内部聘请制度.docx

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内部聘请制度

内部聘请制度

篇一：

全员内部聘请制度

全员内部聘请制度

第一条目的

全员内部聘请的目的是大幅度地调整改善人力资源配置结构，以满足xxx进展的需要。

其次条步骤

（一）全员内聘决议

xx党政联席会在必要时做出全员下岗（xx级领导，党群部门中层领导干部除外）的决议，并部署相应的全员内聘工作。

（二）成立全员内聘工作机构

xx设立全员内聘领导小组。

内聘领导小组由xx级领导组成，xx长任组长，党委组织部、人力资源部担当领导小组事务性工作。

内聘领导小组的职责是：

1.指导全xx的内聘工作；

2.讨论处理聘请工作中的重要问题；

3.审批部门正、副职以外职能人员的内聘结果；

4.处理内聘中的纠纷与申诉。

（三）全员内聘工作的开展

为保证工作连接顺当，内聘工作依据员工的管理级别分三步进行。

1.各职能部门正职的内聘。

篇二：

人事聘请制度及聘请流程

人事聘请制度及聘请流程

人员聘请和录用是公司为了自身进展准时猎取所需各类人才的重要途径和手段，聘请录用要补充有较好素养和能给公司带来价值的新员工。

第一章聘请需求

第一条缺员的补充。

因员工异动，按规定编制需要补充。

如因员工调动、退休、晋升等缘由。

其次条突发的人员需求。

因不行预料的业务、工作改变而急需的特别技能人员。

如技术变革、或引进新工艺等。

第三条扩大编制。

因公司进展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。

第四条储备人才。

为了促进公司目标的实现，而需储备肯定数量的各类特地人才。

如高校毕业生、特地技术人才等。

其次章聘请政策

第一条聘请工作原则

1、公开公平竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

2、考用全都的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录用。

其次条人员聘请自主化

人员聘请要经过聘请程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程聘请；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主聘请，员工入职后报人力资源部备案即可，假如遇特别状况，可报人力资源部帮助聘请。

第三条聘请方式

人员聘请有内部聘请与外部聘请两种。

内部聘请。

内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业进展全都的工作岗位。

外部聘请：

可通过广告、参与聘请会、网站发布、职业介绍所和同业推举等形式从外部聘请。

职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部聘请。

第四条外部聘用人员的条件要求：

思想品德端正、遵纪遵守法律、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业学问、业务力量强，综合素养高。

第五条人才竞争手段

1、待遇吸引，供应高于同行业的薪酬待遇。

2、供应更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，提倡一种敬重学问、敬重人才、以人为本的企业文化。

第三章聘请程序

第一条聘请需求

1、每年人力资源部依据公司的进展战略和年度经营方案进行人员需求预报，内外部人员供给状况进行人员供给预报，制定公司人力资源规划和费用方案，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最终一个月初提出人员调整方案，报人力资源部。

其次条聘请申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。

2、人力资源部仔细审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制方案等，提出采纳公司内部聘请或对外聘请的建议，并填写《各部门人员需求方案表》报总经理审批。

第三条内部聘请程序

1、人力资源部依据职位说明书，拟定发布内部聘请公告。

发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部聘请文件等形式，内部聘请公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、全部的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。

应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部依据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

4、人力资源部将评审通过者___报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。

第四条外部聘请程序

1、报名：

应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》

2、甄选程序

人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作看法，求职动机、沟通力量、应变力量、综合力量等，对合格者通知复试。

由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位学问学习力量、实际解决问题力量、团队合作精神进行考察。

对于复试合格者，用人部门主管依据实际录用人数确定最终人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经受、背景及以前工作表现状况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条试用制度

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参与岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名挺直负责人管理其行为，担当其行为责任。

4、公司新进员工依据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。

5、试用期满后，其挺直主管部门应严格对比《职位说明书》在《试用员工评核表》上具体列出考核看法，并明确以下事项后报人力资源部审核：

①胜任现职，同意转正。

②不能胜任，予以辞退。

③无法推断，希延长试用期（最多延长3个月）

6、试用期间，新员工若有严峻违规行为或力量明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立刻辞退。

7、凡需延长试用期限，其挺直主管与部级负责人应详述缘由，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的状况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正。

提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门挺直主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核看法并附上工作业绩材料，经

人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：

①试用期满1月以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；

③工作主动主动、工作量饱满，工作实绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）：

①事假超过5天者应予辞退；

②病假达七天者应予辞退；

③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。

第六条最终聘用

1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其挺直主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核看法（应对比职位说明书），报人力资源部审核。

如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特别人才及薪酬特批程度

1、对于公司急需的特别人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员挺直进行面试，综合评定。

2、对于特别人才可实行特别薪酬政策。

薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特别人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

