晋中学院师范分院关于进一步加强教师队伍建设的实施意见.docx

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晋中学院师范分院关于进一步加强教师队伍建设的实施意见

晋中学院师范分院关于进一步加强教师队伍建设的实施意见

  为推进实施人才强校战略，进一步增强我院教师的教学科研素质，提高我院教师队伍水平，根据省教育厅《关于进一步加强高等学校教师队伍建设的意见》（晋教人[2008]26号）文件精神，结合我院实际，现就今后五年加强我院教师队伍建设提出如下意见。

一、我院教师队伍建设现状

  高等学校是科技创新和人才培养的重要基地和高层次人才集聚的战略高地。

对我院来说，教师队伍素质和水平不仅决定着我院教育的发展水平和人才培养质量，而且关系到我院能否实现独立设置高等专科学校，创建一流新型师范专科学校的宏伟目标。

近两年来，随着两校合并搬迁榆次办学，我院的教育事业跨越发展，教师队伍建设取得显著成效。

教师队伍规模不断扩大，总体素质有较大提高，教师队伍结构得到进一步改善。

为解决我院教师的严重短缺，2009年，一次性入编教师72人，目前全院专任教师共283人。

高学历教师比例有所提高，在编的教师中，研究生学历的有70人。

同时，我院建设了一批质量较高的教育教学实训基地，形成了较为完善的人才培养体系。

2008年我院顺利完成了两校合并以后的人事制度改革，人事制度的改革，极大地激发和调动了广大教师的积极性和创造性。

新校区的全面投入使用，极大地改善了我院教师的工作生活条件，教师的地位和待遇逐步提高，搬迁榆次办学后，我院吸纳教师的能力明显增强。

  我院教师队伍建设在取得较大进展的同时，还存在许多问题与困难：

教师队伍整体素质不够高，创新能力及综合实践能力还不能完全适应建设创新型国家和地方经济社会发展要求，教师的年龄、专业结构不合理，职称、学历学位层次偏低等问题仍然比较突出，教育教学水平和综合实践能力有待提高；拔尖人才和创新团队明显不足，在省内同类院校学术领域的影响和竞争力亟待加强。

支撑教师成长的基础性条件比较薄弱，青年教师继续教育的渠道不够多样化；崇尚学术、尊重人才、尊重创造，促进优秀教师脱颖而出和发挥聪明才智的软件环境还不够完善。

教师聘任制改革滞后，教师的待遇和社会保障水平有待进一步提高。

师德师风建设仍待进一步加强。

二、今后五年我院教师队伍建设的指导思想和目标

  今后五年我院教师队伍建设的指导思想是：

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以全面提高教师队伍素质和人才培养质量为核心，大力实施人才强校战略，认真实施高学历、高水平、高职称人才引进计划，加强教学名师队伍建设，进一步深化人事制度改革，创新激励机制，努力建设一支数量足够、质量较高、结构合理、学风优良、具有较强教育教学实践能力和创新精神的教师队伍。

  今后五年我院教师队伍建设的总体目标是：

到2012年，教师总量基本满足我院教育发展需要，结构更加优化，具有研究生学历教师或具有高职称的教师的比例明显领先于全省同类院校。

培养出一批在省内有一定影响力的教学团队，涌现出一批全省教育教学领军人才。

符合教师成长规律的高校人事制度和培养支撑体系更加健全完善。

  具体目标是：

  ——建立我院教师编制定期调整机制，教师总量基本满足学院教学科研工作需要，师生比达到教育部教学评估合格以上标准。

 ——教师学历学位层次进一步提高。

具有研究生以上学历学位教师的比例，力争高于全省平均水平，达到30%-35%。

 ——职务结构进一步优化。

具有高级职务的教师占教师总数的比例达到35%以上，随着条件的成熟，使我院高职务教师的比例有较大提高。

 ——学科结构进一步完善。

加强外语专业、艺术专业等薄弱学科高职教师比例，建立具有国家级水平的心理咨询研究室，保持优势特色学科，陶研课在全省的领先地位，培养具有全省乃至国家级水平的陶研专家。

