重组企业文化融合.docx

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重组企业文化融合

重组企业文化融合

　　当前，国有大型企业或企业集团的产业联合与重组成为国企改革的一个重点。

然而，纵观历史上的企业并购重组，既有成功者，也有失败者，究其原因，双方企业文化能不能很好融合是其中一个重要的因素[1]。

随着更高层次、更高水平重组工作的继续推进，我们冷静地反思过去，理性地分析未来，会发现在重组过程中彼此间必然存在着“能否放弃自我，融人你我”的问题。

企业的文化融合已经成为重组企业建立后的新课题。

　　企业文化融合潜在并强有力地影响着企业发展绩效的方方面面，也是决定重组企业在规模做大以后，能否继续做强的内在因素[2]。

本文结合我国近两年国企重组的工作实践谈一些认识和观点，和大家一起探讨企业文化融合应从何人手，该怎样推进。

　　一、企业文化的本质和特点

　　何谓文化?

何谓企业文化?

国内外的学者与企业家对此有许多不同的见解。

笔者认为：

文化从某种意义上讲就是习惯。

企业文化就是企业在发展过程中经过不断实践和提炼而形成的共同价值观与行为准则，是指导现代企业步人市场，走一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、经济效益和社会效益协调发展之路的管理理论。

既是理论，那么，按照马克思主义哲学观点，企业文化应该是来源于实践，同时又指导实践，并在实践过程中不断得以提升和完善的一种学科门类。

　　企业文化具有特殊性、层次性、系统性等特点。

企业文化之所以特殊，是因为它没有现成的内容可以套用，适用于一个企业的企业文化不一定适合其他企业，不能照抄照搬。

否则，即使形式上建立了企业文化，不论语言听起来多美好，用词看起来多华丽，也只能是表面文章。

企业文化之所以有层次性，是因为它看似无形，实则有形，外围层是物质文化，中间层是制度文化，核心层是精神文化。

系统性决定了它不是一个单点，而是一个稳定的、系统的统一体。

从文化建设的三个层次来看，每个层次取得的成果有高有低，发展不够平衡，如果顾此失彼，难免偏颇；只有协同，才能发展。

同时，企业文化还具有过程性的特点，即先有条文或实物，再经引导和推进，最终形成习惯。

基于这些特点，企业文化建设要力戒以下四种倾向：

企业文化的孤立化。

企业文化的中间层是制度文化建设，如果脱离完善的制度，片面地就文化谈文化，企业文化则成了“无源之水，无本之木”。

企业文化的形式化。

有的企业四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号，如“求实”、“拼搏”、“奉献”、“创新”、“一流”等，这本无可非议，但关键在于能不能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理理念，能不能在全体员工中产生共鸣。

企业文化的文体化。

有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球，并规定活动的次数，将这些作为企业文化建设的硬性指标来完成。

客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情、凝聚整体人心，但仅有此还不是真正的企业文化。

企业文化的急功近利化。

企业文化的上述特点决定了它是长期和艰巨的工程，而不是一个—蹴而就的动作时点，任何一个环节的失误，都不能建立完整的、系统的企业文化。

　　二、正确对待重组企业的文化差异

　　正如人的个性一样，不同的企业文化相异，同一个企业的不同历史阶段其企业文化也有不同的核心内涵与个性特征。

企业文化没有绝对的优劣之分，但这绝不意味着两个企业重组后，就会自然形成一个文化优秀的企业。

所以，企业重组后，随着生产工艺、制造技术、原辅材料采购、销售等技术层面的问题的解决，原来若隐若现的企业文化差异性就不知不觉地显现出来。

　　正确对待重组企业的文化差异，笔者认为要从以下几个方面做起：

尊重现实与历史、求同存异是企业文化融合的基础。

重组前的每个企业员工的生活经历、文化背景与价值取向都不相同，既然走到一起了，就应该求大同存小异，将重组前不同的文化共性特征提炼成为重组后企业的文化外形。

完善制度建设是建立企业文化的桥梁。

随着重组的深入，企业会有更多的问题浮出水面，譬如由于思想的隔阂、认识的不统

　　一、观念的碰撞、制度的不衔接、地域标签而产生的问题等，都会对企业实施协同管理产生负面影响。

其中有些问题可以通过制度来解决，如果能进一步强化认识，企业的管理水平就会得到大幅提升。

不断创新、增同减异是建立企业文化的关键。

随着企业的发展、环境的变化，职工的价值观也在不断变化。

在这个关键时期内，只有在原有的基础上增加新鲜血液，才能增加相同性，减少差异性。

与时俱进、全同灭异是建立新型重组企业文化的最高境界。

要充分信任并教育引导职工，倡导“命运共同体”，让各种环境要素与企业内部的设备、制度及组织机构等有效地连接起来，进而达到新的平衡，最终通过企业文化与环境、管理各要素的有机结合，带动企业发展战略顺利实现。

