合同范本之劳动合同暂时中止.docx

合同范本之劳动合同暂时中止.docx

《合同范本之劳动合同暂时中止.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《合同范本之劳动合同暂时中止.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

合同范本之劳动合同暂时中止

劳动合同暂时中止

【篇一：

劳动合同的中止以及引发的问题】

劳动合同的中止以及引发的问题

一、专题界定

劳动合同的中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或约定的状况，致使不能继续劳动合同，但是劳动关系仍继续保持的状态。

本专题主要针对除正常休息休假外，劳动合同中止的几种特殊情形，以及中止期间双方的权利义务、中止事由消失后产生的结果，结合相关的法规和案例作了说明。

二、名词解释

1、劳动合同的中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或者约定的状况，致使不能继续劳动合同，但是劳动关系仍继续保持的状态。

2、中止期限指的是决定劳动合同解除或继续履行的最后时限。

依中止原因不同,有的能够预见并确定，有的却不能。

三、案例分析

案例1请假照顾生病亲属与劳动合同中止

【案例】徐某是某企业新招用的大学生。

双方签订了二年期劳动合同。

徐某在工作中努力学习，积极创新，受到了企业的嘉奖。

半年后，徐某收到国外亲属来电，称其在国外患病，希望徐某能去看望，徐某思考再三，决定请假前往，于是向企业请假三个月出国探亲，并表示请假期间不享受工资待遇。

企业对徐某的工作很满意，同意了他的请假要求，并希望其按时返回履行合同。

三个月后，徐某在国外致电企业，称其亲属尚未痊愈，希望续假三个月。

企业对徐某虽仍存好感，但认为再续假三个月时间太长，所以希望徐某尽快回来。

又一个月后，徐某回到企业上班，被告知：

企业为正常经营已另用他人顶替徐某工作，请徐某另谋高就，同时交给徐某一张终止劳动合同的通知。

徐某认为双方合同期未满，企业不能终止合同，双方于是发生争议。

【评析】争议焦点：

徐某请假离职四个月，企业是否可以与其终止劳动合同。

《上海市劳动合同条例》第二十六条规定：

“劳动合同期限内,有下列情形之一的,劳动合同中止履行:

〈一〉劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；〈二〉劳动者暂时无法履行劳动合同的义务,但仍有继续履行条件和可能的；〈三〉法律、法规规定的或者劳动合

同约定的其他情形。

劳动合同中止情形消失的,劳动合同继续履行,但法律、法规另有规定的除外。

”现实中，当事人因故无法履行劳动合同的情况经常发生，但双方又有继续履行合同的条件和可能，为维护劳动关系的稳定及解决当事人之间的劳动权利义务关系，《上海市劳动合同条例》对劳动合同当事人在履行过程中的非正常履行情况制定了规范。

本案中，徐某因出国探亲而请假四个月，其行为已导致劳动合同无法履行，但其请假获得企业同意，企业也要求徐某尽快回来工作，因此属于“仍有继续履行条件和可能的”情形，根据上述规定，双方劳动合同可予中止履行；徐某应企业要求缩短假期尽快回来并继续上班后，劳动合同中止情形应已消失,双方的劳动合同依法应继续履行，企业不履行原劳动合同反而做出终止合同决定缺乏依据。

案例2劳动者应征入伍与劳动合同的中止

【案例】李某是某化工厂的工人，与所在单位签订有为期3年的劳动合同。

第二年期间，正处于征兵年龄段中的李某，各项条件都符合有关规定，被当地征兵部门征召入伍。

李某参军入伍后的某日，李某的家属收到了化工厂发来的信函，说由于李某已经应征入伍，将在几年之内不能正常履行劳动合同，考虑到双方签订合同时的情况已发生重大变化，所以单位决定与李某解除劳动合同，希望家属代理相关手续。

李某家属将此事通知了李某，李某认为自己因履行国家兵役义务而无法正常履行劳动合同，应与其它不能履行劳动合同的情况相区别；而且自己愿意在服役期满后继续回单位履行劳动合同，单位在自己服役期未满时不应当解除劳动合同。

