关于我国企业员工培训与开发的探讨论文.docx
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关于我国企业员工培训与开发的探讨论文
自考毕业论文
题目：
关于我国企业员工培训与开发的探讨
专业人力资源管理
学生姓名刘冬焱准考证号010*********
指导教师黄大勇职称教授
日期2011年10月13日
论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。
论文作者签名：
刘冬焱 日期：
2011年10月13日
摘要…………………………………………………………………………3
关键词…………………………………………………………………………3
引言…………………………………………………………………………3
一、员工培训与开发的重要意义……………………………………………3
1、培训与开发有助于改善企业的绩效…………………………………3
2、培训与开发有助于增进企业的竞争优势………………………………3
3、培训与开发有助于提高员工满意度……………………………………4
4、有助于培育企业文化……………………………………………………4
5、增强员工对内企业的归属感和凝聚力化…………………………………4
二、我国企业员工培训与开发的现状与存……………………4
1、培训理念落后……………………………………………………………5
2、培训机制不完善………………………………………………………5
3、培训计划不健全………………………………………………………5
4、培训效果评价反馈差……………………………………………………5
三、企业员工培训效果差的………………………………………6
1、企业自身管理体制的弊端…………………………………………………6
2、缺少相应的培训约束激励体………………………………………………6
3、培训缺乏一套完整的培训安排和流程………………………………………6
4、培训工作缺乏战略考虑……………………………………………………6
5、培训投资的风险性…………………………………………………………6
6、培训流于泛泛………………………………………………………………7
四、措施与对策…………………………………………………………7
（一）设计有效的员工培训………………………………………………7
1、培训需求分析……………………………………………………………7
2、培训方案各组成要素分析………………………………………………8
（1）培训目标的设置………………………………………………8
（2）培训内容的选择………………………………………………8
（3）谁来负责培训…………………………………………………8
（4）确定受训者……………………………………………………8
（5）培训日期的选择………………………………………………9
（6）适应培训方法的选择…………………………………………9
（7）培训场所及设备的选择………………………………………9
3、培训评估及完善……………………………………………9
（二）建立学习型组织……………………………………………………10
1、营造组织学习力……………………………………………10
2、影响组织学习力因素………………………………………11
结束语……………………………………………………………11
参考文献………………………………………………………………11
关于我国企业员工培训与开发的探讨
重庆工商大学人力资源管理专业刘冬焱
指导教师黄大勇教授
摘要：
在目前竞争激烈的时代，企业竞争就是人才的竞争，构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈竞争中谋求生存和发展的关键所在。
纵观现今企业发展，不难看出员工培训是企业人力资源开发的重要手段，做好员工培训更是企业人力资源开发必不可少的环节，国内外的管理实践证明，企业员工培训的有效性能有力的提升企业竞争力。
员工培训被摆在企业发展战略的重要地位。
关键词：
人力资源开发员工培训现状对策
员工培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在活着将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有和将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
通过培训建立良好的工作环境和工作氛围，提高员工的工作满意感和成就感；通过培训，提高了员工的首创精神和创新能力；提高员工应用新技术、新知识和新设备的能力，培训适合本公司需要的各层次管理人员和高素养的员工。
一、员工培训与开发的重要意义
企业之所以越来越重视培训与开发工作，是因为它具有非常重要的作用和意义，主要有以下几方面：
1、培训与开发有助于改善企业的绩效
企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效地培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效，这可以说是培训与开发最为重要的意义，尤其是在员工个人的工作绩效低于需要达标的水平时，这种意义就更为突出。
2、培训与开发有助于曾进企业的竞争优势
当今时代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、技能，另一方面也
可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。
3、培训与开发有助于提高员工满意感
应当说，员工的满意感是企业正常运转的必要条件之一，而培训与开发则有助于提高员工的满足感。
对员工进行培训与开发，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，这是满足感的一个重要方面。
此外，对员工进行培训与开发，可以提高他们的知识技能水平，而随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高他们的成就感，而这也是满足感的一个方面。
4、有助于培育企业文化
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。
5、增强员工对企业的归属感和凝聚力
企业的人才队伍建设一般有两种:
一是靠引进,二是靠自己培养。
所以企业应不断地进行员工培训,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使员工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。
通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。
培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。
二、我国企业员工培训与开发的现状与存在问题
培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。
随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。
以美国企业为例，从2001年开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。
综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。
但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的
论文主题是关于企业人员培训的。
这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。
1、培训理念落后
从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”，即：
抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。
但是这种理念会制约企业的可持续发展。
因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。
从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。
“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，有许多不确定因素影响他的成长，员工培训是一件意义深远的连续性活动。
2、培训机制的不完善
国内企业对员培训的重视程度亟待提高，很多企业和部门将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了这一点，往往也是因为机制不健全，达不到应用的效果。
据一些权威机构的调查显示，我国92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。
对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工，更多的为培训而培训，流于表面。
目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。
造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
3、培训计划不健全
企业培训是一项复杂的工作，应该与企业的发展战略和员工职业发展很好的结合起来，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核及反馈。
如目标的确定、课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。
中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。
在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。
有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。
4、培训效果评价反馈差
这里所说的效果有两方面的涵义，一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。
二为训而无用的培训。
“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。
既然有了一种能力，就该做到“人尽
其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。
培训效果的评价工作与反馈做得好坏直接影响企业培训工作的质量。
三、企业员工培训效果差的原因
在发达国家，很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续发展的最大动力，对此极为重视，有一整套完善的体系和成熟的方法。
而我国实行改革开放多年，加入世贸组织也好几年了，无论在技术研发还是经营管理上与国际先进水平的差距日益缩小，可为什么对员工培训方法和体系的改进上却进展缓慢呢？
总的来分析，有以下几方面的原因：
1、企业自身管理体制的弊端
目前，集团培训管理者执行的大多是上层领导的意思。
因此，培训管理者不得不改变自己原来的想法，听从老板的指挥和安排。
