为高校设计的薪酬方案.docx
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为高校设计的薪酬方案
西南财经大学
SouthwesternUniversityofFinanceandEconomics
2011级
薪酬管理期末作业
论文题目：
针对某高校某学院制定的薪酬管理方案
学生姓名：
所在学院：
公共管理学院
专业：
人力资源管理
学号：
41116002
指导教师：
曾之光
成绩：
2013年12月
针对某高校某学院设计的薪酬管理方案
某学院以“教学立院、科研强院、人才兴院”的发展思路，积极探索，努力把学院建设成为在国内有重要影响力和较高知名度，在国际上有较大影响的人才培养基地、研究基地社会服务基地。
然而在目前，该学院存在以下问题，阻碍了学院的发展：
（1）教师教学水平有待提高
（2）个人科研能力有待加强
（3）团队氛围没有形成，科研团队建设滞后
（4）教师教学、科研的工作积极性都不高
（5）不同身份间教师的待遇差别过大，产生了一些不良影响
（6）人才引进的速度跟不上学院发展的速度
于是设计一套可以促进学院继续发展的新的薪酬方案就显得格外重要。
以下就是为该学院所设计的薪酬方案
一、学院的薪酬方案设计的战略
1.设计薪酬方案的目的
激励教师的教学热情，给予其教学的动力，甚至创新教学的动力。
激励教师的科研欲望，营造学术、科研的气氛。
促进团队和谐发展，促使员工团结融洽。
缓和体制带来的矛盾和冲突，塑造一个相对公平的薪酬体系。
引进新鲜血液，储备优秀人才资源，为学院以后的发展铺砖垫瓦。
薪酬的重要作用支援就有激励，只要合理的薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。
合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，勇于创新，从而产生教学动力。
合理的薪酬体系还能督促教师的科研进度，给予科研的动力。
合理的薪酬体系也可以润滑组织，缓解冲突，提高组织的效率和信度。
2.设计薪酬方案的原则
激励性原则：
薪酬的设计要在合理的范围之内，可以给予员工以预期的激励，使之产生在此之前没表现出的潜在动力。
薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。
公平性原则：
企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据。
并且要有一定程度的透明公开度使员工之间意识到平等。
创造相对公平的晋升环境，同时也可以进一步促进员工的积极性。
体现出按劳分配的意识，即相对的公平又可以激励员工。
竞争性原则：
企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场同职的平均水平，以利于留住人才。
合法性原则：
薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等。
二、学院内的职业体系与岗位的分析
1.薪酬体系分类
该学院有划分成行政岗位和教学岗位，教学岗位中又有分新薪酬体制和旧体制。
其中行政岗位有16人，教学岗位有30人，15人属于旧薪酬体制，15人属于新薪酬体制。
在新的薪酬体制中有8人是国内博士，7人是海外博士。
2.旧薪酬体制的结构
旧的薪酬体制使用的是岗位工资制度，按岗位责任进行考核。
其工资结构是
员工每月应发放的工资（五险一金等不在这讨论）=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴
3.新薪酬体制的结构
新的薪酬体制使用的是年薪制，按照目标任务进行考核。
其工资结构是
年薪=基本年薪+效益年薪+奖金
三、学院的薪酬结构设计
1.旧体制的薪酬结构设计
教学岗位的工资结构
事业单位专业技术人员岗位工资标准表=表一+表二
表一：
教职员工的职称在事业单位的岗位之中的对应表
岗位工资
岗位
工资标准
教授
一级
2800
二级
1900
三级
1630
四级
1420
副教授
五级
1180
六级
1040
七级
930
讲师
八级
780
九级
730
十级
680
助理
十一级
620
十二级
590
表二：
事业专业技术人员单位的薪级工资表
薪级工资单位：
元/月
薪级
工资标准
薪级
工资标准
薪级
工资标准
薪级
工资标准
薪级
工资标准
1
80
14
273
27
613
40
1064
53
1720
2
91
15
295
28
643
41
1109
54
1785
3
102
16
317
29
673
42
1154
55
1850
4
113
17
341
30
703
43
1199
56
1920
5
125
18
365
31
735
44
1244
57
1990
6
137
19
391
32
767
45
1289
58
2060
7
151
20
417
33
799
46
1334
59
2130
8
165
21
443
34
834
47
1384
60
2200
9
181
22
471
35
869
48
1434
61
2280
10
197
23
499
36
904
49
1484
62
2360
11
215
24
527
37
944
50
1534
63
2440
12
233
25
555
38
984
51
1590
64
2520
13
253
26
583
39
1024
52
1655
65
2600
说明：
各专业技术岗位的起点薪级分别为:
一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一级至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
表三：
绩效工资考核表
绩效任务/得分
0分
2分
5分
8分
10分
权重
得分
教学任务
基本未完成任务
完成教学任务的90%
完成教学任务
完成教学任务，评价较好
超额完成教学任务，评价较好
0.25
a
论文
没有发表
b类至少1篇
1篇以上的b类
a1类1篇
a类或a1多于1篇
0.25
b
书籍出版
无出版
省级出版社
国家级一般出版社
全国权威出版社
多本权威出版社
0.1
c
科研成果
无论文
c
b1b2
a2
a1
0.25
d
学生评价
厌恶
有好感
基本满意
喜欢
学生出席率很高，口碑好
0.05
e
教职工活动
经常缺席
基本出席
积极出席
活动中积极参与
活动中积极提出提议
0.1
f
总成绩
s=a+b+c+d+e+f
表四：
津贴表
职称
实习、助教
讲师
副教授
教授
课时津贴
30
40
50
60
话费津贴
70
90
120
150
医疗津贴
50
70
90
110
物价津贴
100
110
120
130
记教职员工A的职称是x,其对应的岗位级别的对应工资是x1，对应的薪级工资是x2，绩效考核的最终成绩是s1,，对应的津贴是n，其工资机构就是：
每月应得工资=n+x1+x2+（s1/10）*a*（x1+x2）
其中a为与学院盈利有关的一个相关系数。
n+x1+x2是法定的固定月薪，体现激励的部分主要是s，在绩效的考核的权重点落在了科研和教学上，同时又兼顾了重视团队的协作的方面，又因为该教职员工团队中学历没有差异，故没有体现到学历差异的薪酬。
与此同时还兼顾了学院的利益层次，在学院可以接受的范围中指定a值的大小，a值的大小可以随着大的经济环境的波动而有所改变。
接下来是行政人员的岗位工资
表五：
学院行政人员对应的岗位工资表
岗位工资
职称
岗位
工资标准
院长
一级
2750
二级
2130
副院长
三级
1640
四级
1305
五级
1045
六级
850
办公室主任
七级
720
八级
640
辅导员
九级
590
十级
550
表六：
事业单位的管理层的薪级表
薪级工资单位：
元/月
薪级
工资标准
薪级
工资标准
薪级
工资标准
薪级
工资标准
薪级
工资标准
1
80
14
273
27
613
40
1064
53
1720
2
91
15
295
28
643
41
1109
54
1785
3
102
16
317
29
673
42
1154
55
1850
4
113
17
341
30
703
43
1199
56
1920
5
125
18
365
31
735
44
1244
57
1990
6
137
19
391
32
767
45
1289
58
2060
7
151
20
417
33
799
46
1334
59
2130
8
165
21
443
34
834
47
1384
60
2200
9
181
22
471
35
869
48
1434
61
2280
10
197
23
499
36
904
49
1484
62
2360
11
215
24
527
37
944
50
1534
63
2440
12
233
25
555
38
984
51
1590
64
2520
13
253
26
583
39
1024
52
1655
65
2600
由于行政人员的工作绩效考核的特殊性，即，绩效考核周期长，绩效内容考核困难，尤其是高层行政人员，无法通过一般的考察方式得知。
故，以下考核表只针对基层行政人员的绩效考核。
表七：
基层行政人员绩效考核表
年度评价
评价项目
不满意
勉强
好
很好
优秀
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
工作品质
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。
工作懒散，可避免的错误频繁。
附注：
经常犯错，工作不细心。
大体满意，偶尔有小错误。
工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。
工作一直保持超高水准。
合作
考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。
似乎无法与人合作，不愿接受新事物。
附注：
时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。
大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。
一向合作良好，愿意接受新方法。
与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常好。
工作知识
是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。
与工作有关之事大部分都了解不够。
附注：
工作某些方面如能增进相应知识最好。
对工作有相当程度的了解。
对工作了解全面充分。
工作各方面均能掌握，极为优秀。
主动性
考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。
只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。
附注：
处理新事物容易出错，经常需要监督。