于是委托家属与单位交涉，双方就此产生争议。

【评析】争议焦点：

劳动者应征入伍期间用人单位是否可以解除劳动合同。

应征入伍属于劳动合同履行期间发生特殊情况致使劳动合同无法正常履行，而特殊情况消失后双方仍有继续履行劳动合同的条件和可能的。

对此《上海市劳动合同条例》第26条第一款规定：

“劳动合同期限内，劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的，劳动合同中止履行。

劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外”。

本案中，李某虽因应征入伍无法正常履行劳动合同，但其情况属于应当中止履行的情形，根据以上规定，化工厂不能以情况发生变化为由单方面解除劳动合同，双方应当中止现行劳动合同的履行，待李某服役期满后双方恢复履行原订劳动合同。

案例3员工被收容审查，企业应该中止还是解除劳动合同？

【案例】杨先生与某企业签订的是无固定期的劳动合同，履行劳动合同期间因涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查。

所在企业准备将其辞退，杨先生的家属咨询了劳动部门后，

向企业提出异议。

企业人事部门对此感到困惑：

员工违法了，还要保持劳动关系吗？

【评析】这类情况并不罕见，法律对此是有规定的。

杨先生涉嫌违法犯罪被收容审查，但并未定罪结果难料。

这是劳动合同中止的特殊情形。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条规定，“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或者逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

”

劳动部办公厅《对〈关于取保候审的原固定工不签订劳动合同的请示〉的复函》规定：

对原固定工在取保候审期间，用人单位可以暂缓与其签订劳动合同，但不能以此为由予以辞退。

在审理结束后，可视具体的情况，依据有关法律法规进行处理。

据此，符合上述条件劳动合同中止，可能会出现两种情况：

当该职工被宣告错捕，无罪释放，企业就应恢复与其的劳动关系，但在审理期间，劳动合同的表现形式就是中止；反之，如果该职工经审理确有问题，被定罪量刑，致使劳动合同无法履行而解除。

这两种情况，都是劳动合同中止的特殊情形。

案例4劳动合同中止期间不应记入医疗期，解除合同要合法

【案例】2000年9月,殷某与一家外资企业签订了为期3年的劳动合同,专门从事产品外观设计及广告宣传工作。

2002年,殷在逛街时不慎跌了一跤,造成髌骨骨折和腰部扭伤,住院治疗了两个半月才算基本痊愈。

出院后,殷立即上了班。

6月份殷某怀孕流产,不得已休了20天的假。

20天后,殷刚上班便接到企业人力资源部解除劳动合同的通知,理由是殷半年内累计休病假3个多月,超过了她应享受的3个月的医疗期。

【评析】该案中,医疗期是否届满是解决争议的关键。

超过医疗期,即使在劳动合同期限内,用人单位也有权决定员工的去留。

依规定,医疗期只适用患病或非因工负伤两种情况,对于流产并不适用。

按原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中规定:

女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。

流产享受的产假自然不能与病假的医疗期混同,因而上例中用人单位将殷病假和流产产假都记为医疗期是不对的，解除殷某劳动合同的决定于法不符。

劳动合同中止的期限与劳动合同期限不同。

所谓“中止期限”指的是决定劳动合同解除或继续履行的最后时限,依中止原因不同,有的能够预见、确定,有的却不能。

劳动合同期限是当事人双方约定的合同履行的起讫时间,除劳动合同无固定期限外,它都具有明确的合同终止日期。

在实践中,劳动合同中止常常与劳动合同解除联系紧密,主要原因是劳动合同

中止情况的出现,给用人单位正常的生产经营和管理带来不稳定。

为尽早消除这种状况,解除中止者的劳动合同便是良策。

但解除中止者的劳动合同必须正确确定中止的期限是否届满,如果中止的期限尚未届满而解除劳动合同,则必然会引起劳动争议。

四、操作实务

1.劳动合同中止履行的条件和程序

条件是：

当事人发生法定事由或约定事由致使劳动合同暂时无法履行，但当事人仍有继续履行的条件和可能。

程序是：

协商中止劳动合同应当采用书面形式。

劳动合同中止期间，当事人之间的权利义务暂时停止，双方当事人互不承担劳动合同约定的义务，用人单位可以办理社会保险账户暂停结算（封存）手续。

停止履行期间在中止情形消失后当事人又继续履行劳动合同，并恢复相互承担合同约定义务的责任。

2.如何确定旷工、事假导致的劳动合同中止期限

答：

旷工是一种严重违纪行为,但这并不意味着劳动者一旦出现旷工,用人单位就可以随时终止合同。

从保护劳动者的角度考虑,可以确定一定的期限作为终止合同的前提。

《企业职工奖惩条例》第18条规定:

“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。

”据此,旷工15天内可作为劳动合同中止期限对待。

由于事假是指劳动者经用人单位同意而给予的一定的处理个人事务的时间,事假时间也就是劳动合同中止时间。

3.如何确定被强制限制人身自由职

工的劳动合同中止期限

被强制限制人身自由并不等于依法被追究刑事责任。

原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第28条规定:

“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行,暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

”据此,被强制限制人身自由的期限就是劳动合同中止的期限。

4.正确区分：

劳动合同中止期限和劳动合同的期限

“中止期限”指的是决定劳动合同解除或继续履行的最后时限,依中止原因不同,有的能够预见、确定,有的却不能。

劳动合同期限是当事人双方约定的合同履行的起讫时间,除劳动合同无固定期限外,它都具有明确的合同终止日期。

劳动合同中止的时间不计入劳动合同期限。

具体包括：

一是劳动合同中止期间不计算为劳动者在同一用人单位的工作年限；二是原劳动合同约定的终止时间应当根据劳动合同中止时间相应顺延。

双方另有约定的，从其约定。

5.劳动合同中止可能出现两种结果

一是特殊情况消失，双方继续履行劳动合同；另一种是特殊情况没有消失，企业根据具体的法律法规规定，把劳动合同从中止变成依法解除或终止。

五、相关法规

1.对劳动合同中止的情形的规定

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

第28条规定：

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

《上海市劳动合同条例》

第26条规定：

“劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

（一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

（二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；（三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。

劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。

”

《江苏省劳动合同条例》

第二十六条有下列情形之一的，劳动合同可以中止履行：

（一）经双方当事人协商一致的；

（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

（三）发生不可抗力致使合同暂时不能履行的；

（四）法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情形。

【篇二：

劳动合同中止制度（政法论丛稿）】

劳动合同中止制度：

劳动者的权利维护及制度架构

秦国荣

（南京师范大学法学院教授，江苏，南京，210046）?

内容提要：

劳动合同中止，指的是劳资双方在履行劳动合同过程中，因出现了法定或约定情形致劳动合同暂时无法履行，但双方仍保持劳动关系的状态。

从立法上进行区分，劳动合同中止可分为双方约定中止与单方中止两种，单方中止可因不可抗力、意外事件与法定原因所引发。

在劳动合同中止期间，劳资双方的权利义务关系应做相应的调整和变化，双方应按照法定和约定要求履行各自的义务。

关键词：

劳动合同；中止；劳动者；权利

劳动合同中止制度是学界关注与研究尚不够充分，但却为立法部门和法律实践所迫切需要解决的现实课题。

就立法实践而言，立法机关在《劳动合同法》草案第一稿（征求意见稿）中对此曾做过专门规定，但在正式颁布的法律中却删除了相关内容。

而在《劳动合同法实施条例》（草案，征求意见稿）立法中，类似情形再次出现，即在草案中对劳动中止问题明确做了专门规定，但在正式颁布实施的法规中却给予了删除，这说明立法机关已经开始注意到这一实践问题，并希望以立法手段加以规范，但在对其性质及制度设计难以把握的情况下，只能采取谨慎的暂不予明确立法的态度。

与立法实践部门对此高度重视和反复权衡形成鲜明对照的是，劳动法学界则似乎并未给予理论上的回应，仅有极个别学者对此进行过零星而非系统的研究，故而对劳动合同中止及其相关制度设定进行研究，确乎有其理论意义与实践价值。

一、劳动合同中止的法律特征及制度设立的必要性

从语义学的角度说，按照《现代汉语词典》的解释，非法律意义上的中止是指“（做事）中途停止。

”0从法学专业的角度去分析，中止作为法律名词有其特定的内涵。

按照《布莱克法律词典》的解释，所谓中止是指“暂时保持（一个人）的履行功能，拥有办公室、保持工作，或行使某项权利或特权”。

①法律上的中止大致可以从实体法与程序法上加以区分，两者?

