秋期国开中央电大本科《公共部门人力资源管理》网上形考任务1至4试题及答案.docx
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秋期国开中央电大本科《公共部门人力资源管理》网上形考任务1至4试题及答案
[2021秋期]国开电大本科《公共部门人力资源管理》网上形考（任务1至4）试题及答案
形考任务1试题及答案
[题目]王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。
人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。
过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：
一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。
但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。
在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。
甚至有的职工直截了当地说：
“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？
”“工商局这种单位还愁招不到人？
”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。
”
王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？
案例分析：
1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？
为什么？
（50分）
答：
（1）制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。
（2）制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？
（50分）
答：
（1）人力资源规划涉及员工敏感问题。
人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。
显然，未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。
规划人员缺乏专业知识与能力。
目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。
（2）树立规划小组专业的与公正的形象。
在规划正式开始之前，做足准备功课。
第一，给予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高;第二，在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实施规划，可以在一-定程度上保证规划的质量与公正性;第三,向职工工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作，或是带来工作的较大变化。
规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策，以打消职工的顾虑。
鼓励职工积极参与人力资源规划的制定，尽可能地将职工代表纳入到人力资源规划过程当中。
通过职工代表的全程参与，使得职工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度，加强人力资源规划人员与职工的互相沟通与互相理解。
这样，职工才会将真实而有用的信息反馈出来。
[题目]2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通科员，都要在内部的人才市场上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历、现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。
广州市人事局有关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。
但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。
萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达6∶1，所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个，上至处级领导，下至普通科员。
但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅原越秀区就发了逾千张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。
在招聘现场，记者对求职人员进行了采访。
“哎，我的年龄超了两岁。
”“我的英语只有四级水平。
”“生平第一次这样‘找工作’，感觉还真紧张，有点不适应。
”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。
“有能力就有好工作，这是应该的。
”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。
他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。
不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从分配。
“我们年纪大、学历低，没办法在新区和年轻人竞争。
”一位47岁的公务员说。
为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门，表明选调新区或者留在本区意向。
此次“双选”会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。
“双选”会后，将由各个单位确定人员。
如果双方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。
在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配，也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。
案例分析：
1.你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？
（50分）
答：
委任制，是指任免机关按照干部管理权限直接委派F部担任领导职务的一种制度。
委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。
我国国家机关工作人员的任用，包括各级国家权力机关对中央国家行政机关和地方国家行政机关主要负责人的任命，以及政府各部]对工作人员的任用，一般都采取委任制的形式。
党的机关职能部门负责人以及工作人员的任用，一般也实行委任制。
而双向选择是国家和被雇佣人之间在平等自愿的基础上进行的相互选择的过程。
与传统的委任制相比，双线选择更加民主、公平、公开、竞争，有利于国家选择适合于行政岗位的公务人。
2.你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？
（50分）
答：
（1）广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试的利弊：
公务员职位双向选择的优势主要表现在：
①由于尊重个人选择的权利，是一种比较人性化的人力配置方式，有利于发挥个人的工作积极性；②有利于减少人员配置过程的信息不对称性,提高人与岗位之间的适配性，从而促进工作效率的提高；③有利于提高人力资源配置的效率，减少配置成本；④有利于在公务员之间形成竞争氛围,克服论资排辈的弊端；⑤有利于制约用人中的腐败现象。
（2）职位双向选择可能存在的弊端：
①不利于强化个人服从组织的传统价值观，助长个人与组织之间讨价还价的行为；②如果过于强调个人选择的权利，可能导致一些岗位出现任职空缺；③操作不当时可能会出现新的用人问题和腐败现象。
[题目]1月31日，某市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。
该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉……
工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市”。
据副食超市的人讲，1月31日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。
下午2时许，工商局的执法人员来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。
卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。
据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。
争执中，工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。
见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围观，有人立即拨打了110。
据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。
双方各执一词，互不相让。
见双方都没有明显的伤情，派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者：
“1月31日上午，我带队到副食超市检查，发现该店1箱‘红星牌’奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。
下午2时许，当我们再次到该店检查时，发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。
我们向他们解释根据规定不能二次查封。
工商局的一个执法人员厉声质问‘你们是哪个单位的’，
我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。
工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。
我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。
”
该市工商局的执法人员说：