经常性工作无需指示；新事物需要监督。
极少需监督；主动工作及改进。
一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。
勤勉
考虑其贡献于工作的程度。
有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。
附注：
时常忽视其工作。
通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。
大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。
一向可信，能将工作做好。
工作量
本项不考虑质的方面，只考虑工作量。
□无从观察
工作慢，从未按时工。
附注：
低于平均量。
符合要求，偶尔超过。
超出平均量。
速度超乎常人，产量比要求的多。
学习能力
接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。
若非一再教导，无法消化。
附注：
学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。
学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。
学习快速，记忆良好。
超乎寻常的学习速度且完全消化。
出勤
考虑工作的规律性和准时性。
请假或迟到早退过多。
经常请假或迟到早退。
偶尔请假或迟到早退。
绝少请假或迟到早退，如无正常理由。
从不请假或迟到早退。
s2=A1+B1+C1+D1+E1
A1
B1
C1
D1
E1
出勤记录迟到早退次数请假天数旷工天数
表八：
行政人员的补贴表
职位
院长
书记
副院长
主任
其他
话费津贴
150
150
120
90
70
车费津贴
300
300
200
150
100
根据该表会得出一个绩效分数s2这个值类似于之前的s1，有基层行政人员B的月薪=m+y1+y2+（s2/40）*b*（y1+y2）+c系数b类比与之前的a。
m类比与n。
y类比与x。
其中办公室主任的工资再此基础上加上一个v,其性质属于补贴类型，大致在500-1000元。
c为学历补贴，博士补贴500元。
因为院长和副院长的双肩挑的缘故，同时兼顾教学行政，教学方面的绩效考核比较容易，但是行政绩效考核不易。
于是其工资设定为复合式。
即：
月工资为教职工和行政人员月薪的复合式模式，其岗位工资是取其行政管理级别的岗位工资，薪级工资也为行政人员的标准，补贴加上课时的补贴和行政的补贴，绩效工资为q*d，以年终奖金的形式发放。
其中，q为学院制定的一个定制定值奖金，d是学院的年盈利提升的百分比。
故院长和副院长的月薪=m+n+y1+y2最后，其一年的薪酬设计就为：
月薪（m+n+y1+y2）*12+年终奖金（q*d）
2.新体制的薪酬结构设计
新体制的薪酬结构是
年薪=基本年薪+效益年薪+奖金
1、基本年金的计算
为了吸引人才和促进国际化交流，年薪的起薪应该定的高于同等高校同样职务的平均水平。
故年薪设置为国内博士10万元，海外留学的博士15万元。
其基本年薪包括了以下的内容：
（1）每年的课程设置不少于144课时
（2）每年的论文发表目标是至少两篇b1论文（3）每年的科研成果至少有一项b1（4）每年至少参加5次校级以上的学术交流活动（海归博士至少有一次国际交流活动）
2、效益年金的计算
当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±5%以内的，计算公式为：
效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×95%）×6‰
当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±5%—±10%之间的，计算公式为：
效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×100%）×6‰
当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±10%—±15%之间的，计算公式为：
效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×105%）×6‰
当年实际完成的学术教学内容与当年教职工的平均完成量偏差在±15%以上的，计算公式为：
效益年薪=（当年学院净利润-当年学院的平均净资产×7.47%×110%）×6‰
3、奖金的发放
奖金以年终奖金的形式发放。
奖金的组成是个人奖金=学院奖金总额*个人应得的奖金系数
学院的奖金总额根据学院的年盈利来制定，个人系数由个人给学院带来的贡献来决定。
四、福利
福利是为吸引员工稳定支出的作为基本薪金的补充项目。
根据学院实际情况，在学院总支出可以接受的的情况下，为学院设计了福利方案，主要内容包括：
（1）社会保险和住房公积金。
（2）住房福利：
增加房租补贴，为员工提供低价住房；（3）交通福利：
为教师提供免费班车，报销员工差旅费；（4）饮食福利：
提供工作餐，专设教职工伙食窗口，为员工发放工作餐补助。
（5）医疗保健福利：
免费为员工进行年度身体健康检查，实行公费医疗制度，发放医疗药品补贴。
（6）有薪假期：
保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假，年假的设定不少于15天。
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