　　三、重组企业的文化融合要遵循规律，循序渐进

　　所谓融合，就是指不同思想文化、不同管理理论和管理思想的逐步统一，是对原有文化的扬弃，是在去劣存优基础上，对企业新文化的一次催生再造。

这并不是双方原有文化的简单叠加，不是吞并、代替，也不是全部推倒重来。

　　重组中的文化融合是一个长期的动态过程，是企业文化建设不断创新发展的一个重要阶段。

要在企业文化的融合创新中实现重组企业的文化对接和超越，应当坚持取长补短、循序渐进的原则，科学地整合文化资源，尽快形成一套既有继承又有发展，适应新的企业特点的文化体系，促进企业新一轮的发展。

　　统一的品牌认知是企业文化融合的前提

　　企业与消费者之间的对接桥梁是品牌，支撑这一对接的是晶牌背后不断强化的技术精度和文化向度。

如果说文化是企业的意识，那么品牌就是企业的物质。

根据物质决定意识的原理，企业文化不能仅仅停留在理念上，它的融合需要载体，作为工业企业，最好的载体就是品牌。

　　企业重组难免涉及晶牌整合。

在市场同质化严重、竞争激烈的情况下，品牌要想生存并发展，就必须妥善处理好企业战略性品牌与一般品牌之间的关系，避免品牌间的自相竞争而导致企业资源分散。

应当看到，随着市场竞争激烈程度的日益加剧，重组企业的品牌梳理在所难免。

对此要端正一个认识，即重组后企业的品牌是不带地域性的。

对原企业或者原品牌的眷恋是可以理解的，而一旦将这种感情带到工作中，就往往会产生极端化或者非理性化的结果。

如果我们死抱着老品牌不放，人为地延长产品寿命周期，不仅会模糊消费者认知、压抑创新动力，而且会导致品牌价值各个链条之间由于受力不均而出现断裂现象，给竞争对手以可乘之机。

也应当看到，品牌整合是一项系统工程，需要各个环节的统一协调、共同参与。

如果不能准确把握局部与整体、眼前与长远的利益关系，就不能做出品牌发展的正确抉择。

只有坚持“先立后破”、“破立结合”，进一步提高晶牌资源的使用效率，切实有效地防止企业各品牌资源在市场竞争中相互伤耗，才能带来品牌的强大与发展[3]。

而品牌定位的准确以及由此带来的品牌强大，也为凝聚职工提供了巨大的现实支持。

　　明确的发展目标是企业文化融合的基础

　　一个企业如果没有明确的发展战略和目标，是毫无前途可言的。

联合重组之后，企业实现规模化发展，这种看得见的数字增长使得表面上联合重组后的企业并没有产生过多的文化摩擦和冲突。

但没有显现出来的摩擦并不表明其不存在，实际上，恰恰是联合重组后企业发展目标的明确以及由此获得的发展，将这些可能产生的摩擦降低到了最小程度。

如果没有共同的、明确的企业日标，甚至保持重组前彼此独立的目标，则势必导致重组后的企业各个分支仍各自为政的状态，难以发挥资源整合优势，达不到增强企业竞争力的目的。

　　当然，企业发展目标的制定要尽量避免出现不够清晰、没有量化的现象。

要明确长远目标，细化中短期目标，做到长短期目标相统一，强调长远有方向，近期要具体。

如果企业目标只是口号式或理想的表述，如“三年做大、六年做强”或“争创——流”，而没有对目标提出具体的量化评价标准，同时也缺乏目标的阶段性分解，企业目标与工作目标之间缺乏联系，不能相互支持，发展战略也就成了一纸空文。

　　协同的管理制度是企业文化融合的保障

　　文化管理最终表现在制度、机制上。

如果没有企业制度的整合，重组后的企业仍实行两套以上的管理制度和责任制度以及特殊制度，就很难使员工在思想观念上达成一致。

　　一个企业拥有健全的管理制度并非难事，难的是让制度为自身所有、为自身所用。

重组企业的工作重点是实施“企业再造”，也即进行管理流程再造。

那么，怎样能实现流程再造呢?

