共同的目标，团队中的每个成员共同对团队所要达到的目的负责，也对团队采用的总的工作方法负责。
他们在一起工作，他们创造出的东西比以工作群体为基础，或者各自为政创造出的东西多得多。
表现出众的团队是把团队潜力发挥到极致的团队。
表现出众的团队的成员不仅对自己团队的成功负责，也关心其他人的成长和发展。
这种团队经常能达到看起来不可能达到的目标。
2、团队规范
俗话说，没有规矩，不成方圆，在一起生活、工作的人总会有一些自己的行为规范和价值观念。
规范是触摸不到的，也难以用语言表达，但却是真实存在的。
规范能够使群体成员之间采取积极、一致的行动。
团队价值观中包含着团队具有共同的任务，并且每个人的工作都对整个目标做出贡献的思想。
所以，每个人的工作都被看作会对别人的工作发生直接影响。
以任务为核心，遵循每个人的工作都直接对整个任务作出贡献的基本价值观
鼓励那些高效的全面工作的行为，制裁那些降低效率或质量的行为。
只要有助于完成任务，任何行为都是有价值的（不违反客户价值法则）
团队鼓励以任务为中心的交往。
因此，插手帮助别人，或与其他团队成员共同讨论解决问题的方案都被看作是正常的行为。
团队认为完成任务需要多方面的技能，承认不同技能的人的价值，而且善于吸收专家的意见来完成任务。
3、团队凝聚力
有了规范是不是就可以建立有效的团队呢？
我们首先要弄清楚如何形成团队凝聚力。
把一群人安排在一起非常容易，但使那一群人真正像一个团队一样工作就没那么简单，因此必须建立起团队凝聚力。
建立团队凝聚力有六个因素：
有效的交流：
在一个工作团队中，成员们具有不同的技能、专长、责任甚至地位，不同技能的人集中在一起并相互合作，团队的任务才可能高效地得到执行。
团队成员应该清楚地了解，每一个成员都为整个团队作出贡献，因此，他们需要有效的交流。
一支团队的内部交流如何，由团队的大小和队员的分布决定。
最有效的交流方式是非正式的直接交流，更理想点，队员们可以直接的随意接触。
有资料表明，物理距离对团队成员间的交流有着巨大的影响。
研究显示，如果队员座位间的距离小于10米，那么他们约有30%的机会至少每周交流一次。
当距离增加到20米，机会便减少到5%，而当距离增加到60米，就几乎为零了。
所以，店长可以创建一些经常在一起的机会，加以利用例会、午餐、等方式，鼓励同事间的自由交流。
一起度过的时间：
提供了寻找共同的兴趣和观点的机会。
独立：
可以使人们感到该团队是特殊的，且不同于其他群体。
压力：
压力强调了相互依赖的重要性，并且可以使团队得到巩固。
大家都知道，海绵在通常情况下总是呈极度扩张状态，占有最大的空间，但当我们用手指或其他重物挤压海绵时，它就会收缩成团。
人也是这样，在可能的情况下，都要拥有自己最大的“势力范围”，与他人保持一定的距离，并且有时候还往往因为一些矛盾与他人产生对立。
但当出现困难，危及到群体共同的利益或生存发展时，人们就会像海绵一样抱成一团，以共同应对挑战。
举例：
在一次小学生夏令营活动中，营员们因为一些问题发生争执，形成了两个对立的“帮派”，“帮派”的成员间壁垒分明，互不来往，还时常有意地制造一些对抗，给整个活动带来很大影响。
为了化解矛盾，组织者设计了一个方案以化解矛盾。
在一个雨天，开始了营地的搬迁，并故意用人力车来运送行李。
由于道路泥泞，车子经常陷入泥坑中不能动弹，而仅靠一个“帮派”的力量是无法把车子拉出来的。
在困难面前，需要两个帮派共同努力，团结一致，才能解决问题。
一开始，大家还相互观望，后来一起推车但不讲话，最后，他们一起商量如何解决问题。
在这次搬迁之后，两个“帮派”中的营员们开始有意无意地相互寻找话题进行沟通，最后帮派界限消失了，小营员们忘却了他们之间的不快，并且更加深了他们之间的友谊。
困难让他们消除了隔阂。
所以，当团队面临压力和威胁时，团体精神就回迸发出来。
规模：
小型团队往往比大型团队更具凝聚力，因为这可以使成员之间进行更多的相互交往。
如果团队成员多于12人，他们就很难顺利开展工作。
他们在相互交流时会遇到许多障碍，也很难在讨论问题时达成一致，甚至形成一些小帮派。
一般说来，如果团队成员很多，就难以形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感。
所以，要塑造富有成效的团队，一般应该把成员人数控制在12人之内。
在我们公司，标准销售团队的规模是4-5人（含店长）。
激励：
以团队为基础进行绩效评估、利润分享、激励等，可以在成员之间产生一种以团队为核心的合作观念。
4、高效团队的特征
清晰的目标高效团队对所要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标富有意义和价值。