使我院教师队伍达到专业结构合理、各科类教师数量适宜的目标。

 ——选拔培养一批创新人才和团队。

扶持选拔培养晋中市中青年拔尖创新人才和“三三三”工程人才。

积极参加高校拔尖人才和优秀教学团队的培养选拔。

培养一批优秀青年学术带头人。

培养学院的教学名师和优秀教学团队。

三、我院教师队伍建设的保障措施和工作重点

（一）创新工作机制体制。

进一步构建有利于创新人才培养和高层次人才聚集的制度环境，积极改善教学科研工作条件，为优秀人才提供良好的工作环境和干事创业平台。

稳定校内优秀人才，积极吸引高学历高职务人才。

坚持引人与引智相结合，采取柔性、灵活的用人机制，充分发挥他们在学科建设和发展中的作用。

以提高教育质量为目标，不断完善教师工作激励机制，充分发挥教学名师和教学团队的示范导向作用，大力表彰奖励在教学工作第一线做出贡献的教师。

制定教师队伍建设评价体系。

（二）优化教师队伍结构。

45岁以下中青年教师都要通过各种形式取得研究生学历或硕士以上学位。

研究生学历或硕士学位是评聘教师职务的基本条件。

新聘教师除特殊专业外必须具有研究生学历，力争在2010年新聘教师达到硕士化。

努力改善教师学缘结构。

新聘教师中，应逐步扩大吸纳全国重点大学毕业研究生比例。

拓宽教师来源渠道。

制定《晋中学院师范分院关于外聘教师若干规定》，积极招聘师范类高校、教育科研机构等与我院发展相关部门具有丰富实践经验的各类高层次专业技术人才，为这些专门人才提供兼职和专职教师岗位，形成多元化、开放式的师资来源格局。

逐步提高我院具有基础教育实践经验的教师比例。

（三）完善教师继续教育制度。

制定《晋中学院师范分院教师继续教育的若干规定》，鼓励中青年教师攻读硕士研究生，有计划地选派40岁以下的中青年教师到到国内高水平大学或研究机构学习深造，提高他们的教育教学水平和科研创新能力。

积极支持我院教师参加全国性学术交流活动。

研究制定青年教师的激励机制。

制定《晋中学院师范分院青年教师岗前培训若干规定》，加强对青年教师的岗前培训，完善新聘教师助教制度。

建立并推行青年教师导师培养责任制度，鼓励资深教师对青年教师导师培养责任制度，鼓励资深教师对青年教师进行“传帮带”，实施“一三五”工程，不断提高教师队伍的整体水平。

（四）建立教师参与社会实践制度。

结合地方经济和社会发展对人才的需求，我院教师要紧密围绕我市基础教育改革发展开展教育科研，积极承担教师教育任务，努力提高师范生培养质量，培养适应基础教育发展需要的优秀后备师资。

逐步提高在职教师的教育教学实践能力。

（五）深化我院人事制度改革。

建立和完善我院岗位设置管理制度，实现学院人事管理科学化、规范化、制度化。

我院要按照科学合理、精简效能的原则，进行学校内部机构设置和岗位设置，积极探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，推进学校管理人员实行教育职员制度。

强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制。

按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”原则，全面推行学院工作人员聘用（聘任）制度。

学校和教师在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同，确立受法律保护的人事关系。

进一步扩大用人自主权，加大公开招聘力度，吸引优秀拔尖人才和优秀管理人才到学院任教、工作。

按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的人才资源开发机制。

  推进学院分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。

制定《晋中学院师范分院校内岗位津贴管理办法》，积极探索适合我院特点的多种分配形式和办法，建立科学有效的绩效考评体系。

充分发挥工资的激励功能和导向作用，完善以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的岗位绩效工资制度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实绩贡献挂钩。

积极探索建立教师长期激励机制和社会风险分担机制，通过社会保险、教职员工福利等进行延期分配，加快推进我院教职工养老保险制度改革。

（六）推进教师职务评聘制度改革。

全面推进教师岗位分类管理制度，加强岗位管理及聘后管理。

严格教师聘任条件，评聘教师职务注重教师的教学能力和学术水平，逐步提高新聘教师的学位层次和晋升教授、副教授的学术标准，强化教师承担课程的教学要求。

  建立和完善科学的评价机制和评价体系，把学术价值和教学效果作为衡量学术水平的标准，积极探索充分反映教师成长基本规律和不同层次、不同学科之间差异的评价体系、努力改变单纯注重结果评价、流于形式的量化考核，克服重数量轻质量、片面追求短期效应而忽略长远发展的倾向，改变简单以数量多少评价人才、评价业绩的做法，建立符合各学科特点和不同类型人才的分类评价标准和以质量为导向、科学合理的评价体系。