那就是必须以市场与效率为核心，彻底摒弃原有不合理的功能性组织与思维障碍，针对客户需要进行重新思考，将企业内部与市场连接成一个全新的流程，进而达到企业效率、质量、效益、个性化需求相统一的整合目标。

当前，在实施流程冉造过程中需要准确把握好以下三个方面：

要认识到丢弃的不全是不好的、无效的。

重组后企业以往许多成功的经验和做法之所以要“再造”，不是流程不好了，而是不适应了，所以要“再造”。

研究、制订覆盖重组企业的制度流程体系时，要充分注意到分支作为一个生产点的新变化。

认真组织好宣传、实施，确保制度和流程的有效执行，真正发挥制度的管理作用。

　　规范的行为准则是企业文化融合的关键

　　木桶盛水量的多少，不仅取决于最短的木板有多长，更取决于木桶有无漏水的缝隙。

同样，制度决定了木桶的长短，行为准则则是缝隙。

如果说制度让员工这么做而不那么做，那么行为准则就是让员工做得更好。

　　行为准则的融合更多体现在个人上。

如果说企业的行为准则是通过保证产品质量和服务质量，最大限度地满足消费者的需求，承担的是对社会的责任，那么，个人的行为准则就是个人对企业的责任。

当然，不同企业以及企业不同的历史阶段，不同的自然人文环境，职工的行为准则可以也应当不一样，但这属具体操作层面的范畴，大的指导原则必须加以统一和规范。

这个指导原则笔者认为有四条：

是否适应社会公德；是否有利于企业形象、企业发展和产品质量提升；是否能在自我和超我之间作出正确的抉择，即当企业利益和个人利益发生冲突时，个人该怎么办；如何最大限度地整合个人资源，使本岗位具有不可替代性。

　　畅通的信息交流是企业文化融合的桥梁

　　交流沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，以有利于组织目标的实现。

缺乏沟通与信息交流，将导致决策不能完整准确地落实，影响决策和规划的科学性，影响绩效考核和个人评价的公正性。

　　重组企业会存在各个分支在不同地域的问题，尽管现在信息传送比以前快捷，但一些有效信息仍保存在不同分支生产点的各部门中，决策层和管理层之间的信息不对称现象造成管理不透明、监督服务工作难以到位，影响了决策和规划的科学性。

有效整合信息孤岛的基础靠沟通，关键在于执行，核心是职责和流程的界定。

因为如果企业业务流程不能事先理顺，不能事先优化，就盲目进行信息系统的开发，即便一些部门内部的流程可以运转起来，部门间的流程还是无法衔接。

　　共同的价值取向是企业文化融合的最高境界

　　一般认为，企业的价值取向就是生产更多的产品，追求更多的利润，然而，这一价值取向往往会偏离方向，导致企业不顾质量与诚信经营，出现企业与品牌辉煌的短暂性，使企业与品牌在造成市场轰动效应后很快便销声匿迹。

　　企业追求的不仅是合理的利润，更应该是价值最大化；不仅要做到国有资产的保值增值，更应该使国家利益、消费者利益的维护和落实与企业利益统一起来。

这些归根到底要靠企业的发展。

只有企业发展了，国有资产才能保值增值，国家利益才能维护；也只有企业发展了，产品质量提高了，消费者的利益才能得到保障。

对重组后的企业来讲，应以准确的发展目标推动企业各项工作。

也只有这样，职工才能真正把个人的人生价值融人到企业价值中去，广大员工的积极性和创造性才能凝聚到企业的共同愿景上来。

这些合起来足以使理念转变成可以接受的习惯，当习惯养成时，文化也就自然形成了。

　　总之，企业文化融合是一项系统工程，要结合实际，上下联动，全虽参与，将企业文化的理念内化于心，固化于制，外化于行，使之转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。

唯有如此，才能实现文化与管理的和谐统一，推动企业向纵深方向发展。

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