而且这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。
在有效的团队中，成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道自己做什么以及怎样共同完成任务。
相关的技能高效团队是一群有能力的成员组成的。
他们具有实现组织目标所必须的技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的个性品格，从而出色完成任务。
后者尤为重要。
相互的信任成员间相互信任是高效团队的显著特征，即是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。
在日常的人际关系中信任是相当脆弱的，它需要花大量时间去培养而又很容易被破坏。
如果我们崇尚开放、诚实、协作的办事原则，同时鼓励员工的参与和自主性，它就比较容易形成信任的环境。
一致的承诺高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了使团队获得成功，他们愿意去做任何事，这就是一致的承诺。
其表现为对团队目标的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大潜能。
良好的沟通这是高效团队一个必不可少的特点。
对于团队建设的凝聚力，沟通是唯一最有效的因素。
团队成员通过畅通的渠道交流信息。
此外，店长与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有助于店长指导团队成员的行动，消除误解。
最重要的是让其他成员为整个团队做出的贡献持一种理解的态度。
沟通的信息包括：
工作信息、能力、技术信息、成功与绩效信息，让所有团队成员对团队都有一副清晰的图画，并且承认他们自己的贡献和他人的贡献。
讨论：
沟通的每一种信息包含的内容。
更深层次的沟通，分享共同的，即团队的价值观。
谈判技能对于高效团队来说，其成员角色在不断进行调整。
这就需要成员具备充分的谈判技能，面对和应付团队中时常变换的问题和关系。
恰当的领导有效的领导能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，为团队指明前途所在，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。
高效团队的领导往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导与支持，但并不试图去控制它。
内外部支持要成为高效团队的最后一个必需条件是它的支持环境，从内部条件来看，团队应有一个合理的基础结构。
其中包括适当的培训，一套易于理解的员工绩效评估系统，以及一个起支持作用的人力资源系统。
从外部条件看，应该有完成工作所必须的各种资源。
5、团队建设
（1）团队建设原则
该原则包含五项内容：
树立共同目标、完善成员技能、分配团队成员角色、建立内部激励机制、培养相互信任精神。
树立共同目标共同目标能够为团队成员指引方向和提供动力，目标会使个体提高绩效水平，目标也使群体充满活力。
你的团队是否具有其成员渴望实现的有意义的目标？
这种目标是一种远见，比具体目标更宽泛。
有效团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向、提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。
成功团队的成员通常会用大量的时间和精力来讨论、修改和完善一个被大家接受的目标。
这种共同目标一经确定，就能起到为团队指引方向的作用。
当然，成功的团队会把他们的共同目标转变成具体的可以衡量的现实可行的绩效目标。
目标能提高绩效，也能使群体充满能力。
具体的目标可以促进沟通与合作。
完善成员技能要有效地运作，一个团队需要3种不同技能类型的成员。
第一，需要具有技术专长的成员。
第二，需要具有解决问题和决策技能，能够发现问题，提出解决问题的建议，并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。
第三，团队需要善于凝听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。
如果一个团队不具备以上三类成员，就不可能充分发挥其绩效潜能。
对具有不同技能的人进行合理搭配是极其重要的。
一种类型的人过多，另两种类型的人自然就少，团队绩效就会降低。
但在团队形成之初，并不需要以上3方面的成员全部具备。
在必要时，一个或多个成员去学习团队所缺乏的某种技能，从而使团队充分发挥其潜能。
分配团队成员角色