（七）切实加强师德学风建设。

将建立师德建设的长效机制和着力解决当前师德建设中的突出问题结合起来，探索新形势下加强和改进师德建设的有效途径和方法。

认真抓好教师的思想政治教育、职业道德教育、法制教育和心理健康教育。

加强师德规范在教师资格认定中的比重，使所有教师从业前都能明确教师职业道德的规范要求。

建立师德考评制度，在教师职务评聘、评优评模中实行师德一票否决制。

（八）进一步加强我院教师的学术道德建设。

建立教育、制度、监督相结合的惩防学术不端行为的工作体系。

加强教师的学术道德养成教育，培养诚实守信、勇于创新、严谨自律的治学态度和学术精神，自觉维护学术尊严和学者的声誉。

倡导发扬团队精神，团结协作，相互尊重。

引导教师自觉抵制学术腐败，反对理论脱离实际、低水平重复、急功近利、粗制滥造、盲目追求数量和不顾质量的学术浮躁行为。

积极探索完善学术自律与学术监督相结合、学术自由与学术责任相结合的有效机制，构建民主、宽松、开放、和谐的良好学术环境。

  人才资源是高等教育改革发展的第一资源。

我们一定要把教师队伍建设摆在学院教育工作全局的战略地位，充分认识教师队伍建设的重要性和紧迫性，进一步加强领导，创新机制，探索建立以依靠人才资源为发展动力的办学机制，科学制定教师队伍建设规划，实现学院教育资源由注重固定资产投资向人力资源的重点转移。

要加大投入力度，统筹配置各类资源，进一步加大学院发展性投入中用于教师队伍建设的比例，为教师健康成长和发挥聪明才智创造良好的条件和环境，促进我院教师队伍的全面协调可持续发展。

合纵连横 务实创新努力实现西南科技大学师资队伍建设新跨越

近年来，学校在国防科工局、中共四川省委、省人民政府和省教育厅的关怀和领导下，坚持以人才培养为根本，以学科建设为龙头，以师资队伍建设为重点，全面实施“人才强校”战略，突出产学研联合办学特色，集中整合董事单位和对口支援高校优势资源，充分调动和发挥校内各部门的主观能动性，开辟了以“人才工程”为主线，以“二级管理”为抓手，以现代大学体制建设为突破的师资队伍建设长效机制，构建了以培养、引进、稳定为核心的师资队伍建设综合体系，逐步形成了一支结构基本合理，素质优良，学术风气较好，发展潜力巨大的师资队伍，为将学校早日建设成为特色鲜明的教学研究型大学提供了强有力的人才保障和广泛的智力支持。

一、西南科技大学师资队伍建设的主要举措与成效

（一）完善人才培养联动机制

西南科技大学组建成立之初，学校党委和行政深谙“底子薄、软硬件差，师资队伍整体水平不高”等是制约学校建设和发展的现实问题。

如何让“人”这一决定学校发展的第一要素获得成就感和使命感，如何激发人才的潜能让更多的有志青年脱颖而出、快速成长，人才培养至关重要。

学校领导通过深入分析，多方位调研，解放思想，构建了队伍建设的“四高”理念，即“高投入、高产出、高学历、高素质”，通过实施“人才工程”系列计划，各部门密切配合，形成人才培养联动机制，共同为人才培养保驾护航，使得学校在师德师风建设、高层次人才培养、师资队伍整体素质提升等方面取得了长足的发展，为创建高水平大学夯实了基础。