而领导由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。
2、缺少相应的培训约束激励机制
企业培训需要一定的约束激励机制。
在培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，而一定的激励机制会促进培训更有活力。
缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致老总不愿意再次组织培训。
3、培训缺乏一套完整的培训安排和流程
在培训工作中，集团基本上没有固定的培训管理系统。
这样，在培训工作中，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。
4、培训工作缺乏战略考虑
员工培训应当与员工的职业生涯规划相联系，与集团长期的发展相联系，因此必须进行长远的战略思考和规划，将人员培训工作当作一项系统性工作。
其一，人员培训本身是一个系统，需要科学完善的流程安排和设计；其二，人员培训是集团管理的一个子系统，需要与其他人力资源开发的工作相联系。
5、培训投资的风险性
将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。
但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。
从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。
培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。
一是个体人力资本与企业人力
资本共同得到提升；二是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；三是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。
由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取和回避和敷衍的态度。
6、培训流于泛泛
由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足，且往往不考虑企业的长远战略，所以并不重视员工培训体系的建设，我国92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。
即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。
四、措施与对策
（一）设计有效的员工培训
设计一个有效地员工培训方案是培训取得料号效果的基础。
如何设计一个有效的员工培训，方案的要素有哪些，国内的研究者们基本上形成了共识，普遍认为：
培训方案设计主要包括培训需求分析、组成要素分析、培训评估及完善。
1、培训需求分析
企业培训并不是盲目进行的，只有当存在相应的培训需求时，培训才有必要实施，所以培训需求分析是培训的起点。
培训需求分析一般包括组织分析、工作任务分析、个人分析三个方面内容。
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首先，进行组织分析。
组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。
根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。
其次，进行工作任务分析。
工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
这里对工作任务的分析并不同于工作分析，关注的重点在于怎样具体完成各自所承担的职责和任务，即研究具体任职人员的工作行为与期望的行为标准，从而确定需要接受的培训。
最后，进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与预测未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。
研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。
如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训；若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
2、培训方案各组成要素分析
组成要素分析包括培训目标、培训内容选择、谁负责培训、确定受训者、日期选择、培训方法、场所及设备。
培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就勾画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
（1）培训目标的设置
培训目标是培训方案实施的导航灯。
有了明确的培训目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的所在，才能少走弯路，朝着既定目标而不懈努力，培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。
（2）培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。
尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
（3）谁来负责培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。
在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
（4）确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体一定的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
（5）培训日期的选择
由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。
在下面两种情况下，必须进行补救培训：
一，由于劳动力市场紧缺或和行政干预或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
（6）适应培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演等各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或多种配合使用，这里只对案例教学进行简单介绍。
（7）培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。
培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要体现信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。
培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
3、培训评估及完善
有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。
从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。
人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。
培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。
结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?
这可以通过一些指标来衡量，如事数量、安全、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。
例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
（二）建立学习型组织
传统的企业模式已不再适应知识经济的到来，企业要改变成一个善于学习的组织，一个鼓励创新的组织。
通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种符合人性的、高度柔性的、能持续发展的组织。
1、营造组织学习力
组织学习力是组织内部的各个成员在组织所处的环境、面临的情况以及组织内部的运作、奋斗的方向的方面，通过对信息及时认知、全面把握、迅速传到，达成共识，并作出正确、快速的调整，以利组织更好发展的能力，是一个组织在知识经济时代拥有的比自己竞争对手学习的更快的自创未来的能力。
2、影响组织学习力的因素
组织学习力反映了组织作为一个整体，对各种内外信息的认识与反应能力。
这具体体现在以下几个环节：
（1）对未来的警觉程度，是否具有准确的预警能力。
这反映了组织对来自内外部各类信息的明锐程度。
只有正确及时的预测到外部环境可能发生的变化或内部结构的不适应，才能迅速做出反应，保持企业的最佳状态和发展趋势。
（2）对事物的认知程度，掌握全面的认知能力。
对信息做出正确反应的前提条件是对它有一个充分全面的了解，既要看到它容易本察觉的当前现状、表面现象及主要现象，又要探究较为隐蔽的未来趋势、内在本质和次要方面。
这同样要求组织要具备相关的知识、技能，特别是深入全面探究的精神。
（3）对信息的传递速度，具有沟通的能力。
组织的学习力不同于个人的学习力的一个特征在于：
对信息的掌握并不停留于个人手中而是要在整个组织中达成共识。
只有这样才能使组织产生远大于个人能力的合力。
因此，传递能力是组织学习力的一个重要环节。
（4）对变化的调整能力，具有应变调节能力。
组织预警、掌握信息、传递信息最终是为了对信息做出正确及时的反应。
因此，需要有灵活、应变能力强的机构设置以及个人与组织在奋斗目标上的统一。
结束语
随着科学技术的发展和社会的进步,对人的要求越来越高。
企业应建立起规范的培训体系,根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划,通过必要的培训手段使其更新观念,增长知识和能力,更适应职位的要求,从利益方面讲,企业培训着眼于提高员工的素质,而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势,企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地,就必须要重视对组织员工进行培训。
我们要从企业的长远规划着眼,解决好人才储备问题,做好员工培训及人力资源开发工作。
参考文献
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[3]《人力资源开发与管理》第三版.张德.北京清华大学出版社.2006年.
[4]《人员管理的经济方法》．董志强,中国经济出版社,2004年1月,第1版,11-36:
[5]《人力资源管理》．余凯成,程文文．陈维政.大连理工大学出版社,45-60:
[6]《战略性激励——现代企业人力资源管理
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