作者简介：

秦国荣（1965-），男，江苏省姜堰市人，南京师范大学法学院教授，博士生导师。

研究方向为经济法学、劳动法学。

本文得到了江苏省法制办《劳动监察与劳动者权益保障研究》项目资助。

之间有着本质的差别。

实体法上的中止主要是指合同法上规定的债务人根据债权人丧失或可能丧失履行合同能力的确切证据，为维护自身权益而依法行使的拒绝债权人要求自己履行合同的请求，从而使合同权利义务关系暂处于停止状态。

这是法律授予当事人所享有的一种“自卫”或“自助”权利，无须经过法院同意即可行使。

比如《合同法》第68条和第70条具体规定了合同中止的相关情形。

②当然，由于债务人暂时停止履行合同义务会给合同债权人带来利益损失，因此合同法对于合同债务人中止履行义务行为有着明确的限制，要求债务人行使这一权利时，必须符合以下法定条件：

一是要有确切的证据，如果“当事人没有确切证据中止履行的，应当承担违约责任”；二是应及时通知对方。

如果对方提供适当担保时，应当恢复履行。

从合同中止的后果来看，债务人中止履行合同后，如果对方当事人在合理期限内未恢复履行能力且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同。

程序法上的中止，可分为诉讼中止与诉讼时效中止。

诉讼中止是指在诉讼过程中，诉讼程序因特殊情况的发生而中途停止的一种法律制度。

诉讼中止在民事、行政和刑事诉讼中均各有其不同的情形规定，该制度同时存在于审判与执行程序之中。

其共同点在于：

其一，中止诉讼的启动既可由当事人向法院申请，也可由法院依职权进行，但是否中止诉讼均由法院依法裁定；其二，必须实际发生了中止诉讼的法定情形，当事人必须提交相应的证据证明该情形的实际存在；其三，中止诉讼和执行的原因与情形消除后，应恢复诉讼和执行。

诉讼时效中止是指在诉讼时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使诉讼请求权，诉讼时效可以中止不予计算。

我国《民法通则》第139条对此规定得非常清楚：

“在诉讼时效期间的最后6个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止，诉讼时效从中止时效的原因消除之日起继续计算。

”从相关立法的基本精神来看，出发点主要还是保护那些非因其主观因素不能参加诉讼的当事人的合法权益。

对于劳动合同中止，劳动法学界研究的学者不是很多，发表的文章也相对较少。

关于什么是劳动合同中止的问题，有学者认为，是指当事人在劳动合同履行过程中，由于一些特殊情况的发生，暂时停止合同双方当事人的义务，待中止情形消除后，恢复履行原来的合同。

③这一说法大致概括了劳动合同中止的本质内涵，即是说，在劳动合同中止期间，劳资双方既互不享受劳动合同约定的权利，也互不履行劳动合同义务，但双方的劳动合同关系依然存在，任何一方均既不能解除，也不能终止劳动合同。

正如有人所描述的那样，在劳动合同中止履行期间，劳动者与用人单位之间仅存在劳动关系之名，而无劳动关系之实。

关于劳动合同中止的法律特征，有学者将此概括为以下6点，即:

（1）当事人之间已经建立了劳动法律关系；

（2）中止事由的发生取决于合同期内当事人是否能实际履行劳动合④

同；（3）中止期间当事人之间的权利义务内容冻结或呈现明显失衡；（4）“中止”不是“解除”，也不是“终止”，它意味着当事人对中止期满后重续权利义务的一种法律允诺或法律强制；（5）中止有一定期限，但期限长短取决于中止原因，多数情况下，劳动合同中止期限有上限，但没有下限；（6）中止行为一般需要双方的合意或者直接援引法律规定。