团队一词容易使人想起运动员在接力赛中的形象，或者足球队在球场踢球的形象。
这些形象都表明，不同的团队成员担任不同的角色，并都对最终结果作出贡献。
测试：
团队角色自测
大家的分数是怎样的？
自己所有得分中最高的是？
团队角色：
主席—CO的分数高，协调员，决策型人才，善于将目标分类，进行角色、职责与义务的分配；连接群体结论
推动者—SH的分数高，实施型人才，寻求群体讨论的方式，促使群体达成一致并做出决策
智多星—PL的分数高，做事原则求新求好，往往标新立异，喜欢提出进一步的建议及新思想，洞察行为过程，在团队中起出谋划策的作用
监督员—ME的分数高，习惯从另一个角度分析复杂的问题与看法，评估别人的贡献，在团队中不断纠正方向
实干家—CW的分数高，将思想和语言转化为实践行动，
凝聚者—TW的分数高，真正的团队工作者，给予个人支持并帮助别人，倾向于了解所有人的看法，他们尽力在所有团队成员之间建立起合作关系。
他们认识到，其他成员可以为提高团队绩效作出各自的贡献，尽管可能存在差异，他们会努力把人和活动整合在一起。
在团队中起粘合剂的作用
外交家—RI的分数高，消息灵通人士，引入远端信息，与外部谈判
完成者—FI的分数高，强调任务的时间性并完成任务，追求完美
团队每个角色都非常重要，就象在足球队中，门将与前锋的作用同等重要，各个位置的队员通力合作，为自己球队的胜利作出贡献。
对角色的了解可以使主管一方面在与队员沟通时注意使用不同的风格，另一方面，在团队业务（或任务）的完成上充分利用每个人的优势，使工作任务分配与成员偏好的风格一致，使团队成员各尽其能。
建立内部激励机制前面曾提到，对团队的激励可以促进团队凝聚力的形成，而内部竞争是为了发挥出我们最大的潜能，而团队更具竞争力，团队主管可以考虑除了公司根据个人业绩贡献进行评估和奖励之外，用队员对团队的其他贡献进行团队评估、激励及其他方面的措施，来强化队员的团队精神。
培养相互信任精神这是团队建设的核心。
培养信任感的方法有：
1、表明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益在工作。
我们每个人都关心自己的利益，然而，如果别人认为你是在利用他们，利用你的工作，利用你所在的组织为你个人的目标服务，而不是为你的团队、部门、公司利益服务，你的信誉就会受到损害。
2、成为团队的一员，用言论和行动来支持你的工作团队。
当团队或团队成员受到外来攻击时，维护他们的利益。
3、表明指导你进行决策的基本价值观是一贯的。
不信任来源于不知道自己面对的将是什么。
思考一下你的价值观和信念，让它们在你的工作中起指引作用。
行动与目的一致，而一贯性就能够赢得信任。
4、公平。
在进行决策或采取行动之前，先想想别人对决策或行动的客观性与公平性会有什么看法。
在进行绩效评估时，亦应该客观公平、不偏不倚。
在分配奖励时，更应注意其平等性。
5、说出你的感觉。
说出你的感觉，别人会认为你是真诚的、有人情味的，他们会借此了解你的为人，并更加尊敬你。
6、开诚布公。
开诚布公，可能带来信心和信任。
因此，应该让人们充分了解信息，解释你作出某项决策的原因，对于现存问题则坦诚相告，并充分展示与之相关的信息。
7、保密。
你信任那些你可以信赖和依靠的人，因此，如果别人告诉你一些秘密，他们必须确信你不会泄漏这些秘密。
如果他们认为你会把私人秘密透露给不可靠的人，你就会失去信任。
8、表现出你的才能。
表现出你的专业和技术才能能引起他人的尊敬。
另外，还应注重培养和表现你的沟通、团队建设和其他人际交往能力。
（2）团队建设的阶段
通常，团队建设可以分为四个阶段
形成期：
从混乱中理顺头绪
团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信任不足，尚在磨合之中，整个团队还未建立规范，或者对于规范尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不了相应的效果。
此阶段团队关系方面要强调相互支持，相互帮忙，此时期人与人之间关系尚未稳定，因此不能太过坦诚。
（例如：
领导问一位新员工，你有何意见？
如果新员工认真指出缺点与问题，哪怕很实际，也许会得不到肯定与认可，所以，最好的回答是：
我还需要多多学习，请领导多指点。
）此阶段的领导风格要采用控制型，不能放任，目标由领导设定，清晰直接的告知想法与目标，不能让成员自己想象或猜疑，否则容易走样。
此时期也要快速建立必要的规范，不需要完美，但需要能尽快让团队进入轨道，这时规定不能太多太烦琐，否则不易理解。
凝聚期：
开始产生共识与积极参与
经过一段时间
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