附件：

《1-人员需求申请表》

《2-应聘登记表》

《3-面视评价表》

《4-新员工入职登记表》

《5-员工试用评核表》

《6-转正审批表》

聘请流程

一、员工聘请工作流程

（一）：

确定人员需求

（二）：

制度聘请方案

（三）：

人员甄选

（四）：

聘请评估

二、员工聘请流程相关规定

一、《人员需求申请表》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等消失空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；

2、《人员需求申请表》必需仔细填写，包括增补缘由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必需参照《职位说明书》来写。

3、填好后的《人员需求申请表》必需经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置状况，检查公司现有人力储备状况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充方案上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部聘请。

二、确定聘请方案

1、聘请方案要依据《职位说明书》确定聘请各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。

2、依据聘请人员的资格条件、工作需要和聘请数量，结合人才市场状况，确定选择什么样的聘请渠道。

（1）大规模聘请多岗位时可通过聘请广告、学校和大型的人才沟通会聘请；

（2）聘请人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布聘请信息，或参与一般的人才沟通会。

篇三：

公司人事聘请制度

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员工聘请制度

第一章总则

第一条目的

为保障公司持续、稳定、快速进展对人才的需要，规范员工聘请流程，健全人才选用机制，为公司选用优秀的，能岗匹配的人才，特制定本制度。

其次条原则

坚持公开聘请、公平竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条适用范围

本制度适用于公司经理以下岗位员工的聘请管理（董事、监事、总经理不在本制度范围内）。

其次章聘请组织管理

第四条聘请工作分为如下几个环节：

提出行政需求、拟定聘请方案、人员聘请、人员甄选录用、聘请工作评估。

用人部门提出人员需求，行政管理部依据人员需求和人员供给状况拟定聘请方案、发布聘请信息,并帮助用人部门进行甄选录用，最终对聘请工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第五条除董事、监事及总经理外，行政部负责公司全部员工的聘请组织。

第六条行政部在聘请前负责组织用人部门依据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第七条一般管理岗位的聘请由公司行政部组织，用人部门总监/经理和行政管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。

第八条各部门经理以上岗位的聘请由公司总经理负责测试，董事会负责审批。

第三章聘请方案

第九条聘请方案与组织

各部门在每年的12月份，依据公司下一年度的进展目标和部门现有的人员结构状况提出本部门下一年度的人员需求，行政部汇总后制定本公司下一年度的人员需要方案，于次年1月初上报公司，并按相关流程审批后实施。

各部门在职位消失空缺或需增补职位时由部门经理/负责人填写《聘请需求申请表》，并按相关流程审批后并入公司聘请方案。

三各部门在公司经营方案转变、组织机构调整时必需重新确定岗位、人员需求，并按相关审批流程准时上报。

四因员工辞职、晋升、退休及其他缘由消失岗位空缺时，应至少提前15个工作日向行政人事部提交审批完后的《聘请需求申请表》。

第四章人员聘请

第十条聘请的来源与方法

一为提高员工对公司的主动性、忠诚度和满足度，公司管理岗位消失空缺，原则上实行以内部聘请为主、外部聘请为辅的政策，同时依据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和聘请费用等因素综合考虑。

二在敬重用人部门、应聘员工及其目前所在部门看法的前提下，进行内部聘请，为供求双方供应双向选择的机会。

1、内部聘请对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。

内部聘请的主要方法有推举法（经本组织个别员工推举）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

2、公司空缺岗位可试行竞聘方式。

经各用人部门申请，行政人事部、总经理室审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部聘请管理

公司在内部进行聘请，由行政人事部负责组织；公司行政人事部依据聘请岗位要求，对空缺岗位的任职资格进行评估，对公司在岗人员素养状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行聘请。

三公司在内部聘请不能满足岗位要求，或者补充丰富聘请资源时，可以进行外部聘请。

1、外部聘请渠道主要有以下几种形式：

（1）员工推举：

公司鼓舞员工推举优秀人才，由行政部本着公平竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体聘请：

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布聘请信息。

（3）聘请会聘请：

通过参与各地人才聘请会聘请。

（4）校内聘请：

每年春季，公司将聘请信息准时发往有关学校毕业安排办公室，并有选择地参与专业对口的院校人才沟通会。

2、外部聘请管理：

公司行政部统一协调外部聘请工作，包括整体宣扬、与相关单位或部门的联系、外出聘请人员的组织等。

第十三条聘请信息的发布

不同聘请岗位、数量和任职资格要求，聘请对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和聘请预算的限制，聘请信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

一聘请广告

1、聘请广告的设计原则：

广告要吸引潜在应聘者的留意，培育潜在应聘者对岗位的爱好，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上实行行动，聘请广告应与公司整体形象全都。