⑥⑤从劳动合同中止的相关情形来看，劳动合同中止是指具有合法劳动合同关系的劳资当事人，因发生法定或约定不能履行合同的特殊情由，且任何一方既不愿意也不能解除或终止劳动合同时，双方暂时停止履行合同项下权利义务的状态。

从法律角度看，劳动合同中止的法律特征包括以下几个方面：

其一，劳资双方当事人已经成立合法有效的劳动合同关系，这是劳动合同得以中止的法律前提要件。

其二，劳资一方或双方发生了暂时难以或不能履行劳动合同的客观事件，其不履行劳动合同非因其主观故意，这是劳动合同得以中止的客观要件。

如果当事人主观上故意不履行劳动合同，则应按照违约或解除劳动合同的相关规定进行。

其三，劳动合同中止期间劳资双方依然保持劳动合同关系，但双方的权利义务暂时停止，这是劳动合同中止的核心要件。

劳动合同作为兼具人身性和经济性的特殊民事合同，按照劳动法的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

⑦但在现实生活中，劳资双方均会因各种客观原因出现实际上暂时难以履行或不能履行劳动合同，依照法定或双方约定又不能，或双方在主观心理上不希望解除劳动合同的状态，这就需要在劳动法上设定劳动合同中止制度，以维护双方合法权益，维护劳动关系的稳定性。

其立法的必要性具体体现在：

其一，劳动合同中止的情形在现实生活中大量存在，如果劳动立法不对此进行有效的规制，将使当事人的权利义务处于不确定状态，既有可能导致当事人合法权益受到损害，更使得司法机关难以依法对劳资双方的正当利益给予有效的保护。

比如当劳动者因涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留、逮捕时，由于其人身自由受到限制，客观上不能履行劳动合同规定的劳动给付义务。

而按照劳动法的规定，只有在劳动者被确认构成犯罪并被追究刑事责任的情况下，资方才有权利与劳动者解除劳动合同。

⑧这样，在劳动者客观上确实不能或无法履行劳动合同，资方又事实上不能与之解除劳动合同的情况下，在法律上设定劳动合同中止制度，可以使双方明确彼此的权利义务关系，避免使双方权益处于没有法律制度保障的不确定状态。

正因为此，世界上有许多国家均将劳动者被有关机关羁押审查作为劳动合同中止的法定情形。

⑨

其二，设定劳动合同中止制度可以实现民法与劳动法的有效对接，体现劳动立法对劳动者给予倾斜保护的宗旨。

比如说按照《劳动合同法》第四十四条第三项的规定，如果劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同可以终止。

而按照《民法通则》第二十条和第二十三条的立法精神可知，如果公民下落不明不满2年，利害关系人不能向法院提出申请，法院也不能宣告被申请人失踪。

而如果公民下落不明不满4年，因意外事故下落不明不满2年，利害关系人不能向法院提出申请，法院也不能宣告被申请人死亡。

在这里就出现了法律上难题：

在被申请人下落不明不能履行劳动合同，但又没有被法院宣告失踪或死亡的2年或4年期间，双方的劳动关系究竟应如何认定？

如果按照《劳动合同法》的规定，由于劳动者尚未被宣告失踪或死亡，资方并不能与劳动者终止或解除劳动合同，但由于劳动者事实上并没有或不能履行劳动合同义务，因而资方的权益同样处于难以保护的状态。

从法律角度说，劳动者在没有被法院依法宣告失踪或死亡之前，仍然是适格的劳动法（民法）主体，尽管其已经不能履行义务，但其在法律上依然享有劳动民事权利。

资方在无符合法定情由的情况下，不能解除与劳动者的劳动合同；在劳动者尚未被宣告失踪或死亡的情况下，也不能终止与其之间的劳动合同。

在此情况下，实行劳动合同中止制度，可以使劳动者在暂时停止或不能履行相应劳动合同义务的同时能够与资方保持劳动关系，从而有效地起到保护劳资双方尤其是劳动者权利的作用。

正如婚姻当事人在一方被宣告失踪或死亡之前，应承认其依然具有承受婚姻关系的合法权利主体资格，依法保持原有婚姻关系一样，资方应承认尚未被宣告失踪或死亡的劳动者具有承受原劳动合同关系的合法主体资格，依法与其保持名义上的劳动关系。