1、积极强化“教师师德基础”工程

良好的师德师风不仅是新时期精神文明建设的需要，也是建设一支高水平师资队伍建设的需要。

学校深刻分析教师在教学、科研、社会服务和文化传承过程中存在的师德师风问题和形成原因，按照教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》，在原有的《西南科技大学教师职业道德规范》的基础上，规范广大教师在岗位培训、教学要求、岗位聘任、岗位考核、进修学习、学术规范、专业职务晋升等方面的具体要求，明确考核指标，通过形式多样、内容丰富的宣讲、评优以及主题月等活动开展师德师风建设，逐步构建出学校、教师、学生、教学督导共同参与的“四位一体”的师德师风建设监察网络和互动平台，使我校教师的职业道德素质有了显著提高。

2、大力实施“高层次人才培养”工程

学校高度重视人才培养工作。

在“十五”末（2005年初），学校召开了人才工作会议，会议顺利通过了学校师资队伍“人才工程”系列计划，该计划通过重点实施“青年学术骨干计划”、“学术带头人计划”和“特聘学科带头人计划”等专项计划，形成定位明确、层次清晰、衔接紧密的“金字塔型”人才培养体系，学术和学科带头人主要从科研配套、团队建设、福利待遇等方面予以政策倾斜和经费保障，青年学术骨干则是实行科研资助，普遍培养，重点选拔，为学术和学科带头人积蓄后备力量。

各学院则结合学科建设需要，积极推荐和培养优秀骨干教师申报，形成了学院对教师培养有规划、有侧重的良好局面。

“十一五”期间，新增享受国务院政府特殊津贴专家5人，教育部新世纪优秀人才计划获得者1人，四川省学术和技术带头人5人，省级教学名师4人，省学术和技术带头人后备人选26人，省有突出贡献的优秀专家14人。

3、扎实推进“师资队伍整体素质提升”工程

师资队伍整体素质提升是师资队伍建设的重要组成部分。

近年来，学校高度重视师资队伍的整体素质提升工程，解决包括教师学历学位培养问题、基本技能提升和国外研修访问等一系列问题，学校先后出台《西南科技大学中青年教师学历学位提升管理办法》和《西南科技大学教师进修管理办法》。

在学历学位提升方面，学校不仅全额解决在学制范围内攻读研究生教师的培养费和住宿费，还向教师每月提供除工资以外的读书补贴，最高标准达到1800元/月，并将读书补贴进入教师本人住房公积金的缴纳基数。

在进修办法中，学校进一步加大教师出国研修访问的力度，计划每年由学校选派一批优秀的青年骨干教师出国研修学习，费用由学校全额支付。

为加大教师出国研修学习的工作力度，一方面学校加大教师出国外语的培训工作力度，组织优秀教师参加校内和川大出国留学培训部WSK培训，考试通过率显著提升，出国派出率明显改善。

另一方面，学校也加大了对外交流与合作力度，积极搭建国际合作交流平台，先后与美国、英国、加拿大等30余所国（境）外高校和科研机构建立了技术联盟和交流联系，学校的国际化开放办学渠道日益广泛，目前，学校已出国进修和申请出国进修的教师达到150余人。

近年来，学校注重提升教师从事高等学校教学、科研工作基本技能培训,推行“教师培训工程”专题项目，重点研究和实践提高教师教育教学能力的长效机制。

“教师培训工程”项目包括：

新进教师岗前培训、教学基本技能培训、外语培训、计算机基本技能培训、社会实践能力培训、学术活动（博士沙龙）、职业道德教育培训等七个子项目，重点研究和实践提高教师教育教学水平和科学研究能力的长效机制。

教师经过辅导、答疑、授课、实践、交流等环节的在岗培训和实际锻炼，掌握了教育教学的方式方法，加强了国际交流与合作的沟通能力，拓宽了教育教学和学术研究视野，明确了教书育人的职业操守，切实有效促进广大青年教师队伍整体素质提升。

截至“十一五”（2010年）末，我校师资队伍已取得博士学位人数从76人上升到260余人，占专任教师的比例从4%提高到了13%，目前在读博士达到193人，访问进修30余人。

（二）创新人才引进管理机制

学校在认真梳理和分析师资队伍现状的基础上，以“学术地位（学术成果）、学历学位、学科需要”三个标准评估引进人才，以“学院教授委员会、人事处、主管校领导”逐级审批引进人才。