2、聘请广告的责任人：

聘请广告由行政部提出要求，由公司市场部负责制作。

3、聘请广告的形式：

依据需要实行内部聘请公告、聘请现场海报、公司形象宣扬资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

二信息发布范围：

由聘请对象的范围决定。

三信息发布时间：

在条件允许的状况下，聘请信息尽早发布。

四聘请对象的层次性：

聘请对象是处在___的某个层次上的，要依据聘请岗位的要求与特点，向特定的人员发布聘请信息。

第十四条应聘者提出申请

一应聘者向行政部提出应聘申请可以采纳三种方式：

一是通过信函提出申请；二是挺直填写来人填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。

二应聘者需向行政部供应以下个人资料：

1、应聘申请表（函），且注明应聘岗位；

2、个人简历，注明联系方式、学历、工作阅历、技能、成果、个人爱好爱好、品行等信息；

3、各种学历、技能、成果（包括嘉奖）证明（复印件）；

4、身份证（复印件）。

第五章人员选拔

第十五条个人资料收集

行政部负责从各种聘请渠道收集应聘者个人信息资料。

第十六条资料审查

行政人事部依据聘请岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：

年龄、学历、工作经受、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，对其中具备聘请岗位任职资格的人员资料进行再次审核，审核的内容包

括：

资料的真实性，背景调查等主要项目，应聘资料审核认可的应聘者由行政人事部负责确定和通知初试时间地点。

第十七条初试

一行政人事部通知应聘者面试的具体时间、地点、所需携带的资料。

二初试面试官依据《面试评估表》中列载的问题对应聘者进行结构式提问，通过应聘者的回答来观看应变力量，表达力量等，并选择不同的分值进行分值评估，最终填写看法。

初试合格者，赐予“推举复试”看法，向用人部门推举复试；初试不合格者，赐予“不推举复试”看法，应聘者被淘汰。

三销售顾问、服务顾问的应聘者须用法“服务顾问/销售顾问面试评估表”进行评估，其他岗位只须用“面试评估”进行评估。

第十八条复试

一复试的责任部门为用人部门，面试官原则上为部门经理，经理不在岗可由主管或分管副总经理进行复试的面试。

二行政人事部将复试者资料进行整理，并与用人部门确定复试的时间和地点。

并通知进入复试的应聘者。

三复试负责人依据《面试评估（复试）表》中列载的问题对应聘者进行结构式提问进行复试，通过应聘者的回答来观看从业素养、从业绩能，表达力量等，并选择不同的分值进行分值评估。

复试完毕，负责人看法在《面试评估（复试）表》看法栏填写评语及看法。

复试看法分为“同意录用”、“不同意录用”，如评估应聘具备其他岗位的素养、技能，可以在看法栏中填写“建议推举其他岗位”，并准时将《面试评估（复试）表》交给行政人事部汇总统计。

第十九条审批

一行政人事部依据应聘者初试、复试成绩及评估看法，制作“入职测评报告”，并上交总经理室进行审批。

同意聘用的应聘者由行政人事部负责通知；建议考虑其他岗位者，由行政部与推举岗位所在部门协调，另外支配测试。

二无论是初试，还是复试的不合格者，面试官须对应聘者进行恳谈，将应聘者未面试胜利的缘由告知对方，鼓舞对方不要气馁，避开对公司产生负面影响。

其次十条报到

一经总经理室同意聘用的应聘者，由行政人事部通知其报道的具体时间，及报道时应预备的资料和留意事项。

二应聘者应在规定时间内来公司报到，特别缘由需延迟的须向公司提前申请批准。

如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，行政部可取消其录用资格。

三对于内部聘请的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到行政部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。

其次十一条体检

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参与指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，

取消录用资格。

内部应聘员工可不参加体检流程。

第六章人员录用

其次十二条入职

一入职审批权限：

1、员工入职需要由用人部门、行政部、总经理审批；

2、面试合格后，录用审批齐全，由行政部通知其办理入职手续并填写《试工单》，试工时间暂定为3天工作日。

3、试工结束后由部门领导审批，并在《试工单》上签字，合格人员填写《入职登记表》，进入试用期。

不合格者被淘汰。

二入职手续办理：

（1）学历验证：

学历、学位等证书的原件及复印件；

（2）常规体检：

由当地县级以上医院供应的体检结果；（3）一寸免冠彩色照片2张、身份证原件及复印件；

（4）身份证、驾驶证其他资格证书原件、复印件，及入职所需的其它资料；（5）原___保险号；

（6）与原单位解除劳动关系且无任何经济纠纷的证明；其次十三条试用及转正规定

一公司新进员工试用期为1—3个月，试用期格外优秀者可申请提前转正，但必需试用期满1个月以上。

内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体状况确定。

然后转入转正流程。

二试用期员工有旷工记录者应予以辞退。

三员工转正须撰写报告，按“员工转正流程”进行审批。

其次十四条担保的办理

一财务出纳人员或公司特别岗位的员工必需供应担保书（附担保人身份证复印件）

二担保人必需年满18周岁，且符合下列条件之一：

1、

2、户籍在公司所在地且有正值职业。

3、户籍在昆明市且在事业单位就职。

《内部聘请制度》由：

创业找项目整理

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