在此期间，一旦阻隔事由消失，则双方的劳动合同关系自行恢复。

一旦劳动者被确认失踪或死亡，则按照法律规定终止劳动合同，以此达到劳动立法倾斜保护劳动者权利的目的。

二、对域内外劳动合同中止立法的法律分析

从域外劳动立法来看，劳动合同中止已成为国外劳动立法的重要内容，如《秘鲁就业促进法》、《伊朗劳工法》、《比利时雇佣合同法》、《法国劳动法》等均对此作了规定。

对于究竟在何种情况下适用劳动合同中止，部分国家的立法对此有着比较详细的规定。

概括以下部分国家的相关立法规定，其主要内容包括以下几个方面：

一是比较详细地规定了劳动中止的具体情形。

比如《法国劳动法》规定，以下情形可以导致劳动合同中止：

（1）受雇者被招服兵役，劳动合同可暂时中止；

（2）受雇者被选为国

民议员或参议院的议员，如已至少为雇主工作了１年，则他的雇用合同可以暂时中止，直至他担任议员期满后合同继续生效；（3）怀孕妇女在预产期前6或产后10周的时间内有权要求暂停雇佣合同。

在雇佣200人以上的企业里，如受雇女工在该企业里至少工作了１年，在其产假或休养假期满时，有权要求给予不超过两年的假期以抚育孩子，在此期间雇佣合同可以暂时中止。

此外，罢工、闭厂、带薪休假、患病都可引起劳动合同中止，而生育和患病被规定为是劳动合同中止的主要原因。

德国劳动法规定，如果雇员被征召服基本兵役或者进行军事训练，劳动关系可以暂停而并不结束。

也就是说，劳动合同中双方的基本义务（如劳方的劳动给付与资方的工资支付等）可以取消。

?

《比利时雇佣合同法》规定，不可抗力事件可使劳动合同中止。

此外，在下列情况下，劳动合同可中止：

（1）在工人享受包括年休假在内的任何休假或工厂关闭期间；

（2）在劳动法规定的工作中断期间；（3）在工人必须出席劳动法庭期间；（4）在法律规定的进修教育期间；（5）工人应招服兵役或与服兵役有关的期间；（6）工人由于疾病或意外事件不能工作期间。

《秘鲁就业促进法》第三章专门对劳动合同中止制度作了明确规定，规定雇用合同可因下列原因而中止：

（1）丧失工作能力；

（2）经证明的疾病或事故；（3）产前或产后的假期；

（4）节假日；（5）因公务或服义务兵役而离开工作岗位；（6）因执行工会职责而离开工作岗位或不上班；（7）纪律处罚；（8）行使罢工权；（9）工人被拘留；（10）雇主允许的请假或离开工作；（11）预见的事件或不可抗力；（12）其他法律上认可的原因。

《伊朗劳工法》规定了中止合同的四种情形：

（1）劳动者服兵役（包括义务役和预备役）期间；

（2）出于双方意志之外的不可抗力或意外事件使工厂部分或全部停工期间；（3）工人根据法律可以不带薪地享受学习假或其他假期间；（4）工人被拘留未判刑期间。

二是对劳动合同中止认定的程序及该期间双方权利义务关系做了相当详尽的制度安排。

比如《法国劳动法典》规定，

（1）服兵役者，凡欲恢复其应招服役时所从事的原工作的劳动者，应在其知道自己现役退役日期时以及最迟在退役日期后的当月内，将此要求通知原雇主。

除非其过去从事的工作或相同专业类别的岗位已被取消，则该劳动者应可重新复职，并应在雇主得到其告知复职意愿通知后的当月内重返企业。

复职的劳动者享受其离职之时已经取得的各项待遇；

（2）已任国民议会议员或参议院成员的受薪雇员最迟应在其任职期满后2个月内向雇主表明复职愿望的通知信函，在通知信函发出之日后2个月内即可自行恢复原来的工作或者从事报酬相同的类似工作，该雇员同时享有同级雇员在任职期间所享有的各项利益。

此外，如果该岗位的技术或劳动方法发生变化，则该雇员享有专