在高层次人才引进方面主要侧重其学术地位和学科发展需要；在优秀青年人才引进方面则侧重其学历学位。

1、加快高层次人才引进

学校充分发掘整合董事单位和对口支援高校的优势师资资源，由过去的刚性、目标性聘用制逐渐过渡到“不求所有、但求所用”的柔性聘任和刚性聘任相结合的聘任制。

学校根据“学术地位（学术成果）、学历学位、学科需要”三个标准建立引进人才评价体系，对急需学科带头人和创新团队骨干等高层次人才，出台强有力的引进措施，加大“特聘教授”和“讲座教授”的引进力度，发挥著名专家学者在引领学科专业建设和创新团队建设等方面的实质性作用，指导和培养中青年骨干教师快速成长成才。

学校聘任的李幼平等20余位院士同各个二级学院建立了非常良好的关系，他们经常直接到学院指导学科建设，与老师和同学亲切交流；学校还聘任了对口支援高校中国科技大学汪克林教授、董事单位中物院陈育泽教授等知名教授作为学校教学科研创新团队的负责人，效果突出。

“柔性外聘”较好地解决了我校目前高层次队伍的短缺问题。

2、加强优秀青年人才引进

根据学校的发展，不断调整引进政策，把好“入口”质量关。

学校注重师资队伍的补充，注重优秀青年人才的补充和引进。

从2008年开始，学校在按常规引进博士研究生的基础上，大力加强了对具有高水平研究成果和海外留学背景经历的博士研究生的引进。

在引进人才的待遇上，学校在住房、科研启动经费、配偶工作安排、安家费等问题上予以政策倾斜，吸引大批优秀青年人才加入学校师资队伍行列。

3、规范人才引进程序

学校坚持“学院教授委员会、人事处、主管校领导”逐级审批引进人才。

将过去由学校为主，院长负责制的引进，转变为学院教授委员会为决策的引进，进一步将学院推向人才招聘的前台，大大提高了人才引进的针对性和实用性，缩短了引进周期，降低了引进成本，提高了引进质量。

“十一五”期间（截至2010年），我校共引进博士154名，其中具有海外留学背景人才15人。

（三）以现代大学体制建设改革为突破，构建良好人才稳定环境

学校以现代大学体制建设改革为突破口，以优化人才资源配置为重点，充分体现以“业绩为主、效率优先、兼顾公平”的原则，强化岗位聘任，不断调动广大教职员工工作的积极性和主动性。

通过实施岗位聘任制、人事代理制等措施，探索“能进能出、能上能下”的师资队伍建设新体制，通过实施人事分配制度改革，构建起“待遇留人、事业留人、感情留人”的良好的人才生态环境。

“十一五”期间，学校共开展了两轮人事制度改革工作（2005年和2007年两次改革）。

通过深化“校院二级管理”，转变学校原有的以职能部门为主体的直线型管理模式为以二级学院管理为主体的自主化管理模式，加大了学院的自主聘任和考核权；通过为新引进博士提供两年适应期的聘岗制（提供较高的保底津贴，无定量目标任务）等政策，为引进人才提供了和谐的工作环境；通过支持各教学部门结合本部门实际情况，按一定比例有差异性地设置教学科研各类岗位（如：

教学科研岗、教学岗、科研岗等），使教职工在教学和科研方面的特长得到了充分发挥；通过分配制度的改革，待遇向教学、科研一线倾斜，提高了人才的待遇。

同时，学校坚持“以人为本”理念，通过实施校聘岗疗养计划、教师年度体检计划和健身计划，实施教职工“八百套安居”工程计划等，努力构建良好的人才生态环境，吸引和稳定学校师资队伍。

二、西南科技大学师资队伍未来建设思路与展望

“十二五”期间，学校将进一步强化产学研联合办学特色，全方位拓展与董事单位和对口支援高校合作，继续深化以现代大学制度建设为核心的体制机制改革，立足学校实际，依法自主办学，探索教育系统人事管理新制度，克服人才管理中存在的行政化倾向，解放思想，勇于实践，大胆突破，激发活力，努力在优化师资队伍结构、高层次人才引进与培养、创新团队建设等领域有所作为，加快学校向特色鲜明的教学研究型大学迈进的步伐。