根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说：
中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。
一方有国务院决定，一方有中央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，这一箱奶粉，导致双方打了架。
在这场由于职责纠缠不清的执法混战中，双方在争什么？
案例分析：
1.你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？
（30分）
答：
在争论谁更有道理，这一箱奶粉应该谁来查封更有道理。
2.你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？
（30分）
答：
一方有国务院的《决定》，一方有中编办的《通知》，双方都有自己的文件依据。
可见，是法规与文件在一箱奶粉上打了架，导致职责纠缠不清，进而引发了这场“声势浩大”的执法混战。
3.如何避免此类事件再次发生？
（40分）
答：
要解决这个问题，就必须明确工商部门和卫生防疫部门的职责。
形考任务2试题及答案
围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：
1.理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2.理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3.理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4.理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：
1.针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；
2.采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；
3.无意义灌水帖不算成绩；
4.教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
理论联系实际讨论如何做好人力资源规划
做好人力资源管理要有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件。
然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。
实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同。
一方面，这种资源不可能随时获得。
另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。
这就要求人力资源规划要有前瞻性。
及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。
人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，井对企业内现有雇员的状况准确把握。
了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。
成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。
因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
人力资源规划的有两种方法：
定量和定性法。
第一，定量法。
又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。
定量法把雇员视为数字，以便根据性别。
年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。
把员工分成各种群体。
这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。
剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
第二，定性法。
又称“自下而上”法。
它从员工角度出发，使每个员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。
接受培训。
从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。
该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决“硬”问题，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。
泰罗研究员工完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础上预测人员供给与需求。
泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发，偏重管理者的利益，而没有考虑到员工的创造性和主动性，使员工在被迫的环境下工作，不利于员工潜力的发挥。
人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。
目前的人力资源规划由于认为人是一种资源，认识到在采取“硬”办法解决问题的同时，还应考虑到“软”办法，主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给，即考虑到员工的创造力、创新活动。
灵活性对动态人力资源供需的影响。
因此，在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析，还应使用定性分析，从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素，获取相应的“软”数据。
就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用。
因为定量和定性方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更为完整的信息。
同时，对它们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益的目的。
形考任务3试题及答案
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一、不定项选择题
●[题目]（）是公共部门人力资源招募的首要原则。
●[答案]公平竞争原则
●[题目]（）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
●[答案]人力资源规划
●[题目]（）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
●[答案]工作分析
●[题目]（）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
●[答案]专家组
●[题目]（）是保证绩效目标完成的主要保障。
●[答案]绩效监控
●[题目]（）是对工作的横向划分。
●[答案]职门
●[答案]职系
●[答案]职组
●[题目]（）是公共部门外部招一个较为传统且常用的方式。
●[答案]广告招葬
●[题目]（）是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
●[答案]直觉预测法
●[题目]（）是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
●[答案]比率分析法
●[题目]（）只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效，如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
●[答案]比率分析法
●[题目]（）主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
●[答案]比率分析法
●[题目]三支柱模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（）。
●[答案]公共部门人力资源管理的基本职与私营部门井无二致
●[答案]公共部门人力资源管理也要以人为本
●[答案]市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件
●[答案]现代信息技术提高了公共部门应用三支柱模式的可行性
●[题目]从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
●[答案]精神激励
●[答案]物质激励
●[题目]德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（），确保所招募人员符合德才兼备的标准。
●[答案]个人品德
●[答案]能力素质
●[答案]政治素质
●[答案]知识素质
●[题目]福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以（）形式提供始劳动者的报酬。
●[答案]保险
●[答案]带新假
●[答案]实物
●[题目]工作分析的（），决定了其全员参与性的特征。
●[答案]基础性
●[答案]系统性
●[题目]工作分析的类型包括（）。
●[答案]多方面工作分析
●[答案]关键性工作分析
●[答案]能力性工作分析
●[答案]职能性工作分析
●[题目]公共部门的特征主要可以归纳为（）。
●[答案]公共部门的目标是追求公共利益最大化
●[答案]公共部门具有鲜明的政治性
●[答案]公共部门是用来解决外部效应的
●[答案]公共部门资源的来源具有非竟争性
●[题目]公共部门人力资源需求预测方法主要有（）。
●[答案]比率分析法
●[答案]回归预测法
●[答案]趋势预测法
●[答案]直觉预测法
●[题目]公共部门人力资源招募具有（）的功能。
●[答案]获取公共部门所需的人力资源
●[答案]降低公共部门管理成本
●[答案]提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响
●[答案]提升公共部门运作效率
●[题目]公务员的增资途径主要有（）。
●[答案]晋升工资档次
●[答案]晋升级别
●[答案]晋升职务工资
●[答案]调控工资标准与津贴水准
●[题目]共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（）。
●[答案]人力资源全球库
●[答案]市场化结算体系
●[答案]松散型人力资源
●[答案]依托移动互联网
●[题目]国哈佛大学威廉?
詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
●[答案]0.6
●[题目]核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（），为将来规划进行准备。
●[答案]分布情况
●[答案]结构
●[答案]数量
●[答案]质量
●[题目]互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。
●[答案]变革了传统人力资源管理技术
●[答案]改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式
●[答案]人力资源管理模式发生了迭代升级
●[题目]绩效管理过程一股由（）构成。
●[答案]绩效反馈
●[答案]绩效计划绩效监控
●[答案]绩效考核
●[题目]绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的（）。
●[答案]工作说明书
●[题目]绩效考核主要从（）进行。
●[答案]能力和潜力
●[答案]态度
●[答案]业绩
●[题目]绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（）。
●[答案]工作能力
●[答案]工作态度工作业绩
●[题目]教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。
这是考核中的（）。
●[答案]溢出效应
●[题目]经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（）构成。
●[答案]福利
●[答案]基本工资
●[答案]激励工资
●[答案]绩效工资
●[题目]麦肯锡的7S模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。
●[答案]共有价值观
●[题目]培训（）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。
●[答案]结果评估
●[题目]培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。
●[答案]规划能力
●[答案]领导力
●[答案]战略能力
●[题目]培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（）。
●[答案]领导力与执行力并重
●[答案]团队建设能力
●[答案]战略理解能力
●[题目]培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（）对培训项目进行评估。
●[答案]反应评估
●[答案]行为评估
●[答案]结果评估
●[答案]学习评估
●[题目]培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。
●[答案]访问法
●[答案]观察法
●[答案]问卷调查法
●[答案]资料查阅法
●[题目]培训在整个公共部门中具有（）的作用。
●[答案]合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性
●[答案]培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效
●[答案]培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段
●[答案]培训是推进组织文化建设的重要手段之一
●[题目]品位分类制度以人为核心要素，按照（），将人员分为不同等级和类别的分类制度。
●[答案]出身
●[答案]工作经验
●[答案]教育程度
●[答案]资历
●[题目]品位分类制度以人为核心要素，按照（），将人员分为不同等级和类别的分类制度。
●[答案]出身
●[答案]工作经验
●[答案]教育程度
●[答案]资历
●[题目]人工智能技术对人力资源管理的影响体现在（）。
●[答案]合理降低管理成本，提高工作效率
●[答案]强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量
●[答案]人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具
●[答案]提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性
●[题目]人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
●[答案]社会性
●[题目]人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
●[答案]行为科学
●[题目]人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（）角色应运而生。
●[答案]业务的合作伙伴
●[题目]人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（）为具体表现的经济资源。
●[答案]技能
●[答案]能力
●[答案]体能
●[答案]知识
●[题目]实质惩罚，包括（）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。
●[答案]撒职
●[答案]降级
●[题目]事业单位的薪酬是岗位绩效工资，其中（）为基本工资。
●[答案]岗位工资
●[答案]薪级工资
●[题目]通常培训需求分析从（）进行。
●[答案]个人分析
●[答案]任务分析
●[答案]组织分析
●[题目]外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（）。
●[答案]道德约束
●[答案]法律监控与约束
●[答案]社会群团的监控与约束
●[答案]舆论的监控与约束
●[题目]完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在（）进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。
●[答案]监控与约束机制
●[答案]监控与约束理念
●[答案]监控与约束制度
●[题目]我国公务员职位分类遵循的原则包括（）。
●[答案]法制原则
●[答案]兼顾原则
●[答案]渐进原则
●[题目]我国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了（）的重大作用。
●[答案]危机激励
●[题目]下列属于过程型激励理论的是（）。
●[答案]公平理论
●[答案]目标设置理论
●[答案]期望理论
●[题目]一般来说，（）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。
●[答案]业务量
升级会员 