（一）优化师资队伍结构

建立和完善教师终身学习制度，不断提高队伍高学历（学位）人员的比例，全面拓展对口高校中国科学技术大学对口支援项目，积极鼓励教师海外进修，大力支持教师赴国内外知名大学或科研院所学习；结合学科专业发展实际，科学设置教师专业技术岗位，适时修订教师专业技术职务申报条件，合理优化职称结构。

“十二五”末，学校博士研究生学历（学位）教师占专任教师的35%左右；具有高级专业技术职务教师占专任教师40%左右；专职科研人员占专任教师总数的10%左右；具有海外学习经历（6个月及其以上）的人员占专任教师总数的12%左右。

（二）加强高层次人才培养与引进

学校将分层次、有限额、长期稳定资助科研经费，突出对高层次人才的支持力度，重点突破分层次、分梯队的几个人才科研资助计划，实现由下至上、由面至点层层推进高层次人才成长成才；积极推荐优秀骨干教师参与国家、省部级高层次人才选拔工作，培养造就一批具有影响力的教学名师和科研学者；充分利用董事单位和对口支援高校的外聘教师资源，联合培养研究生，合作进行科学研究和科技攻关，指导学科、专业建设和青年教师综合能力培养；大力培养博士生导师，积极推动博士点和博士后流动站建设，扩大博士后研究人员规模，使之成为我校培养优秀学术骨干、学科带头人的重要基地和优秀青年教师的重要来源。

“十二五”期间，通过培养和引进，力争产生院士候选人1-3名；力争将省部级及以上荣誉称号专家、学者占专任教师的比例从现在的3.5%提高到6.7%左右。

（三）加强创新团队建设

推行“西南科技大学创新团队培育计划”，以学科带头人和学术带头人领衔，以国家重点学科、重点研究基地、重点科研项目为依托，鼓励跨学院、跨学科的教学、科研合作，采取特殊政策，对创新团队在岗位聘任、配套经费、职称评聘、科研奖励等方面给予重点倾斜，积极支持以科研项目为基础的团队组合和以学科为载体的高层次人才协作。

通过对团队的支持与培育，培养和引进高层次创新人才，努力在多个学科领域形成优势人才群体，发挥共振和辐射效应，以创新团队建设来促进杰出人才的成长，以杰出人才来带动整个团队的发展，使优秀的后备人才不断地脱颖而出。

“十二五”期间，学校将争取新增省部级及以上教学和科研团队10支。

“教育大计，人才为本”。

学校将继续发扬“艰苦奋斗、拼搏创新”的西南科技大学精神，按照“党管人才”原则，大力实施“人才强校”战略，不断深化人事体制改革，继续探索现代大学制度建设，努力提升西南科技大学师资队伍的综合竞争力和比较优势，为建设中国（绵阳）科技城、为构建和谐四川、为推进“人才强国”做出新的更大贡献。

加强“双师型”教师队伍建设，提升职教基础能力

摘 要：

“双师型”教师对职业教育的促进作用越来越明显，但从目前的“双师型”教师的整体来看，还表现为水平不高，比例不太合理。

要想更好地提升职教基础能力，加强“双师型”教师培养是关键，更需要领导高度重视，并建立相应配套的制度和激励措施作为保障。

　　关键词：

“双师型”教师 现状与培养 提升职教能力　

　　在加速中部崛起，在皖江城市带承接产业转移示范区建设这样的经济发展大环境、大背景下，如何提升皖江城市带产业大军的技能水平呢？

我想，职业教育起着举足轻重的作用。

而职业教育水平的提升，要靠与企业的“零距离”对接，要靠一大批“双师型”教师的悉心栽培。

那么，什么才是真正的“双师型”教师呢？

我们目前的“双师型”教师水平又是怎样的呢？

能满足当前经济发展的需要吗？

这些都需要我们职教人要去探讨和思考的问题。

　　一、“双师型”教师的界定

　　1998年原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。

时下，人们对职业学校教师以“双师型”为培养目标几乎已达成共识，但对什么是“双师型”教师的问题有不同的**。

但有一种**我比较赞同，那就是“双师型”教师是职业教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：

一是具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二是要有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。

“双师型”教师这种既是“讲师”又是“技师”的双重要求，代表着职教水平的高低。

但在职业学校里，有多少教师能真正合